公司培訓要求約定服務期及違約金，合理嗎？

攝圖：思晨

經過幾個月的奔波，朋友終于找到工作。

入職的第一天，他被告知公司有公費出國培訓的機會，這讓他激動不已。

不過參加前，公司要求他先簽署一份服務期協議。協議提到：如果參加此類公費培訓，后續應該至少為公司服務3年。如果服務期內離職，他需要支付一筆不小的違約金。

雖然有些糾結，他還是簽了，因為實在不想錯過這樣的好機會。更何況剛進公司就不“配合”，很可能過不了試用期…

其實新員工入職，單位花錢組織培訓，為避免人才流失，要求簽署服務協議的情況并不少見。

但約定服務期和違約金的培訓指哪種，是否包含職業培訓？
違約金又是怎么算 ，是否包含培訓期工資？
服務期有沒具體的時間限制？
哪些情況必須支付違約金，哪些情況不需要支付違約金？

簽下協議的同時，很多人卻未必清楚。

如果你也有疑問，下面我們一起來看看。

約定服務期的培訓指哪種？

《勞動合同法》提到可以在必備條款外，在勞動合同中約定“培訓”等補充事項。《勞動合同法實施條例》在對培訓費用的界定中，提到了“用人單位對勞動者進行的專業技術培訓”。

但里面提到的培訓具體指哪種，并沒有明確下來。

不過在司法實踐中，職業培訓主要包括入職培訓、崗位培訓、安全生產培訓等為推動上崗適崗的培訓。

而專業技術培訓，更多指向單位委托具有培訓和教育資格的第三方對員工進行專項培訓。比如學歷教育、技能提升、出國或異地培訓、進修、學術訪問等。

且專業技術培訓在培訓目的（旨在提升勞動技能，為公司帶來效益）、培訓內容（開展專業知識或技能培訓）、適用范圍（面向特定崗位、特定人員）、培訓費用（公司承擔培訓內各項費用）上明顯區別于職業培訓。

所以專業技術培訓不等于、也不包含一般的職業培訓。

培訓費包括哪些？是否含員工工資？

《勞動合同法實施條例》第16條有明確提到：

勞動合同法第22條第2款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

其中，在專項培訓過程中產生的培訓費用，比如師資費、培訓場地費、培訓資料費、差旅住宿、交通費、伙食費等支出，是比較明確的。

但后面涵蓋的“以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”，經常讓人聯想到參加培訓期間，公司支付的員工工資。

但這筆費用，是否算是專項培訓費的一部分呢？

關于這點尚無法律明確。很多人援引《勞動法》、《勞動合同法》關于工資發放的條款指出：

勞動合同履行期間，單位安排員工脫產參加培訓，目的在于提升其勞動技能，以便為公司創造更大的經營效益。員工參加培訓的行為，視為履行對用人單位的勞動義務。因此培訓期間支付給員工的工資，并不屬于專項培訓費用，不應該計算在內。

但也有人認為應該視培訓期間的履職情況而定。

如果培訓時屬于半脫產狀態（同時承擔勞動和培訓義務），則員工工資不應算在培訓費內。如果是完全脫產參加培訓，除去生活津貼外，其他應算在培訓費內。

服務期怎么算？有時限要求嗎？

根據《勞動合同法》第22條第1項：

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

服務期一般為雙方約定，接受專項培訓后，員工需為單位提供相應的服務時長。簽約多久雙方可以協商，如果滿足法定條件，就具有相應的法律效力。

不過，服務期限一般和培訓費金額、崗位、用人單位決策等有關。一般前期投入越高、崗位越重要，為減少人員流失，可能簽署的服務期越長。

目前，服務期簽署時間沒有限制，一般在1-5年不等。簽署協議的同時會約定違約金額，并與勞動合同期限同步履行。

違約金該怎么算？

根據《勞動合同法》第22條第2項：

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

這意味著：違約金最多不超過培訓總費用，而且要剔除已履約的部分。

所以目前，違約金通用的計算標準是：

違約金=專項培訓總費用÷服務期限X未履行期限（一般計算到月，個別可能到日）。

舉個例子。小A曾參加公司安排的專項培訓，公司為此支付了30萬，并和他簽訂了5年的服務期。他干了2年離職，這時他需要支付的違約金是：30÷（60個月）X（36個月）=18萬。

哪些情況需支付違約金？

目前以下兩種情況，個人都是需要支付違約金的：

情況一：服務期內，個人主動解除、終止或中斷勞動合同。

情況二：個人存在以下情形，單位與之解除約定服務期的勞動合同。

個人具體包括嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正；以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同；被依法追究刑事責任等。

具體參考自《勞動合同法實施條例》第26條第2款。

哪些情況可免除違約金？

以上兩種需要支付違約金的情況，都是由于個人原因造成的違約。

不過，如果是單位原因造成履約障礙，即便還在服務期，員工也可能根據《勞動合同法實施條例》第26條第1款相關規定，免除支付違約金。

具體表現為用人單位沒按約定提供勞動保護、拖欠工資、沒交社保、違規損害員工權益、欺詐脅迫簽約或變更勞動合同等。

這時，員工依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

另外，如果用人單位在服務期內設置了單方面解約的條款，宣布服務期及違約金相關協議作廢，因協議已解除，雙方也可以約定不再支付違約金。

服務期未滿合同到期，怎么辦？

一般情況下，勞動合同到期是需要在1個月內續簽的。不過如果合同已到期，但服務期還沒滿，怎么辦才好呢？

《勞動合同法實施條例》第17條提到：

“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”

這意味著，勞動合同期滿，服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。如果合同到期，但服務期沒滿就離職走人，依然涉及支付違約金。

不過如果遇上雙方另有約定，則以雙方約定的為主。

以上就是今天的分享，希望有用~

備注：本文原創，首發中國人力資源管理網（chinahrm2002），參考自《勞動報》、澎湃新聞等，僅做分享，更多請咨詢官方。