以跨學段調配提升師資韌性

面對由學齡人口變化帶來的“學段倒掛”現象，通過跨學段調配盤活師資存量、緩解系統壓力，不僅是應急的戰術選擇，更是構建高質量教育體系、提升師資整體韌性的戰略布局。

在編制總量嚴控的背景下，各地開展了卓有成效的探索，將跨學段任教視作基礎教育系統內部資源的存量開發。一是以“資源池化”驅動編制靈活性。這一模式旨在通過建立“編制周轉池”，打破編制“一經定編、終身固化”格局，實現編制所有權與使用權的動態分離。二是集團化內循環模式。這種模式將師資調配轉變為集團內部的資源互補與協同發展，降低了人才在不同學段間流動的制度成本。三是規模化選調與前置優化，將跨學段任教納入教師交流輪崗的范疇，通過設定合理的輪崗比例要求，將“鼓勵調配”轉變為“制度化輪崗”。同時，著手從源頭調整師范生培養結構，提前布局緊缺學段的儲備力量。四是學歷提升與專項賦能。針對跨學段教學面臨的專業屏障，通過政府購買服務或校企校地合作，支持在職教師通過學歷提升工程和專題轉崗培訓，強化對新學段教育心理學、課程標準及教學邏輯的遷移能力。

盡管上述實踐在一定程度上緩解了結構性矛盾，但推進中仍存在一些挑戰：教師資格證的學段分級，若僅持有低學段資格證，在轉崗后往往面臨聘任身份不明確、職稱晉升通道不暢等實際困難；學段間教學邏輯差異巨大，轉崗教師普遍面臨“教非所長”的專業焦慮，現有培訓體系還未形成對其職業轉型的系統支撐；跨學段向上調配通常意味著工作強度的非線性增長，部分地區的績效分配體系和崗位補貼制度未能及時跟進，導致轉崗教師落差感增強，甚至產生被邊緣化的心理，進而增加行政推行阻力和社會溝通成本。

為此，構建適應人口變化的韌性師資體系，需要在以下四個維度精準施策。

首先，動態優化編制核定標準。在現行編制管理的基礎上，進一步研究將生師比與班師比相結合的核定方式。針對生源變化明顯的地區，根據學校實際班級數和課程開設的剛性需求核定基礎崗位，確保學校在生源下降時仍能維持完整的教學序列。在生源減少、師資出現相對冗余時，支持地方政府利用盈余師資開展教學改革試點，將富余的師資力量轉化為提升教育精細化水平的動力。這種方式可以實現師資的戰略儲備與平滑過渡，避免因人口短期變化導致的人才流失。

其次，深化教師資格制度改革。在堅守準入標準前提下，建立綜合考慮學歷背景、專業能力、實戰考核的認定機制。一是探索建立學歷與專業背景的向上兼容通道。對于持有低學段教師資格證且學歷水平符合高學段準入要求的在職教師，建議研究制定免試部分公共科目的政策，但必須保留甚至強化學科專業知識和高學段教學能力的專項考核。二是建立“考培評一體化”的轉崗準入機制，由教育行政部門統一組織轉崗資質認定，通過設立專項轉崗研修課程并經過嚴格的教學實操考核、專家評審，確保轉崗教師在學科深度和學情把握上符合新崗位要求。三是優化招聘階段的資格儲備策略。指導各地在招聘小學、初中教師時，鼓勵持有高中教師資格證的人員報考，實行“資格向下兼容”，為未來可能出現的跨學段調配預留制度余地。

再次，完善崗位動態管理與保障。解決轉崗教師的后顧之憂，是調配成功的關鍵。相關部門應指導學校完善內部考核方案，建立“工作量對等核定”機制。針對跨學段任教尤其是向上調配至高中學段帶來的教學壓力和工作量變化，通過優化校內績效工資分配權重、完善超課時津貼核發等方式，確保教師的實際付出在收入中得到體現。職稱評定中，要明確跨學段任教期間的業績、班主任經歷等可以連續計算。調配過程應堅持組織統籌與雙向選擇相結合，通過簽訂規范的崗位協議，充分尊重教師意愿，建立必要的申訴與反饋渠道，將“行政指派”轉化為教師職業發展的自覺追求。

最后，構建職前職后一體化培養體系。優化師范教育的培養模式，引導師范院校根據人口變化趨勢，科學調整師范類專業的招生結構與培養規模；完善精準化的職后賦能機制。針對擬轉崗教師，利用“雙師課堂”“同上一節課”等數字化手段，開展實戰化跟崗研修。完善教研體系的縱向銜接，推動區域教研機構常態化開展跨學段聯合教研活動，引導教師研究學段間知識點的邏輯關聯與教學進階，使教師理解并把握不同學段的教學重點。基于業務深度融合的教研模式，能有效提升教師隊伍在應對生源變化時的韌性與專業適配度。

隨著出生人口遞減效應在基礎教育全學段的全面傳導，師資管理重心將不可逆轉地由當前的結構性余缺對沖轉向總量收縮背景下的質量精耕。因此，當前的調配不僅僅是為了解決眼下的燃眉之急，更是在為未來的內涵式發展進行戰略儲備。

（作者分別系國家教育行政學院教育行政教研部副研究員、教師工作與研究部副研究員）

《中國教師報》2026年05月13日第3版

作者：李虔 趙玄