聚焦社會(huì)保險(xiǎn)、競(jìng)業(yè)限制！人社部、最高法聯(lián)合發(fā)布第四批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例

人力資源社會(huì)保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布 第四批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會(huì)保障廳（局）、高級(jí)人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障局、新疆維吾爾自治區(qū)高級(jí)人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)分院：

為深入貫徹黨的二十屆三中全會(huì)關(guān)于完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制、加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要部署，落實(shí)人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2017〕70號(hào)）提出的“開(kāi)展類(lèi)案分析，聯(lián)合篩選并發(fā)布典型案例”等要求，明確社會(huì)保險(xiǎn)及競(jìng)業(yè)限制法律適用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提高勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件處理質(zhì)效，合力維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)發(fā)布第四批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例，請(qǐng)各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。

人力資源社會(huì)保障部

最高人民法院

2025年4月9日

目 錄

案例1. 工傷職工能否根據(jù)診斷證明書(shū)主張延長(zhǎng)停工留薪期

案例2. 用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪

案例3. 病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由要求用人單位補(bǔ)足撫恤金

案例4. 勞動(dòng)者自行承擔(dān)用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任

案例5. 主體不適格，競(jìng)業(yè)限制條款是否有效

案例1

工傷職工能否根據(jù)診斷證明書(shū)主張延長(zhǎng)停工留薪期

【基本案情】

彭某系某城建公司職工，該公司為彭某繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)。2021年10月，彭某在拆遷工作中受傷并住院治療。后彭某被認(rèn)定為工傷，停工留薪期為12個(gè)月，期間某城建公司按照法律規(guī)定按月向其支付停工留薪期工資。2022年9月起，某城建公司多次通過(guò)書(shū)面、電話(huà)、微信等方式通知彭某，如需延長(zhǎng)停工留薪期，應(yīng)提供有關(guān)材料并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)鑒定后確認(rèn)。但彭某一直不予配合，僅提交了某醫(yī)院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續(xù)病休”的診斷證明書(shū)，且拒絕與某城建公司人事經(jīng)理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪滿(mǎn)期為由開(kāi)始向彭某發(fā)放病假工資。2023年2月，彭某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

【申請(qǐng)人請(qǐng)求】

請(qǐng)求裁決某城建公司按照停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會(huì)裁決：駁回彭某的仲裁請(qǐng)求。

【案例分析】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是僅憑醫(yī)院診斷證明書(shū)，能否延長(zhǎng)工傷職工停工留薪期。

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：“因工傷發(fā)生的下列費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定由用人單位支付:（一）治療工傷期間的工資福利”。《工傷保險(xiǎn)條例》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第375號(hào)）第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月”。《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》（人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)令第21號(hào)）第十一條規(guī)定：“工傷職工應(yīng)當(dāng)按照通知的時(shí)間、地點(diǎn)參加現(xiàn)場(chǎng)鑒定”。從上述規(guī)定可知，停工留薪期是《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》及《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷職工暫時(shí)停止工作進(jìn)行治療并享受相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇的期限，一般不超過(guò)12個(gè)月，職工的傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要更長(zhǎng)保障時(shí)間的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)。這種制度設(shè)計(jì)既確保工傷職工在治療期間得到相應(yīng)保障，也能夠避免工傷職工“小傷大養(yǎng)”損害企業(yè)合法權(quán)益的情況。

本案中，因彭某不配合提交有關(guān)材料、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)鑒定，其未經(jīng)當(dāng)?shù)厥屑?jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)延長(zhǎng)停工留薪期，故其應(yīng)當(dāng)享受的停工留薪期已于2022年10月期滿(mǎn)。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資福利待遇的做法并無(wú)不妥，仲裁委員會(huì)對(duì)彭某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【典型意義】

