按“崗位基本工資”算加班費合法嗎？二審判了！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

周某于2022年7月15日入職北京某勞務派遣公司（下稱“公司”），并于當日被派遣至某有限公司，建立了勞務派遣用工關系。

周某崗位為技術員，適用標準工時工作制。周某離職前12個月平均工資為8067.2元。

關于各項加班情況，公司認為對節假日和休息日的具體加班時間都是統計在月度考勤表中。

如周某有加班則已支付了加班費，按照用工單位規章制度的規定，具體計算方式為4598元/21.75*天數*倍數（即以崗位基本工資4598元為基數）。

周某于2025年4月9日向公司及某有限公司郵寄了解除通知，以未足額支付勞動報酬為由與公司解除了勞動關系。

周某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求公司支付各項加班工資差額及解除勞動關系經濟補償。

仲裁裁決支持了周某的請求。公司不服裁決，向一審法院提起訴訟。

【爭議焦點】

用人單位通過內部規章制度規定以“崗位基本工資”作為加班費計算基數，是否合法有效？

一審判決：以崗位基本工資為基數計算加班工資與法律規定相悖，應以實際平均工資為基數

一審法院認為，仲裁裁決以周某離職前12個月平均工資8067.2元為計算上述加班工資亦無不當。

計算各項加班費差額數額準確，法院亦予以確認。

公司及某有限公司主張以崗位基本工資4598元為基數計算加班工資，該主張與《北京市工資支付規定》第四十四條第三項相悖，法院不予采信。

因公司確存在拖欠周某加班費情況，因此公司應支付周某解除勞動合同經濟補償金。

綜上，一審判決如下：公司支付周某休息日加班工資差額、法定節假日加班工資差額、延時加班工資及解除勞動合同經濟補償金。

提起上訴：規章制度明確約定了加班費計算基數，已足額支付加班費

公司上訴理由：某有限公司規章制度中明確規定了加班費計算方式，即項目加班費：崗位工資÷21.75×加班天數×核定倍數。

公司已按照規定足額發放。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準。

該制度屬于用人單位依法享有的工資分配自主權，該工資分配方式不違反法律強制性規定，合法有效。

周某答辯理由：公司明確以“崗位基本工資”，而不是“勞動者正常工作時間、正常勞動應得工資”作為加班工資的計算基數。

該規定違反《中華人民共和國勞動法》第44條、《北京市工資支付規定》第44條第3項等規定而無效，對勞動者不產生約束力。

二審判決：內部薪酬管理辦法排除了勞動者的主要權利，不當降低了加班費標準，應以實際平均工資為基數

二審法院認為，根據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，計算加班工資的基數應當按照下列原則確定：

（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；

（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；

（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

本案中，雙方在勞動合同中并未明確約定加班工資的計算基數。

公司所依據的公司內部薪酬管理辦法中關于以崗位基本工資作為加班費計算基數的規定，排除了勞動者的主要權利。

該規定不當降低了用人單位應支付的加班費標準，且并未與周某協商一致達成約定。

故公司關于按照周某崗位基本工資計算加班費的主張依據不足，本院不予采納。

一審法院結合在案證據顯示的周某加班情況，以周某離職前12個月平均工資作為計算加班費的基數，核算判令公司向周某支付延時加班工資差額，及補足休息日加班工資差額和法定節假日工資差額，處理并無不當，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月8日

案號：(2026)京02民終4958號

溫馨提醒：勞動爭議裁判存在地域差異，各地關于加班費計算基數裁判規則并不一致，案例僅供參考！

純實務公開課！，點擊可查閱全部內容及報名參加！

勞動法實務課程（可點擊報名）

最新！調崗相隔30公里，員工不去構成曠工嗎？這篇判決講透了！| 勞動法庫

2026-04-28

2026最新案例：女保潔50歲被終止勞動合同，為何被判違法？| 勞動法庫

2026-04-28

達到退休年齡是生日當天還是次日或前日？公司沒搞清被判2N！| 勞動法庫

2026-04-28

銷售陪客戶喝酒出事，算不算工傷？法院：看這幾個關鍵細節！| 勞動法庫

2026-04-27

員工拒不轉入社保，公司終止合同是否合法？最新判決！| 勞動法庫

2026-04-27