個險三強精英增員大戰：平安友邦泰康再亮“肌肉”

文丨平襄

一季度開門紅剛剛過去，壽險市場的另一場大戰，已經迅速升溫。

這一次，不是銀保，不是產品停售，也不是簡單的業務沖刺，而是個險渠道的新一輪精英人才爭奪戰。

更準確地說，是各大個險豪強圍繞高端人才、優質隊伍和高客市場展開的新一輪“掐尖”式招募。

過去一年，市場關注的焦點更多落在銀保渠道。報行合一之后，銀保的強勁復蘇、分紅險的節奏切換、頭部公司的激烈較量，一度成為行業最顯眼的主線。

但進入2026年，隨著報行合一繼續深化、分紅險最高演示利率下調等新政密集落地，個險的重要性正在重新被巨頭們擺上臺面。尤其是那些本就具備個險優勢的公司，已經鮮明亮出新的招募戰略。

在一文中，我們已經注意到，平安、友邦等公司在2026年的個險招募動作更加直接，也更加聚焦高收入、高素質、高客經營能力的人才。對于“過往收入”的要求，對于津貼獎勵、創業支持的設置，都比過去更清晰，也更有進攻性。

如今，4月份才剛過去，一季度開門紅的熱度尚未完全散去，新的后續動作已經紛至沓來。更值得關注的是，更多壽險巨頭開始打出明牌，在舉措與氣勢上緊咬平安、友邦、泰康等頭部個險公司。

這意味著，傳統意義上的二季度增員季，正在被重新點燃。那些過去看似陽春白雪、高端大方、優越感滿滿的精英招募，也正在被拉入更直接、更殘酷的白刃戰。

不論這場趨勢最終會帶來怎樣的行業影響，至少有一點已經清楚：任何還想在個險渠道站住腳、乃至重新有所作為的公司，都無法不重視。

觀察這一輪個險精英人才爭奪戰，最值得看的，正是上述在這一領域的三家頭部公司的新動作。他們基本代表了當下個險市場精英化競爭的最高水位，也折射出三條不同的進化路徑。

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-Insurance Today-

平安率先打響聲量戰

“高才”造勢+頂級名校背書

一浪更比一浪高

作為這一領域的王者，平安2月底高調開啟的以“高才”項目為標志的“掐尖搶人”大戰，毫不意外地攪動了各路個險豪強乃至整個行業的思路與動作。

原因也并不復雜，這是平安的江湖地位決定的。

很長一段時間里，它都曾是中國個險市場最重要的引領者之一，甚至在相當程度上定義過這個行業對代理人組織、隊伍管理、績優文化和營銷體系的理解。只是過去幾年，伴隨壽險改革進入深水區，平安個險也經歷了規模收縮、結構調整和模式重塑。如今再度以“高才”之名大規模發力精英招募，本身就帶有強烈的信號意義。

不只是高達百萬級的各類津貼、獎勵與補貼，“既往年收入不少于40萬元”的條件，更直白地道出了平安當下最想要什么樣的人：不是一般增員，不是低門檻擴張，而是高收入、高素質、高客經營能力的精英型代理人。

目前可以觀察到，平安各地壽險分公司已陸續揭開“高才”大幕。各路媒體的相繼報道，也進一步形成一波又一波宣導浪潮，讓“高才”項目繼續成為這個增員季里最受關注的焦點之一，并成為這一輪個險精英招募的行業頂流。

