圓桌對話：人才特種兵：“AI原生人才”與“產業老炮”的共生手冊| 2026AI Partner·北京亦莊AI+產業大會

真正AI原生的人，甚至不會來這個現場。但對于那些積極轉型的20%，如何找到、培養并留住他們，這里有一本實戰手冊。

只有1%的企業是AI原生企業，20%積極擁抱變化，80%在苦苦掙扎；人才亦然。圓桌深入探討了企業“趕時髦招AI人才”的焦慮、通過黑客松內部挖掘AI人才的方法、以及“事業留人、文化留人”的留存策略。

以下為圓桌對話內容，經36氪整理編輯：

幫主丨36氪《AI局內人》主播（主持）

鄭鵬宇丨杭州顏柯教育科技有限公司創始人

肖瑪峰丨AI招聘平臺TTC創始人

幫主：各位下午好，我是這場圓桌的主持人幫主。這場圓桌不聊技術落地的事，聊一個在座很多老板都非常關心的事——AI人才從哪里來，以及能不能自己培養。今天的關鍵詞是“AI原生人才與產業老炮的共生手冊”。這邊是鄭總，我認為是比較原生的AI人才；肖總是在AI+招聘+獵頭領域深扎很多年的產業老炮。

兩位先簡單介紹一下自己和自己做的事跟這個主題有什么關系。鄭總先來。

鄭鵬宇：謝謝幫主，大家好，我是來自杭州顏柯教育科技有限公司的鄭鵬宇。我們做的事情是用辯論賦能表達，用表達賦能創業。

幫主：鄭總是36氪的老朋友了，我們之前做過挑戰者之夜，當時是你們的團隊在現場跟一個機器人進行人類頂尖辯手和機器人的辯論，蠻有意思的。肖總。

肖瑪峰：大家好，我是肖瑪峰。TTC是一家創業公司，現在在用AI做招聘，同時主要服務國內的企業和AI人才。目前服務1500多家公司，同時也在服務行業里近百萬AI人才，幫助他們匹配更多機會，在國內是比較領先的。過去三年多的時間里，我們陸續獲得了源碼資本、創新工場、九合創投、中關村資本、百度以及厚雪資本的投資。我們既是AI公司，同時也在做AI招聘這件事。

幫主：在座兩位嘉賓，一位跟教育沾邊，一位跟AI人才挖掘相關。今天整場主線可以按照“AI人才從哪里來、如果想自己培養怎么教才不跑偏、教出來以后該怎么留下”這些老板比較關注的痛點來走。

第一個問題問一下二位，關于AI原生人才的定義，你們認為AI原生人才身上最戳你們的三個標簽可能是什么？

鄭鵬宇：AI原生人才，第一個標簽是會用AI、善用AI、慣用AI，得把AI融入自己日常的工作流。第二個跟大多數人的感知不一樣，要在AI之外擁有AI所不能達到的能力。有一個能力在當下很重要——做判斷。AI能給大家太多的選擇，AI可能是全知、全能的，具體怎么在它給的答案里做出選擇，這是很重要的命題。第三個，我們說的AI原生人才有一個特點，更多是討論怎么落地，動手能力或實踐能力強于上一個時代的人才。

幫主：鄭總說的這三個標準我自認為也算符合。但開場前肖總給我下了個判斷，說幫主你不是AI原生人才。肖總你表達一下。

肖瑪峰：AI原生是生來就跟AI在一起的，您前面有十幾年沒有AI也能活，AI原生人才是沒有AI就不活了。我認為AI原生人才的定義就是沒了AI就不能活。不只是人才，企業也是一樣。我有一個斷言，今天的企業里，只有1%是AI時代原生的企業，如魚得水；20%會積極擁抱變化，也可以實現轉型；剩下接近80%的公司都在苦苦掙扎，人才也是一樣。

我們公司有一個AI原生的哥們，是OpenClaw全球貢獻排行榜第四名，他現在不太喜歡跟人說話，只喜歡跟AI說話，自己有兩臺mac mini，天天跟AI聊天。今天最AI原生的人，他可能都不會來這個現場。到現場的同學都是對AI有很強的期待，想要改變、積極擁抱的，你們就屬于20%積極轉型的人。剩下連參加這種活動都懶得來的人，就屬于未來也許會被淘汰的一群人。