停工留薪期是保障工傷職工權(quán)利的重要制度設(shè)計(jì)，此期間的工資福利待遇是工傷職工受傷后賴(lài)以維持自身及家庭生活的主要資金來(lái)源，能否依法享受對(duì)工傷職工非常重要。需要強(qiáng)調(diào)的是，停工留薪期與醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定的需脫產(chǎn)治療休息的期間并不是同一概念。后者由醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)工傷職工的具體傷情判斷；前者具有統(tǒng)一上限，能否延長(zhǎng)應(yīng)由法定專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)按照法定程序確認(rèn)。工傷職工傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要延長(zhǎng)停工留薪期的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的程序向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，而不能僅憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明書(shū)自行延長(zhǎng)。同時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)建立合理的請(qǐng)假審批制度，明確相關(guān)管理流程，確保雙方及時(shí)、有效溝通。

案例2

用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪

【基本案情】

趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定：工作期間分為參與具體項(xiàng)目期間與等待項(xiàng)目期間，其中參與具體項(xiàng)目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項(xiàng)目崗位津貼14000元；等待項(xiàng)目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實(shí)，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項(xiàng)目組宣布“趙某退出所在項(xiàng)目組”，趙某反對(duì)無(wú)果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項(xiàng)目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

【申請(qǐng)人請(qǐng)求】

請(qǐng)求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊孕期工資差額。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會(huì)裁決：某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某孕期工資差額。

【案例分析】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位能否因?yàn)榕毠言姓{(diào)崗降薪。

《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第619號(hào)）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”，明確“減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動(dòng)權(quán)利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項(xiàng)目的行為，既不符合雙方勞動(dòng)合同約定的等待項(xiàng)目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動(dòng)”的情形，屬于違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項(xiàng)目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會(huì)依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

【典型意義】

黨的二十大報(bào)告提出完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國(guó)多部法律法規(guī)對(duì)保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實(shí)踐中，用人單位在開(kāi)展日常用工管理時(shí)應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過(guò)變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害“三期”女職工的勞動(dòng)權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時(shí)，女職工也應(yīng)科學(xué)評(píng)估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動(dòng)等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。

案例3

職工遺屬能否以未依法繳納社保為由要求單位補(bǔ)足撫恤金

【基本案情】

2016年6月，劉某松入職某出租車(chē)公司，雙方勞動(dòng)合同約定劉某松工作崗位為司機(jī)，勞動(dòng)合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，劉某松因病死亡。經(jīng)查詢(xún)，劉某松基本養(yǎng)老保險(xiǎn)累計(jì)實(shí)際繳費(fèi)年限為4年2個(gè)月，個(gè)人繳費(fèi)金額合計(jì)13766.64元。2017年5月至2018年5月期間，某出租車(chē)公司未按照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定為劉某松繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因該期間社會(huì)保險(xiǎn)斷繳導(dǎo)致劉某松遺屬?gòu)埬承馈埬撤f、張某萍無(wú)法領(lǐng)取的撫恤金差額為36633.36元。張某欣、張某穎、張某萍向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求：某出租車(chē)公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。后張某欣、張某穎、張某萍不服仲裁委員會(huì)裁決，向人民法院提起訴訟。

【原告請(qǐng)求】

張某欣、張某穎、張某萍起訴請(qǐng)求某出租車(chē)公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：某出租車(chē)公司向張某欣、張某穎、張某萍支付非因工死亡的撫恤金差額36633.36元。

【案例分析】

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第十七條規(guī)定“參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和撫恤金”。當(dāng)?shù)匾?guī)定，根據(jù)本人的繳費(fèi)年限確定撫恤金的發(fā)放月數(shù)，繳費(fèi)年限滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)年限不滿(mǎn)5年的，其遺屬待遇標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)其個(gè)人繳費(fèi)之和。

本案中，某出租車(chē)公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，致使張某欣、張某穎、張某萍無(wú)法按照繳費(fèi)年限滿(mǎn)5年領(lǐng)取6個(gè)月的撫恤金，只能領(lǐng)取劉某松個(gè)人繳費(fèi)的13766.64元，因此，某出租車(chē)公司應(yīng)支付撫恤金差額部分。