與此同時，平安人壽還聯合清華大學推出《邁向新范式：中國壽險代理人高質量轉型白皮書》。在一組組行業背景、數據分析與趨勢判斷之后，最后直指“高才”招募的依據、前景。

某種意義上，這部白皮書既是對代理人高質量轉型的一次系統闡釋，也成為平安“高才”項目的重要背書與行動指南。

從目前可見的信息看，平安在這一輪精英招募中，仍處于造勢拉聲量的階段，最終的結果仍有待進一步觀察。

考慮到個險招募的特殊性，從持續策略研判、計劃制定、資源投入、內部動員、宣導……多需要較長的時間周期。有的項目有了，聲音還不夠響；有的口號喊了，路徑還不夠清楚。

但平安的不同不僅在于其這一領域的江湖地位，更在于率先將旗幟舉了起來，將“為什么要招精英、招什么樣的精英、精英代理人未來走向何處”這一整套敘事邏輯打了出來。

這注定會引起同業與外界的關注，也會帶動更多公司跟進。這就是曾經個險王者的分量。

隨之，我們看到，就在平安不斷造勢之際，兩個強勁對手已在明確的出招跟牌中，正給出有力的回應。

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-Insurance Today-

友邦王牌機構持續發力

一季度新人本科及以上占比90%

既往收入30萬以上者接近半數

第二個值得看的，就是友邦。

如果說平安是中國個險市場曾經的王者，那么友邦則是中國個險代理人制度的“源頭”之一。很長一段時間里，行業一提到高質量代理人、精英化隊伍、職業化營銷員，友邦幾乎都是繞不開的名字。

這種江湖位置，決定了它在這一輪個險精英人才爭奪戰中，也是主角之一。

可以看到，早在2025年，友邦高級別招募項目“HEA”就已全面啟動，當時便設置了“既往收入20萬元”的門檻。而在平安“高才”項目發布后不久，朋友圈中的友邦人也迅速行動起來。

尤其是人數多、業績強、影響力大的友邦北分，開始較為集中地在朋友圈和社交平臺展示友邦“保險企業家”招募及“HEA”項目在2025年已經取得的階段性成果。

進入4月后，友邦北分更是少有地亮出了一組1—3月新人數據。放在過去，保險公司對于這類招募數據往往較為謹慎，甚至習慣藏著掖著。但這一次，友邦北分的展示顯然更主動，也更有對壘意味。

從其披露的數據看，1—3月新人中：

本科及以上占比90%，碩士及以上占比19%，985、211、雙一流及海歸占比44%；

中高管占比40%，專業人員占比25%；

平均年齡38歲，其中30—40歲占比49%；

來自IT/通訊行業占比19%，地產/建筑行業占比11%，教育/培訓行業占比14%；

既往收入80萬元以上者占比3%，50萬—80萬元占比12%，30萬—50萬元占比33%，20萬—30萬元占比30%。

盡管這組數據一如既往地沒有披露新人數量等更關鍵的信息，但僅從學歷、職業背景、既往收入結構來看，已經足夠支撐友邦在個險精英化競爭中的底氣。

其中，90%的新人為本科及以上學歷。放在傳統保險營銷語境中，這幾乎可以稱得上“人均高學歷”。

另一個值得關注點是，友邦“HEA”項目的門檻是“既往收入20萬元”，但實際招募結果中，既往收入30萬元以上者占比已接近半數。既往收入50萬元以上者也占據了一定比例，甚至不乏既往收入80萬元以上仍選擇加入友邦者。

約4月底，友邦人壽又重磅開啟”未來保險企業家人才招募計劃“，除了全周期孵化資金與資源權益、培訓、導師領航、科技賦能燈方面的支持，還明確展現了人才畫像的收入梯度：

過往年收入不低于30萬，或過去2年任意一年營業額不低于100萬，為”企業家“人才-NPA；

過往年收入不低于50萬，或過去2年任意一年營業額不低于150萬，為”企業家“人才-定級AL（助理經理）；

過往年收入不低于80萬，或過去2年任意一年營業額不低于200萬，為”企業家“人才-定級A1（業務經理）。

可以說在圍繞收入的高度與細化程度上，已然更上一層樓。

如是，對照平安“高才”所強調的高收入、高素質與高客經營能力，友邦幾乎給出了同樣的答案。某種意義上，這也是一種回應。畢竟，在國內個險市場，友邦關于精英代理人、職業化訓練和高客經營的那套敘事，已經講了很久。直到今天，也仍然有人相信。

3

-Insurance Today-

泰康HWP上再加“U”