幫主：肖總在現場下了個比較大的判斷，說在這個場里的可能都不屬于AI原生范疇。剛才聊天的時候您也介紹到，公司服務了一千多家AI企業，這些企業是不是也有80%可能不屬于AI原生企業，他們這些人大概屬于哪些分類？

肖瑪峰：跟我們合作的企業都是比較先進的，才會跟我們合作。我們服務的AI公司也好，也有一些傳統公司他們想要找AI人才，他們都是積極主動擁抱AI或者本身就是AI原生的公司。如果是初創型，我看到有AI原生的公司，他們都很年輕，人也不會那么多，二三十個人就足夠了，也融了幾千萬的錢，才能用得起我們的服務。我去看這些公司的時候，他們怎么找到屬于他們優秀的AI原生人才，一會兒可以展開聊。

幫主：私下聊的時候，肖總跟我們說了一些。假如有朋友想換工作，想找跟AI相關的，有一些辦法，肖總可以跟我們分享一下。鄭總你們屬于典型的AI原生團隊，正好趕上了GPT3.5大爆發，你們團隊內部的人才畫像是什么樣的，有多少人做開發，多少人做運營？

鄭鵬宇：我們公司算是不太典型的OPC團隊。到目前為止整個公司全職的人不超過10個人，是蠻小的團隊。做開發的人，目前負責開發的就我一個人，涉及到coding和產品都是我一個人在落地。這在OPC時代或者AI時代來之前是不敢想象的事情，但現在AI幫助我們快速實現了，大量的崗位都是我們一個人在頂。很少見團隊瘋狂招開發，除非他判斷自己的業務是無限上升的，才會招大量的人。

幫主：肖總，我看到一個數據，現在招聘市場有30%的企業在趕AI原生人才的時髦。為什么這些企業，是真的缺人，還是不懂AI？為什么會有這樣的心理狀態？

肖瑪峰：我每年見兩三百個CEO、企業家，遇到的企業家尤其是傳統行業企業家是非常焦慮的。大家都可以逐漸感受到AI特別強，不管是海外的接近萬億美金，還是中國智譜這樣的公司。智譜股價最近非常堅挺， 市值5000億以上，這樣的公司三四年時間就變得比它原來同領域的生意龐大得多。我那天看一個數據，京東員工接近一百萬人，京東市值才三四千億港幣；智譜這樣的公司只有三四百人，市值就已經超過了它。越是人多的企業老板越慌，不知道哪天來了一個什么東西就把他顛覆了。我跟大家講一個秘密，大公司的老板希望知道我的員工有沒有在工作、有沒有在好好用AI，再一看公司AI原生的人特別少，AI Native的人他看不到，他很慌，不知道從哪里找到AI的人。

以前傳統的招聘方式是通過HR用一個過濾漏斗聯系那些人，頂級AI人才完全不可能通過這樣的渠道找到。甚至有一些人，你找他他都不愿意跟你交流。大模型最早出來的時候是光年之外，王慧文做的那家公司，我們正好是同一個股東。老王創業第一天就讓我們幫他去美國西部硅谷找OpenAI里面的華人，我們興致勃勃地跟人交流，說中國美團老王要來硅谷了，你愿不愿意見一見，人家說老王是誰。OpenAI的研究人員不知道大名鼎鼎的老王是誰。他們是很焦慮，希望找到AI原生的人。

幫主：我聽著都這么焦慮，已經這么知名了，AI的原生人才或者00后，不愛跟你們這群老登玩，關注都不關注你們。AI原生人才到底從哪里來？亦莊有一個著名的OPC社區，也是特色，OPC是不是所謂的AI原生人才的富礦，如果想來這里挖人才，怎么才能不踩坑？

肖瑪峰：目前大家在炒的OPC，很多都是AI原生的人，降低了創業門檻，一個人就可以通過一個Agent團隊把原來要很多人做的事情做成。但另一方面AI又在拔高OPC創業的門檻，只有把AI用好的人，才能真正成為出色的OPC，也就是大家認可的OPC。我不覺得這些企業找AI原生的人一定要去OPC群體里找。OPC的人應該是AI原生的人，但AI原生的人不必非是OPC，企業里也有很多AI原生的人才。就像我剛才講的同事，顧問出身，原來不會寫代碼，今天用Claude就可以自己搭出程序、工具、業務工作流。還有另外一方面，OPC這些人，我們今天看到比較成功的都是在自媒體或者做工具這些領域里，這些人有很強的主見，企業要把這些人找到組織里，不一定跟你的戰略方向一致，這樣的人來了以后不一定能很好地落地，可能是兩種不同的生態。

