物企大佬們，錢包癟了

文/樂居財經 嚴明會

-775.2萬元、-188.5萬元、-187.9萬元、-165.7萬元、-115.1萬元……

這不是股票賬戶的虧損，而是2025年上市物企總裁們薪酬同比減少的金額。三位數的負號背后，是一個行業的集體退潮。

2026年5月17日，樂居財經《物業K線》根據企業公告，統計了2025年上市物企高管薪酬情況：

以62家物企為樣本，共涉及104位在任或離職董事長、CEO/總經理，他們過去一年的薪金總額約為1.76億元，平均薪酬168.8萬元。

去年同一天，樂居財經《物業K線》統計了2024年上市物企高管薪酬情況：

共涉及63家物企、共106位（王建輝年內從合景悠活跳槽越秀服務，按1位高管計算）在任或離職董事長、CEO，他們過去一年的薪金總額約為1.99億，平均薪酬約為187萬元。

時間線再往前，2023年的統計樣本，涉及60家上市物企的74位在任或離職董事長、CEO，他們當年的總酬金約為1.9億元，平均薪酬約為256萬元。

盡管具體口徑有所差異，但可以窺見的是，最近幾年，物企大佬們最不想曬的東西，大概就是自己的工資條了。

曾經，上市鐘聲一響，千萬年薪到手，那是物管人最風光的日子。如今，鐘聲難以敲響，錢包也越來越癟——有人接連砍薪水，有人從“千萬俱樂部”被踢群。

一張張薪酬變動表格背后，是物業管理行業徹底告別地產紅利、進入存量博弈深水區的真實寫照。

千萬俱樂部的孤勇者

從整體分布看，2025年物企高管薪酬呈現明顯的“頭部收縮、腰部下移、尾部擴圍”特征。

1475萬元，這是2025年上市物企高管薪酬的最高峰，屬于碧桂園服務總裁徐彬淮。

對比2024年的1183.8萬元，徐彬淮的年薪看似漲了291.2萬元。

但拆解這張工資單，股份支付占了大頭，其以“雇員股份計劃－雇員服務的價值”的酬金約為1122.5萬元，而2024年為827.5萬元。

所謂股份支付并非現金實付，而是會計準則中將限制性股票的公允價值按解鎖期分攤計入成本的結果。

剔除股份支付，徐彬淮2025年的薪金為346.1萬元，而2024年為350萬元。

2024年躋身千萬陣營的鑫苑服務董事會主席申元慶，2025年薪酬驟降至613.4萬元，同比蒸發775.2萬元，降幅高達55.8%。

其中，申元慶的基本薪金由2024年的858.8萬元減少至613.3萬元，減少了245.5萬元。

降薪成為主流

上市物企人事變動加劇，考慮到入職時間節點、崗位調整等因素，高管薪酬在時間縱線上的對比，一定程度上并不具備客觀性。

不過聚焦近兩年在崗位上穩定的物企總裁來看，降薪確實是絕對的主流。

永升服務董事會主席林中薪酬668.3萬元，同比微降22.4萬元；融創服務行政總裁曹鴻玲499.3萬元，同比減少188.5萬元；綠城服務董事會主席楊掌法488.6萬元，雖是少數正增長高管之一（ 42萬元），但絕對水平已難回當年盛況。

頭部央企、國企高管的薪酬也未能幸免。

萬物云董事長朱保全333.0萬元，同比減少187.9萬元；華潤萬象生活總裁喻霖康321.6萬元，同比減少29.6萬元；中海物業董事會主席張貴清234.6萬元，同比減少25.1萬元；保利物業董事長吳蘭玉165.5萬元，同比大降165.7萬元，跌幅達50%。

可以說，2025年物企高管的“錢包”從整體到局部都癟了下去。

利潤薄了，錢包自然癟了

薪酬普降絕非偶然，而是2025年物業管理行業整體經營狀況的必然投射。

受關聯方應收賬款減值、商譽減值、非業主增值服務萎縮三重打擊，2025年超過半數的上市物企出現增收不增利。

碧桂園服務凈利潤跌近七成，融創服務、雅生活服務等計提數億減值，保利物業凈利潤首次負增長。當公司利潤被大幅侵蝕，董事會自然會把刀揮向管理層薪酬。

基礎物業費提價困難，社區增值服務增長乏力，非業主增值服務幾近消失，行業毛利率持續走低。

2025年上市物企平均毛利率已從2021年的30%左右降至22%左右，部分企業跌破15%。在“薄利”時代，高昂的管理層薪酬顯得不合時宜。

在外部擴張空間收窄的背景下，物企紛紛向內挖潛，“降本增效”成為全行業共識。

管理費用中的薪酬支出，尤其是高管薪酬，作為相對靈活的部分，成為重點壓縮對象。

而資本市場估值縮水，股權激勵失去吸引力，大量股權激勵計劃因股價倒掛而失效。

比如保利物業董事長吳蘭玉，她的股份支付從2023年的87.6萬元降至2024年的55.8萬元，而2025年這一數據為-47.1萬元。

錢包還會繼續癟下去嗎？

站在2026年年中回望與展望，物企高管的“錢包”，短期內恐怕難以重新鼓起來。

2026年，行業基本面仍面臨挑戰：物業費提價困難、增值服務缺乏新增長點、關聯方應收賬款問題仍需時間消化。

除非物企能真正通過科技降本、服務提效、第三方外拓實現利潤修復，否則管理層薪酬缺乏大幅上調的基礎。

但長期來看，薪酬結構的優化值得期待。

固定薪酬占比下降、長期激勵比重上升將成為主流。越來越多的企業將采用限制性股票、業績股票單位等工具，將高管利益與公司長期價值綁定。

這意味著，即使賬面上的“年薪”數字繼續“癟”下去，優秀高管通過股權增值獲得的收益可能更加可觀——當然，這需要企業真正創造價值。

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