坑爹啊！勞動合同寫了這句話，公司賠了20萬 |一千零一案·第102案

【案情信息】

王小石于2006年2月18日入職布倫公司，雙方于2012年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定王小石月基本工資為稅后18333元，并明確約定下一年工資按上一年國家GDP漲幅調整工資漲幅。

【爭議起因】

2016年2月23日，公司發(fā)出通知，調整王小石辦公地點的樓層，王小石簽字表示不同意。2016年3月1日，公司發(fā)出待崗通知，安排王小石待崗，王小石再次簽字表示不同意。至此，雙方的勞動關系已經(jīng)破裂。

【解除勞動合同】

2016年3月6日，王小石以快遞形式向公司發(fā)出解除勞動合同的通知，認為公司未按照國家GDP漲幅調整工資漲幅，屬未足額支付工資，提出被迫解除勞動合同。

【仲裁申請】

解除勞動合同后，王小石向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償、年休假工資及辦理社保轉移手續(xù)。

【仲裁判決】

仲裁委員會作出裁決：

1.公司支付王小石2013年12月1日至2016年3月6日稅后工資差額46931.51元。

2.公司支付王小石解除勞動合同經(jīng)濟補償金164806.5元。

3.公司支付王小石2015年未休年休假工資10490.72元。

4.公司為王小石辦理社會保險轉移手續(xù)。

【公司起訴】

公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請求：

1.公司無需支付王小石2013年12月1日至2016年3月6日稅后工資差額46931.51元。

2.公司無需支付王小石解除勞動合同經(jīng)濟補償金164806.5元。

3.公司無需支付王小石2015年未休年休假工資10490.72元。

【一審判決】

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王某的行為顯然屬于嚴重違反勞動紀律的情形。具體分析如下：

一審法院查明：

■王小石主張公司未按照約定漲工資。

■公司提交了2013年12月至2016年3月的工資明細表，經(jīng)計算，2013年12月至2016年2月的實發(fā)工資總額為546535元、扣減社保總額為7159元，2016年3月實發(fā)工資為1376元，未扣減社保。

■王小石對工資明細表中實發(fā)數(shù)額予以認可。

一審法院判決：

■公司于本判決生效之日起七日內支付王小石2013年12月1日至2016年3月6日稅后工資差額46931.51元。

■公司于本判決生效之日起七日內支付王小石解除勞動合同經(jīng)濟補償金164806.5元。

■公司于本判決生效之日起七日內支付王小石2015年未休年休假工資10490.72元。

■公司于本判決生效之日起七日內為王小石辦理社會保險轉移手續(xù)。

■駁回公司的訴訟請求。

【公司上訴】

公司不服一審判決，提起上訴，上訴理由：

■王小石現(xiàn)在屬于待崗，雙方?jīng)]有解除勞動合同。

■對于工資漲幅，公司已經(jīng)按照GDP的漲幅給付，只是數(shù)額上有出入，不存在拖欠工資的情形。

【二審判決】

北京三中院經(jīng)審理認為：

■對于雙方的勞動關系，王小石于2016年3月6日發(fā)出解除勞動合同的通知，雙方的勞動關系已經(jīng)解除，公司主張仍存在勞動關系的意見，不能成立。

■對于王小石的工資，雙方的勞動合同中明確約定按照GDP的漲幅增加工資，但從公司提供的王小石的工資明細來看，所發(fā)工資低于按照GDP增長的數(shù)額，故公司認為其已經(jīng)按照合同約定給王小石發(fā)放工資的意見，不予采信。

綜上所述，公司的上訴理由不能成立，對其上訴請求，不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2017）京03民終6900號（當事人系化名）

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

【案例啟示】

■合同約定的重要性：勞動合同中的具體條款對雙方的權利義務具有法律約束力，用人單位應嚴格按照合同約定履行義務。

■證據(jù)的重要性：在勞動爭議中，證據(jù)是決定勝負的關鍵。用人單位應保留好工資發(fā)放記錄、考核記錄等證據(jù)，以證明其履行了合同義務。

■合法解除勞動合同：用人單位在解除勞動合同時，應遵循法定程序，確保解除行為合法有效。

通過本案，我們可以看到，勞動者在維護自身權益時，應充分利用法律手段，而用人單位在管理過程中，也應嚴格遵守法律法規(guī)，確保勞動關系的和諧穩(wěn)定。

看完本篇，別忘記點贊哦！

覺得有用，歡迎轉發(fā)！