幫主：我聽下來是個更大的問題。你想做一個所謂的AI原生企業，很多企業是大船型，需要斷臂求生，這是非常痛苦的事。這也給我們很多創業者留下了獨屬于他們的機會。

鄭總，你們是比較年輕的團隊，從教育端來看，想跟亦莊這邊的OPC社區合作，怎么產生聯動？

鄭鵬宇：關于OPC，剛剛肖總分享了很多，我就上一個問題補充兩句。OPC是一個企業或者一個人、團隊想要開始創業的起步形態，在這里面，OPC社區里AI原生人才的濃度是相對高的，比大多數大企業，我下一個暴論，是高得多。很多時候去OPC里挖的人才，不是負責某一個崗位，更多是可以在企業里進行內部創業的人才，可以去OPC找。我也認識很多一開始從OPC起步，逐漸走向更高、更大團隊的伙伴，他們確實實現了這個事。

教育端怎么跟OPC聯動？分享我們自己做的事情。我們現在會組織黑客松比賽，天然和OPC模式緊密相連。黑客松給大家鏈接自己的伙伴、戰友的機會，給大家一個時間和平臺去完成開發。很多OPC團隊都是在黑客松之后，幾個小伙伴覺得志向相同，組建OPC往前走。在這個事情上，黑客松是可以跟OPC聯動的好方式，OPC社區也在組織屬于自己的黑客松活動。

我們做的事情還有組織全球大學生辯論賽，每年會有兩百多家高校參與。辯論賽也是非常好的篩選人才的機制，尤其是OPC人才。OPC雖然是小團隊，也是一批創業者，表達是創業者最不可或缺的天賦之一，你要向大家表達清楚你公司的戰略、意圖是什么。這個地方我們也在探索AI創業辯論賽，用辯論賦能表達，用表達再賦能OPC們，讓他們做好自己產品的同時，也能有機會把握住、推銷自己的機會。

肖瑪峰：他這個很啟發我。大家想一想，OPC的人從哪里來？大學生畢業就在做OPC創業，很大一部分人是從大廠、中廠跳槽出來自己干OPC的。對企業來說，與其到OPC里找人，不如在公司里做一場黑客松，早一點發掘對AI特別擁抱、還能夠結合企業本身業務做出AI創新的一群人，讓他做OPC，引導到公司主營的戰略方向，參與到產品和業務AI轉型的設計里，這可能是發掘AI原生人才很好的機會。

幫主：我們36氪最近在內部一方面做各種各樣的分享，另一方面也在搞一些活動，希望大家能夠手搓AI應用，還給你評獎之類的。也能看到，媒體公司想轉AI的時候，我們過去比較傳統的模式已經天然存在了，怎么辦？就先通過散點的方式來培養、挖掘、發現。

我想起昨天刷到一篇文章，Agent來了以后，閑置下來的人力去哪兒了，怎么辦？我發現一個問題，散點發生AI以后，一定有一些部門、個人效率非常高。如果站在老板的角度，他說你剩下來的時間能不能再精進一些業務，他該怎么看待這個事情，閑置下來的人力該怎么盤活？

肖瑪峰：我不太關心這些人去哪里了，這個是政府要關心的事情。

幫主：閑置下來的人力。

肖瑪峰：我們服務很多企業，我但凡遇到哪個公司說他們公司有五千個開發人員，我都不需要跟他聊得深入，三分之一、百分之二十的人可能是要被淘汰的。這個有點殘酷。我見到好的企業的做法，干脆就用一個考核，你就用Claude做編程，會的繼續留任，不會就裁掉，這是一種。

另外一種，效率提高以后，空出來的時間更多是在探索新的項目，還是其他時間在摸魚，這是每個老板需要考慮的問題。好像你的人都在用最好的AI工具開發，做完的項目卻沒有那么多，問題就非常多了，成本支出是實實在在的。既然提高了效率，就讓大家把剩下的時間拿出來一起共創新的項目，每個人都想一想原來可能沒時間去做的新的idea，在組織里把它做出來。對于老板來說，要調整分配機制和績效，不然員工沒有動力去做額外的工作，只是讓自己花了更少的時間完成業績，其他時間干別的事了，這是一種可能性。

