最新！員工拒絕調崗，堅持在原崗上班是否構成曠工？法院判了（2026.4.29）| 勞動法庫

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為進一步加強勞動人事爭議處理裁審銜接工作，統(tǒng)一裁審標準，提高勞動人事爭議案件的辦理質效，維護勞動關系和諧與社會穩(wěn)定，2026年4月29日，河南省高級人民法院、河南省人力資源和社會保障廳聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例，其中案例一為典型調崗案例，小編特選編如下，供實務中參考：

【基本案情】

夏某系某商貿公司商品部采購專員。雙方簽訂的書面勞動合同載明，因公司經(jīng)營需要可依法變動夏某的工作崗位和工作地點。

2024年1月26日，某商貿公司書面通知夏某，經(jīng)調研審計發(fā)現(xiàn)夏某采購的兩款商品存在價格異常，采購成本價遠高于市場價，給公司造成損失近十萬元，故將夏某從商品部采購專員崗位調至運營部店長崗位，原基本工資不變，如不能及時出勤應按規(guī)定辦理請假手續(xù)，曠工達3日及以上者視為自動離職。

夏某拒絕調崗，堅持在原崗位上班，經(jīng)公司出具返崗告知函后仍聲明拒絕。后某商貿公司以夏某曠工為由與其解除勞動關系。

夏某向仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同的賠償金等。仲裁委員會裁決某商貿公司向夏某支付賠償金。

某商貿公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

【訴訟請求】

請求判決某商貿公司不支付夏某違法解除勞動合同的賠償金。

【處理結果】

法院經(jīng)審理認為，某商貿公司無需向夏某支付賠償金。

【案例分析】

本案爭議焦點：某商貿公司對夏某的調崗行為是否具有合理性，其解除夏某的勞動合同是否違法，應否向夏某支付賠償金。

首先，夏某與某商貿公司簽訂的書面勞動合同約定，某商貿公司可基于生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，對夏某的工作崗位進行合理調整。該約定系雙方真實意思表示，不違反《中華人民共和國勞動合同法》第三條的強制性規(guī)定，合法有效，對雙方均具有法律約束力。

其次，針對此次爭議的將夏某由采購部專員調整至運營部店長崗位事宜，夏某在任公司商品部采購專員期間，存在產(chǎn)品價格異常、成本相差較大，給公司造成損失的情形，無論是否存在故意行為，但該事實系在夏某履職期間發(fā)生。某商貿公司根據(jù)經(jīng)營需要，將夏某從商品部采購專員崗位調至運營部店長崗位，調整前后的崗位職級一致，基本工資相同，績效工資因崗位不同、個人表現(xiàn)不同而有所區(qū)別，并非針對其個人，不屬于權利濫用的情形，應當視為合理的工作安排。

最后，雖然夏某對某商貿公司的調崗安排不予認可和接受，但在某商貿公司向其送達員工調崗通知書、返崗告知函并明確告知其如不能按時出勤應按規(guī)定辦理請假手續(xù)，夏某在明知其原崗位工作權限被禁用、無法在原崗位提供勞動的情況下，仍堅持不到新崗位報到，夏某的行為不符合勞動合同及相關管理制度和勞動紀律的要求。因此，某商貿公司以夏某擅自離崗3天嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實依據(jù)。法院據(jù)此判決某商貿公司無需向夏某支付賠償金。

【典型意義】

用人單位依法享有合理的用工自主權。用人單位對勞動者的具體工作崗位進行調整的，如其調整理由合理適當，不具有侮辱性、懲罰性、歧視性，其調整行為未對勞動合同中的核心條款作出重大變更，未明顯降低勞動者的工資待遇，或者未對勞動條件作出明顯不利變更等，同時符合法律法規(guī)的規(guī)定，則應視為合理的工作安排。

作為勞動者，享有取得勞動報酬、獲得勞動保護等勞動權利，也應當按照用人單位的規(guī)章制度履行勞動義務。勞動者如對用人單位的調崗安排持有異議，應通過積極協(xié)商、求助工會、申請仲裁或提起訴訟等方式依法維權，不應采取曠工、消極怠工等方式對抗，否則可能承擔喪失勞動關系及相關權益的法律后果。

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