【典型意義】

國(guó)家建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。用人單位依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的前提條件之一。勞動(dòng)者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致勞動(dòng)者遺屬少領(lǐng)取撫恤金等待遇的，用人單位應(yīng)依法賠償差額損失。

案例4

勞動(dòng)者自行承擔(dān)單位應(yīng)繳未繳社保費(fèi)的，單位應(yīng)否賠償

【基本案情】

李某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，某公司僅為李某繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，李某自行承擔(dān)了用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某公司支付用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。后李某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

【原告請(qǐng)求】

李某起訴請(qǐng)求某公司賠償用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：某公司支付李某社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

【案例分析】

用人單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》相關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位未按照國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者自行代用人單位承擔(dān)部分系勞動(dòng)者的損失，可向用人單位主張損失賠償。

本案中，某公司應(yīng)賠償李某勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位應(yīng)繳未繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)損失。

【典型意義】

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要來(lái)源，用人單位能否按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，關(guān)系到社會(huì)保險(xiǎn)基金的安全和有效運(yùn)行，關(guān)系到勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保障。《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人”。用人單位不依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

案例5

主體不適格，競(jìng)業(yè)限制條款是否有效

【基本案情】

某保安公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是給商業(yè)樓宇、居民小區(qū)提供安全保衛(wèi)等服務(wù)。2019年3月，某保安公司招聘李某擔(dān)任保安，雙方訂立期限為2年的勞動(dòng)合同，工資為3500元/月。勞動(dòng)合同約定保安的主要職責(zé)為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開(kāi)展日常巡邏安保工作，同時(shí)內(nèi)附競(jìng)業(yè)限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動(dòng)合同后1年內(nèi)不得到與該公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)的30%作為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工若不履行上述義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，違約金為20萬(wàn)元”。2021年3月，雙方勞動(dòng)合同到期終止，李某未續(xù)訂勞動(dòng)合同并入職另一家保安公司擔(dān)任保安。某保安公司認(rèn)為李某去其他保安公司擔(dān)任保安違反競(jìng)業(yè)限制約定；李某認(rèn)為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業(yè)秘密，自己不是履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

【申請(qǐng)人請(qǐng)求】

請(qǐng)求裁決李某支付競(jìng)業(yè)限制違約金。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會(huì)裁決：駁回某保安公司的仲裁請(qǐng)求。

【案例分析】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是李某是否為履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。前兩條款正向規(guī)定用人單位有權(quán)利與“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”約定離職后競(jìng)業(yè)限制條款，后一條款反向限定競(jìng)業(yè)限制的人員范圍僅限于“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。因此，用人單位與“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員”以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，應(yīng)當(dāng)以該勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)為前提，即勞動(dòng)者在用人單位的職務(wù)或崗位足以使他們知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

本案中，李某的主要職責(zé)為每日到商業(yè)樓宇街區(qū)開(kāi)展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，某保安公司亦無(wú)證據(jù)證明李某具有接觸公司商業(yè)秘密等保密事項(xiàng)的可能，因此李某不是競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司與李某約定競(jìng)業(yè)限制條款，不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制義務(wù)適格主體的規(guī)定。因此，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方不具有約束力，對(duì)某保安公司要求李某支付競(jìng)業(yè)限制違約金的請(qǐng)求，仲裁委員會(huì)不予支持。

【典型意義】

競(jìng)業(yè)限制是在勞動(dòng)立法中保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的一項(xiàng)制度安排，本意是通過(guò)適度限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)以預(yù)防保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，進(jìn)而維護(hù)市場(chǎng)主體的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但當(dāng)前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制條款限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動(dòng)，損害了正常的營(yíng)商環(huán)境。各級(jí)裁審機(jī)構(gòu)在處理競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益關(guān)系的原則，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由；既要注重平衡市場(chǎng)主體的利益關(guān)系，又要維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，最大限度地實(shí)現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制制度的設(shè)立初衷。