幫主：這是從上到下一把手工程，不然人肯定是有自己的想法，在任何組織里無論大小都夾雜著自己的欲望和想要的東西。像您說的，如果這個公司的業務市場還有80%沒有搶占過來，就應該讓多余出來的同事給他高的績效，讓他主動征戰，為你跑馬圈地，把這80%啃下來。有一些老板發現自己公司的員工看似在摸魚，用了AI以后，有一個問題——你的公司值不值得這么大的投入？很多公司投入了大量的token但沒有增效，個人效率確實上升了。前段時間我朋友圈有一個朋友跟我開玩笑，他們公司也想根據token消耗量來發年終獎，兩個月前公司倒閉了，這是一個真實發生在我身邊的事。

鄭總，你們畢竟做教育和辯論，這個東西能不能變成賣給企業的方式？通過辯論幫助員工也好、幫助公司也好，讓他的業務發生改變，有沒有這樣的可能？

鄭鵬宇：是完全可以的。今天的主題叫作產業老炮和AI原生人才，這兩者之間很多時候天然會有對立的感覺，一種可能相對傳統，另一種站在當下追趕潮流，就像肖總說的可能他都不愿意跟人對話了，在交流上會有一些問題。但在企業里，協作還是一件非常重要的事。

辯論是一種非常好的打破對立的手段。有一點反常識，辯論不是天然對立的，有正方、有反方。因為辯論很多時候不是站在自己原有的立場上完成一道辯題，很多情況下你會被分配到甚至不認可的立場上，你要嘗試理解這個立場，嘗試了解這類人群在想什么。當這樣的化學反應發生時，大家開始了解我對面的這群人，他們每天的工作在想什么，他們為什么要這么做。所謂的產業老炮和AI原生人才之間的隔閡或這堵墻，通過強制對立中的換位思考，反倒打破了對立。讓大家在對話過程中既鍛煉了自己的各項能力——數據收集能力、邏輯推演能力、語言表達能力，這是訓練的一部分。

更好的部分是，某種意義上完成了團建的化學反應，讓原本不會換位思考的這批人強制完成換位思考，打破兩類人之間的隔閡。這是辯論在企業場景中能夠做到很好應用的地方。

幫主：鄭總回答的內容正好契合我下一個問題——AI人才怎么教育才不會跑偏。通過辯論的方式挺好。您剛才提到的方式，AI作為教練發問，而不是像豆包那樣直接要一個“你幫我寫一篇文章”的結果。大模型根上帶來的幻覺你是永遠沒有辦法根除的。我也跟直播間的觀眾說一下，下次不要找AI要一個結果、答案，而是你扮演蘇格拉底不斷追問我，直到讓我把這個事情想清楚，你自己完成這套方案一定是非常棒的。

怎么培養人，肖總，剛才在嘉賓間聊天的時候您說到，很多人才面試的時候或者VC在招人的時候，會直接拋出一個現場的問題來讓人才去做。站在招聘者的角度，我應該怎么自我培訓？您現在就可以分享好的面試方法。

肖瑪峰：教育我不太擅長，招人更多是篩選。企業招人都是在篩選人。怎么篩選？找人其實就是觸達、判斷和轉化，判斷就是篩選。我看到有不少客戶他們對人才的判斷，舉個例子，最近有一個客戶是VC投資機構，他們招投資人。很多VC我說實話，他們投AI，自己的公司一點都不AI。他們招投資人的時候提了一個要求：你用Agent搭一套VC業務流，可以是原來的業務流，也可以是你自己創造的全新業務流。VC投早期項目，找人才的Agent是一定不可缺少的，也可以加上你認為比較重要的Agent業務流。用兩天時間把這個東西搭出來，你能夠把這個搭出來，這個答辯就能過。如果搭不出來，還用傳統的方法來做，他就認為你不是AI Native的人，意味著你跟真正AI優秀的創業者對話都非常難。這是他們用來篩選的機制。

