廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2019年9月4日，白某入職北京公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同到期后雙方續簽勞動合同至2027年9月3日。
2019年9月4日白某簽名的《說明》記載：“因個人已繳納社保，本人每半年提供一次繳納記錄證明，現自愿放棄公司給上社保”。
白某的社保記錄顯示，2021年6月至2025年7月社保繳費單位為某物流中心。
2024年8月7日公司人事通過微信向白某發送第三方勞動合同范本，說“你看一下吧……或者還有一個辦法你把社保轉來這邊，然后這邊跟第三方簽合同還在第三方發工資也可以”。
2024年9月10日的《參保通知書》記載，由于白某的社會保險關系一直由別的公司繳納，公司多次嘗試為其在本公司參保失敗。
為規范勞動關系及社會保險關系，公司要求白某于2024年9月14日前將個人參保信息提交公司，9月20日前退出原有社保關系。
2024年10月10日，公司向白某作出《終止勞動關系通知書》，認為白某以第三方公司為其繳納保險為由，拒絕公司為其繳納社會保險，導致公司無法依法用工。公司認為白某違反《勞動法》第72條規定，決定于2024年10月11日與白某終止勞動關系。
白某申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持后，公司不服，起訴至一審法院。
【爭議焦點】
勞動者拒不轉入社保關系，用人單位能否以此為由終止勞動合同？
一審判決：公司系違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金
一審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
公司以白某拒絕轉入社保關系為由提出終止勞動關系，但從白某與公司的人事的聊天記錄可以看出，公司在此之前曾要求白某與其他第三方公司簽訂勞動合同。
在白某提出異議的情形下，公司未充分舉證白某系自身原因不配合轉入社保，且拒不轉入社保關系不屬于用人單位法定終止勞動合同的情形，故法院認定公司系違法解除。
綜上，一審判決如下：公司支付白某違法解除勞動合同賠償金66049.94元。
提起上訴：終止勞動關系的核心目的是避免違法用工，屬于因客觀障礙導致勞動關系無法規范履行而被迫終止
公司上訴理由：白某在與公司建立勞動關系期間，始終與第三方公司存在另一段勞動關系，且由第三方繳納社保，導致公司無法履行法定社保義務。
公司多次溝通要求其退出原有社保關系，白某仍拒絕轉入，導致公司陷入“想履行義務而不能”的合法用工困境。
公司終止勞動關系的核心目的是避免違法用工，本質是因客觀障礙導致勞動關系無法規范履行，被迫終止，而非無理由解除。
白某既拒絕轉入社保，又不同意第三方方案，導致勞動關系無合規存續路徑，公司終止勞動關系具有充分的事實依據。
二審判決：拒不轉入社保關系不屬于法定終止情形，公司解除理由不能成立
二審法院認為，公司主張其公司解除勞動合同行為合法，但其公司與白某解除勞動關系的理由為白某拒絕轉入社保關系。
結合在案證據顯示，公司為白某提供的方案均為白某與第三方公司簽訂勞動合同，難以體現出公司所述白某拒絕轉入社保或拒絕與其公司簽訂勞動合同之內容。
況且，在此之前雙方曾保持簽訂勞動合同以及白某在第三方繳納社保的狀態，公司亦未就白某在第三方繳納社保導致其公司無法正常用工一節進一步做出合理解釋。
而且，拒不轉入社保關系不屬于用人單位法定終止勞動合同的情形，公司的解除理由不能成立，一審法院據此認定其公司構成違法解除，并無不當。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月15日
案號：（2026）京02民終4601號
【實務要點】
1.法定終止情形的嚴格適用
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條明確規定了勞動合同終止的法定情形。勞動者“拒不轉入社保關系”或“由第三方代繳社?！辈⒉辉诜ǘńK止情形之列。用人單位以此為由直接作出“終止勞動關系”決定，面臨極高的違法解除風險。
2.規范用工的歷史遺留問題處理
用人單位在招用勞動者時，若勞動者存在社保關系在第三方的情形，應在入職前予以清理，或在勞動合同、規章制度中明確約定限期轉入的條款及違紀后果。長期默認“勞動關系與社保關系分離”的狀態后，再以“無法依法用工”為由單方解除，難以獲得法院支持。
3.合規整改方案的合理性
用人單位在進行社保合規整改時，提供的方案應合法合理。本案中用人單位提供的方案實質是要求勞動者與第三方公司簽訂勞動合同，這本質上是變更勞動關系主體，勞動者有權拒絕。用人單位不能將勞動者拒絕變更勞動關系主體的行為，等同于“拒絕轉入社保導致無法正常用工”。
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