直接打出引進同業績優精英的大旗

第三個值得看的，是泰康。

相比平安與友邦，泰康在個險精英化這條賽道上，在過去幾年，無疑是風頭最勁的一家。

原因也很簡單。HWP走出來了。

從“新壽險”到長壽時代，從幸福有約到養老社區，再到HWP隊伍的持續擴張，泰康逐漸把一套區別于傳統代理人模式的職業化敘事打了出來。它不只是招募一批代理人，而是在講一個關于健康、財富、長壽與高客經營的新職業故事。

這也是泰康在這一輪精英人才爭奪戰中的特殊位置：在三家公司中，泰康這套精英化敘事形成時間相對更晚，卻已經找到了自己的路子。

4月9日，泰康在HWP公眾號上高調開啟HWP-U計劃，相當于在其名片級隊伍HWP之上，再加一個“U”。

除去那些華麗定義與精致表述，直接看重點：這個項目想要什么樣的人？

從公開信息看，HWP-U的基礎要求包括年齡24—50歲、本科及以上學歷，以及定級后3個月內每月8000元專屬津貼等安排。真正值得注意的是，它明確面向兩類人：

一類是近一年個稅收入30萬元以上、達成MDRT及以上榮譽的“保險精英”；

另一類是近一年個稅收入40萬元以上，來自健康醫療、金融、地產、法律、教育、財務等專業領域的“他業精英”。

相較于以往HWP招募中更常見的年收入10萬—15萬元門檻，HWP-U直接抬高了收入標準，并且明確使用“個稅收入”作為衡量口徑。

最值得注意的是，它將“達成MDRT及以上榮譽”的保險精英擺在了招募對象之中。這也意味著同業引進。

長期以來，行業對同業引進往往相對含蓄，很少擺到明面上。但實際上，從同業中引進成熟績優人員，一直是隊伍建設中極其重要的一環。

尤其是那些突然冒出來的高端招募項目，之所以能夠較快成型、快速展現效果，很大程度上都離不開優秀同業精英的集中流動。也正因此，這類項目真正考驗的，并不只是津貼和口號，而是對績優同業的真實吸引力。

僅從HWP及相關人員的公開個人媒體賬號觀察，就能看到不少新人、合伙人或企業家身上帶有“某頭部500強”“跨國金融機構”等標簽，其中相當一部分也能看出曾經從事保險代理人的痕跡。甚至有人在公開表達中，直接提到過“比起之前在友邦”之類的經歷。

只是過去，這些更多停留在水面之下。如今，明朗化。

作為當前行業知名度最高的精英隊伍項目之一，HWP本身已經具備相當強的職業標簽和市場識別度。如今再疊加HWP-U，泰康等于在原有“新壽險職業化”敘事之上，進一步打開了面向同業績優精英的入口。

放在平安“高才”、友邦“保險企業家”招募持續升溫的背景下，這一步很直接，也很現實，且繼續將個險精英招募的邊界，往前推了一步。

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-Insurance Today-

個險未來推演一

曾經大行其道的“收入論”，正在明顯退場

目前來看，行業整體的精英招募動作其實并不算多。大多數公司的項目，要么影響力有限，要么陣腳已亂，要么仍停留在觀望之中。

但也正是在少數頭部公司的連續出招中，個險精英化的方向反而變得更加清晰。某種意義上，這些動作已經不只是簡單的增員打法，而是在提示增員、組織發展乃至個險經營邏輯的轉軌。

至少有三點趨勢，值得關注。

其中，曾經大行其道的“收入論”，正在明顯退場。

過去幾年，行業招募中最常見的敘事，是“保險營銷可以帶來高收入”。“年薪百萬”“突破收入天花板”“普通人逆襲”等話術一度鋪天蓋地，幾乎成為增員場景中最具刺激性的表達。

但如今，讓位于另一種邏輯：不是告訴普通人，做保險可以獲得高收入。而是直接尋找那些本來就高收入的人，讓他們來做保險。

背后的原因并不復雜。

隨著“報行合一”進一步覆蓋個險，渠道費用空間收窄，傭金率、隊伍利益與代理人收入都受到影響。如同中所反映的，也正是包括個險在內的渠道銷售人員在同等甚至更多業績之下，收入卻更難維系的現實。

