浙江
過去，吸引人才的是業務勢能本身；當企業放慢腳步后，更精細化的人力制度則變得至關重要。
文丨祝穎麗
周二晚上，字節通過全員郵件公布了對年終獎績效方案的一些調整，包括把激勵月數上限提升；10股以內期權的激勵（1.3萬元以內的）改為現金一次性發放，低于30股期權的激勵當月就能歸屬完畢。
可以再回顧一下年初字節公布的年終獎績效方案——主要調整是將員工年終獎超過3個月的部分折算為期權，同時按比例增發10%。此外，總包不變，原本18薪的產品團隊都改為15薪，平均到每個月的薪資更多。
總結年初和年末的兩次調整，字節對員工的態度很明確：希望用期權更長期地綁定優秀員工；而對普通績效員工也更爽快，該發現金就發現金。
員工們普遍歡迎這種直接發現金，能把錢分攤到每個月的做法。但對期權調整的方案感受則不太一樣，有人覺得這是“鼓勵大家繼續卷起來的意思”；還有人評價這還是一個“羊毛出在羊身上——用你自己的錢激勵你自己”的雞肋方案；也有人覺得，這是公司在創造普通人也仍然可以“一夜暴富”的幻覺。
大部分人都不再相信期權能有所謂“一夜暴富”的可能。一個共識是，那個時代、那些大機會早就過去了。
即便第一時間瞄準機會來到字節電商的人也不覺得自己乘上了快船，他們只感到自己來得還是太晚了，機會早就被更早的人瓜分完畢，而自己再努力也跟不上這家公司的成長速度，抓不住那些看起來很大的機會，走不到更高的位置。
對自驅力人本身就很強的人來說，他們覺得期權多一些、少一些并沒有改變他做事的動力。
多數員工都承認，字節是一家對員工還算善意的公司。獎金、食堂、工區設施，都足夠體面。但在字節身上，企業與員工的關系這兩年也的確在發生一些微妙的變化。
過去，不少字節員工會更主動地愿意將工資兌換為期權——這是一個投資邏輯，因為他們都相信，隨著公司的發展，期權價格會水漲船高；而近兩年，外部資本市場的變化、內部業務增速變化都混合在了所謂的“信心”里，相比押注未來，大家更愿意直接換成現金。
從企業角度，年初到這次的調整也有自己的邏輯。每家企業的HR都希望能準確規劃給員工的錢，但年終獎會隨著業務和員工的表現有所波動，將現金比例控制在3個月無疑增加了企業現金支出的確定性。
而超出3個月以上的現金換成期權，一則是減少了現金支出，二則是對高績效員工有更強的綁定作用，或者要么讓他們留得更久，要么因為歸屬的條件，可以降低成本——可謂一舉兩得。
字節曾是奈飛文化的中國學習者，至少在某些方面學得很到位，比如文化上推崇坦誠；人才上只雇用，不培養等等。奈飛的文化手冊還有一點主張是，1個高績效的員工抵得過10個平庸的員工。字節過去很多個業務，比如電商、本地生活，在快速增長時沒辦法只招聘最高績效的人，從競爭對手處挖人時，通常是先把各個崗位角色的人先碼齊再說。
但隨著業務進入成熟期，人員其實開始變冗余、甚至互相踩腳，拉開員工之間的區分度，激勵和捆綁高績效的員工變得更重要。
公司在高速發展時，吸引人才的往往是業務勢能本身；但當企業開始放慢腳步，用更精細化的人力制度穩住這艘商業大船的前進則變得至關重要。
字節在某種程度上也到了更需要精細化運營人力的時刻了。
根據《晚點 LatePost》報道，今年前三個季度，字節中國區單季度廣告同比增速已經從40%下跌到了17%，過去兩個季度均沒有達成既定目標。
這其中，抖音電商的速度放緩出乎所有人的意料，《晚點 LatePost》報道稱，其銷售額增速從年初60%降低到了9月的不到20%。
員工的感受是猝不及防。一位抖音電商員工形容那種感覺，“你過去一直都在高增長的環境里，誰也不習慣突然變慢”。
慣性的感受不因理智上知道這一天必然會到來而有所緩解。而這種對公司的信心，留下來的動力既需要靠業務競爭重新找回，也需要在組織層面給更多制度保障
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