退休年齡與物業公司未簽勞動合同，想要高額加班費，會得到支持嗎

有些人到了退休年齡，還在繼續工作，覺得單位就該給加班費、經濟補償這些錢。可去勞動仲裁一告，仲裁委卻沒有支持，那有人就問了：同樣干活，咋就不能算員工、不能要加班費了呢？

案情簡介

北京某物業管理有限公司系北京市昌平區某小區經營主體。

張某稱，其自2009年3月1日起到北京某物業管理有限公司某小區工作，任保安隊長，全年白天在小區巡邏，晚上在中控室值班、兼做小區衛生保潔，工作到2026年3月12日。

張某稱，該物業公司以其身體條件不符合工作崗位為由強行辭退他，雙方未簽訂勞動合同，未給其繳納社會保險。

于是，張某向仲裁委提起仲裁，請求確認雙方自2009年3月1日至2026年3月12日期間存在勞動關系，并要求支付違法解除勞動合同賠償金、延長工作時間加班費、休息日加班費、法定節假日加班費及未提前30日通知解除勞動合同代通知金等，合計金額巨大。

物業公司稱，雙方并非勞動關系，未簽訂任何形式的勞動合同或協議，也不存在勞動管理與被管理關系，張某日常工作時間、方式并不受公司規章制度約束。此外，張某生于1957年，早已達到法定退休年齡。即便張某主張雙方曾存在勞動關系，也早已超過仲裁時效。

于是該物業公司找到北京市元甲律所物業團隊，希望幫助他們解決糾紛，降低公司損失。

元甲律師專業應訴，駁回對方全部仲裁請求

元甲律所物業團隊分析：本案的關鍵難點并不在于張某提出的請求金額，而在于如何從法律關系認定和仲裁時效兩個層面，系統拆解張某的主張。面對張某關于“長期從事物業安保工作”“接受公司安排”“被單方辭退”的敘事，元甲律師在應訴過程中，迅速抓住兩項決定案件走向的核心問題：

第一，雙方是否依法構成勞動關系。

元甲律師圍繞勞動關系成立的基本要件，結合張某的管理模式、工資發放情況、用工安排以及現有書面證據進行系統梳理，重點向仲裁庭論證：雙方從未簽署勞動合同，張某的勞動報酬標準、支付周期和支付形式均不固定，社會保險亦未建立；張某的工作內容和工作節奏并不符合標準勞動管理模式，雙方更不具備穩定、持續、明確的隸屬管理關系。為增強抗辯的證明力，元甲律師協助提交了《消防中控室值班記錄》《終止勞務關系通知書》《單位住房工作證明》等材料，對張某關于“長期存在勞動關系”的單方陳述進行了有力回應。

第二，仲裁請求是否已超過法定時效。

元甲律師注意到，張某出生于1957年，根據規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，即使張某關于早期勞動關系的主張部分成立，雙方之間的勞動關系最遲也應于2017年終止，此后不可能再繼續維持勞動關系。與此同時，張某直至2026年3月16日才提起仲裁，對于其基于2017年之前勞動關系提出的確認勞動關系、違法解除賠償金及各項加班費請求，明顯已經超過仲裁時效。元甲律師據此明確區分“退休年齡前”和“退休年齡后”兩個階段，分別從實體法與程序法兩個維度構建抗辯邏輯，幫助仲裁庭快速鎖定案件審理重點。

法院審理

仲裁委經審理認為：張某于2017年達到法定退休年齡，其與物業公司在2017年之后，不存在勞動關系。

最終，仲裁委依法駁回張某要求支付違法解除勞動合同賠償金、該期間各項加班費、賠償金等的全部仲裁請求。

元甲律師提示：

本案是一宗典型的物業企業勞動爭議案件。實踐中，有些人在提起勞動爭議時，往往將“實際提供勞動”與“依法成立勞動關系”簡單等同，并在時間跨度極長的情況下，一并主張確認勞動關系、違法解除賠償金及高額加班費。但仲裁庭和法院在審查此類案件時，并不會僅憑勞動者單方陳述作出認定，而是會圍繞勞動關系成立要件、法定退休年齡節點以及仲裁時效等關鍵因素進行綜合判斷。

本案的勝訴價值在于，元甲律師沒有陷入對零散事實的被動回應，而是精準提煉出“退休年齡”與“仲裁時效”兩個足以決定案件結果的核心問題，并圍繞這兩個問題組織證據、搭建論證框架，最終推動仲裁委依法駁回張某的全部請求。

對物業企業而言，本案也提示用工管理中應當進一步增強證據留存意識，尤其是對崗位安排、值班記錄、通知文件、費用支付情況等材料做好歸檔，以便在爭議發生時及時、有效維護企業合法權益。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。