在這樣的背景下，過去那種以高收入想象作為“鉤子”、通過大規模增員維系新人漏斗、再層層篩選績優人員的方式，難度自然越來越大。

于是，各家公司不得不轉向更直接的方式：面向本就高收入，或者至少擁有高收入人脈、高客圈層和專業身份的人群，進行更精準的招募。

某種程度上，一系列類似“高才”“HEA”“HWP-U”的項目，與其說只是各家公司主動升級招募策略，不如說也是舊有增員模式走到一定階段后的必然轉向。

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-Insurance Today-

個險未來推演二

多層次、多梯度的新人招募格局

正在圍繞“既往收入”這一標準加速成型

過去談精英招募，行業更愿意強調學歷、職業背景、社會身份與專業標簽。但從這幾家公司的動作看，“既往收入”正在成為更直接、更硬的分層標準。

就目前幾家頭部機構的招募體系看，這一點已經相當明顯。

比如平安在公眾號中，就明確列有“潛才”“優才”“高才”三個招募政策層級，其中“高才”要求既往年收入40萬元以上；

友邦這邊，也能看到要求相對寬泛的NPA，以及明確要求年收入20萬元以上的HEA兩個級別的人才計劃，并在新近開啟的”未來保險企業家人才招募計劃“中，更是細分為30萬、50萬、80萬及以上的層級；

而從泰康相關信息中，也大致可以梳理出傳統代理人、常規HWP、HWP-U等不同招募梯次。其中，常規HWP多指向最近一年收入10萬—15萬元左右人群，而HWP-U則進一步明確面向近一年個稅收入30萬元以上的同業精英，或近一年個稅收入40萬元以上的他業精英。

某種程度上，曾經用學歷、職業、身份來包裝“精英”，多少還有一層面子。如今，紛紛把“既往收入”直接掛出來，則意味著里子正在被擺上臺面。

這更加現實，也是個險精英化走到這一階段的真實樣子。精英，不再是一套好看的畫像，而是由收入、圈層、客戶資源和轉化能力一起定義的。

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-Insurance Today-

個險未來推演三

這場看似更加

精英化、專業化、職業化的進程

短期內還會持續攪動個險渠道

也會讓實力不足的個險公司更加艱難

需要承認，過去那種大進大出、粗放篩選式的招募增員，確實有其不科學、不可持續的一面。只是，差異化、多層次、多標準的招募體系，同樣并非沒有隱患。

且不說不同政策之間天然存在套利空間，僅是對不同層級新人進行管理、考核、培訓、育成，就已經是更高難度的組織命題。特別是考慮到很多大型公司依然冗長而復雜的機構體系，真正維系起來，難度并不低。

對于那些仍在堅持個險、甚至有一定個險基礎的中小公司而言，生存空間則必然被進一步壓縮。

當大公司開始在收入、學歷、職業背景、客戶圈層、同業績優等多個維度虹吸人才，中小公司不但更難留住隊伍，也很難在招募端像大公司那樣多線出擊。

事實上，一些原本還有個險底子的中堅型公司，過去幾年也曾推出過各種個險創新項目。

但折騰一圈之后，有的精英項目悄然退場，重新回到傳統營銷渠道；

有的高客賦能中心不知所終；

有的機構振興越做越復雜，至今仍在BBC、家辦合伙人以及各種叫不上名的計劃中來回試探。

更多中小公司，則只能小心維系自身所剩不多的核心隊伍：既不敢對隊伍“下重手”，又不能坐視指標數據持續下滑，長期困在兩難甚至多難之中。

可以確定的是，那個曾經自詡不問出身、不問來路、人人都有可能成功的個險營銷時代，早已遠去。

至于這套新的敘事最終能走多遠，仍需要時間回答。只是眼下，戰場已經變了，傳統早已湮滅。