我們聊天的時候談到，在美國、在中國都有build in public的做法。有一個女生求職，是做營銷方面的，她想去一家化妝品公司，就在TikTok和Ins上做了一套這家公司的營銷方案，未來六個月的營銷策略、怎么投流，她搭了一個Agent，直接錄屏在TikTok上發出來，@了那家公司的CEO和COO。對方看到了，這個人就順利獲得了offer。現場給人家展示，你去求職的時候，面對面試官，直接給他看一下你用Claude搭了什么樣的工作流、業務流，哪怕是你自己做視頻號、公眾號的東西，對方都會覺得這個人是AI Native。我的客戶稍微年紀大一點的，40往上的人，看到這樣的人才時是抑制不住興奮的，就想要這個人，覺得我們團隊就缺這樣的人。這是通過面試的辦法。

幫主：這個跟過去招聘的面試流程不一樣了。你想獲得好的結果，不一定非要把簡歷包裝得特別好，當然這也很重要。跟過去不一樣的是，我有了更多的自主權，我先成為一個builder。AI時代極大利好這些社交平臺，你需要build in public，在社交平臺上經營自己的品牌，發你的東西，可能會在AI時代迎來新的爆發。

接下來聊一聊怎么把AI人才留住。鄭總，你們團隊的年輕人比較多，如果發現跟AI強相關的人才，你們是打造什么樣的企業氛圍或者做了哪些事，讓這些人才愿意跟你們一起玩？

鄭鵬宇：之所以很多時候能留下一個年輕人，因為老板也挺年輕的。除此之外，這和剛才幫主問的問題息息相關。AI來了以后大家的效率猛烈提升，對于人才或員工的考核標準也會發生很大的變化。對于我們來說，我們是非常彈性工作的團隊，沒有準確的上下班點。可能我們周四說活干完了，周五就放假休息。如果你能用AI提效，這就是你的一方天地，有可能你一周只上三天班，這三天把你的事情做完，周五、周六、周日都是你的假期。我們團隊很多人不只在我們團隊打一份工，還有自己其他的事業，還有第二第三份工作。在我們團隊里創造相對開放、自由的氛圍，大家會愿意來，覺得我AI的能力得到了尊重，而不是知道我會用AI，就不停讓我用AI幫公司提效，我自己沒有得到什么好處。這是我們團隊的經驗。

另外一種簡單直接的方式，大一點的公司，你讓人家還正常地按時按點上班，那你就多給錢，錢給到位了，人就留下來了。我們是小公司，給不起那么多錢，我們就給相對自由、尊重的氛圍。

幫主：肖總，錢給到位，對于留下人才來說占比的重要性有多少？

肖瑪峰：有用是有用的，但錢到了一定層次，你說是給他180萬還是200萬，差別不大，不完全是這個東西。我回應一下鄭總，你剛開始創業，我是老登，我講一點我的認知。不管什么時代，人性是不變化的。中國人講智慧，這個時代的智是非常強的，但慧——對人性的洞察是不變的。留人就是幾個事情：事業留人、待遇留人、情感留人、文化留人，就這么幾件事，這是永遠不變的。事業留人，你的事情成功的概率有多大，他到你這里工作是不是能獲得認知的成長，最后收獲事業型比較強的人。如果你用錢留人，收獲的就是對錢最敏感的那群人。錢肯定不能委屈了，但對于最優秀的AI人才，錢不是第一位的。

情感留人和文化留人，文化留人是我特別想說的。就像您講的案例，我們公司非常人性化，到了周五就可以有自主權，最后吸引來的就是想要自由、不卷的那些人。你說他們是斜杠青年，有其他工作也可以接受。我認為AI時代，哪些公司應該極致地卷——不是內卷，而是看到最厲害的公司，不管是DeepSeek還是美國硅谷那些公司，最優秀的公司都非常卷。馬斯克的公司特斯拉，就會吸引最頂級、對成功充滿渴望的人。

文化留人，你這個公司的這群人是不是也是別人向往的一群人，就會決定頂級人才來不來你的公司。很多員工就是因為直線上司的水平不夠，不能幫他提升認知或者各種各樣的原因導致他離開。原因很多，歸根結底就是人性。怎么找到對方的需求，任何人都有需求，找到他的需求，你有那個供給，你就對他有權力，你就對他有吸引力。

幫主：職場上有一個現象，往往是越大的公司做事越困難，困難的點在于90%的精力跟這件事無關，跟人溝通相關。OPC也好、AI原生人才也好，公司里有這么一個同事，不愛出來跟人說話，天天跟電腦、AI交流。像這樣的人，技能點點滿了，但在過去傳統招聘的標準來看，情商差點問題。組織要留這樣的人才嗎，或者什么樣的組織要留這樣的人才？

肖瑪峰：我有一個觀點，不一定對。情商的背后是智商，你看到一個人情商低往往是智商有問題。還有一種可能是這個人智商很高，不屑于跟你用情商。如果那個人在AI做得非常好，這個人不是智商低的人，應該是智商高的人，不屑于跟你用情商。

如果企業在AI時代特別Native的人或者優秀人才是稀缺的，反而要有一定的包容性，使得這樣的人在你的組織里發揮作用。要想辦法給他找到創新機制。大企業也想做AI轉型，很可惜我還沒有看到特別好的大公司實現大組織的AI轉型做得很成功。他們把它變成小團隊作戰，把團隊打散，變成三五個人做一個項目，一個項目從有想法到demo出來、落地，幾個月的時間，這個項目成功繼續往前做，看不到希望就把它關掉，把團隊打散重新干。如果各位老板可以在這方面做新的探索，找到創新的機會，這些人通過公司內部黑客松的方式聚集在一起，找一些新的項目讓他們嘗試，也有機會跑出新的范式，也能留住更好的人才。

幫主：非常認可。我個人非常喜歡谷歌開發的工具Antigravity（反重力），他意識到大公司存在本身就是一種壁壘，一直在倫敦，招人、財權都比較獨立，我們才能看到在這么一個相對僵化、官僚的超大型巨頭里能夠誕生世界級的大模型，這是給我很深印象的案例。

剛才聊了很多是站在企業的角度，咱們也給一些想成為AI原生人才或者想積極擁抱AI的朋友小建議。如果讓你們給剛入行的原生人才說一句忠言逆耳的話，可能是什么？

鄭鵬宇：我回應一下肖總說的。給大家相對自由的氛圍不代表不卷，大家在周一、周三的晚上有大量的靈感迸發，已經卷到飛起了。我希望營造的氛圍或者說大家需要的氛圍是，當我在周一、周三卷過了以后，我希望在周四、周五能夠尊重我時間上的自由，尊重我意愿的自由。

建議，對于AI原生的那群人：第一個，保持好AI原生的動力和這股卷的精神。AI原生這批人真的很卷，不停跟著時代往前追，上個月連續發了四款大模型，一款比一款爆。AI Native那群人不停嘗試、測試、學習，已經卷飛了。第一個事，首先保證卷的精神。

第二個事，擁有提出好問題的能力。前兩年辯論圈有一個辯題，AI時代是提出好問題重要還是知道真答案重要。那個時候AI幻覺問題比較嚴重，當時兩方打得有來有回。在當下，我心中更偏向于正方，提出好問題更重要。對于AI Native的人，要持續擁有提出好問題的能力，持續擁有對外探索的能力。

肖瑪峰：最近有一些新聞，很多公司的管理者、CTO決定加入Anthropic去做技術專家，不帶人，原來帶幾百人變成我一個人干就可以。這里有一個巨大的機會，一定要選擇跟最優秀的人在一起。AI這個時代才剛剛開始，但機會巨大無比。如果你發現身邊的人沒那么優秀，你可能是最AI Native的人，那就找到這個市場上最優秀的公司，去跟最優秀的人在一起。哪怕你是做OPC，我個人對純OPC持保留態度，我認為做OPC一定要找到優秀的人學習，才能不斷成長。

我給大家的建議，當你不知道怎么選的時候，去選跟最優秀的人在一起。謝謝。

幫主：非常聰明的建議。我總結今天AI原生人才的公式：第一，挖對地方，比如OPC或者有創新性的組織；第二，教育不能跑偏，需要用AI時代該有的方式來對待這些人才；最后一個，要把他們留住，剛才肖總總結的企業文化留人是非常重要的一點。

再次感謝二位跟我們一起討論關于AI時代原生人才怎么培養、怎么找。我也希望今天的內容幫助現場、在線的所有企業、老板找到你們心目中的AI人才特種兵。

謝謝各位！