月薪4萬的運營總監，被龍蝦干掉了

作者｜文定

編輯｜白婉佳

電商老板，開始用龍蝦（OpenClaw ）干掉運營總監。

“不止運營，推廣、創意、人事總監，這些崗位我都用龍蝦替代了。”在最近一次訪談中，資深電商賣家大圭告訴派代，這些崗位薪酬通常能達到3-4萬元/月。

大圭是做服裝類目的，主戰場在天貓和抖音，年銷售額10億+，手里還投了幾個電商項目。做到這個量級，團隊他見得夠多了，人也用得夠多了。一個總監是真有兩把刷子，還是嘴上響、落地虛？他一眼就能看出。

所以，當大圭聊到龍蝦替代真人時，才會那么刺耳。他不是在說概念、講趨勢，更不像很多人口中的“AI賦能”。那就是一個老板最直接的判斷，這個東西，到底能不能頂崗位，能不能幫他把那些最貴、最難招、最讓人頭疼的位置先頂上。

據大圭透露，他是從 2026 年 2 月初，也就是春節前，開始用龍蝦的。

到 4 月初，兩個月左右，時間不算長，動作已經不小。最早替代的是推廣，后面創意總監、人事總監、運營總監一個個往上搭，再往后，連多角色協同、知識庫清理、學習機制、日常復盤都開始跑起來了。

第一個想干掉的

不是基層、是推廣

很多人談AI替代，第一反應是客服、美工、助理、基礎運營。

大圭不是這么想的。他最先盯上的，是推廣。

說到這里，他那種老板的火氣就出來了。“淘寶推廣崗位，我覺得要看他的悟性，要是沒達到，他哪怕愿意學，都不一定學得會。再加上杭州，這種推廣崗位的人，面試時說得很牛逼，業績吹上天，但實際上，大多數人在實際工作中，能力很拉垮，這一直是困擾我們很大的一個點。”

這話很糙，但特別真。電商老板看推廣，和外行看推廣，完全不是一回事。外行覺得這不就是投投流、調調預算。老板知道，推廣崗一旦不行，燒掉的不是一點工資，是預算、節奏、渠道判斷、項目預期一起亂掉。

尤其大圭做的是服裝，主戰場又在天貓和抖音，流量邏輯完全不一樣，素材消耗又快，投放節奏又密。這個位置一旦拉垮，老板最先感到肉疼。

從組織管理的角度看，推廣崗是典型的高試錯、高預算、高不透明崗位。老板買的不是執行動作，而是一整套經驗包，里面包括投放判斷、數據感知、選品理解、創意協同和預算分配。

問題就在于，經驗包太貴，能力又很難被標準化。很多老板只能等結果出來，才能判斷這個人是真懂，還是只會說。

所以大圭后來為什么會去碰 AI，不是什么技術信仰，而就是被人折磨煩了。

他說，一開始其實讓公司的技術去試過，看能否用AI替代推廣，結果“都打回來了，都說干不了，這個事情做不了，做不成”。事情本來都快放那兒了，后來過完年，大家開始聊龍蝦，他又忍不住自己上手。

原因就一句話，“我們公司推廣讓我很頭疼。”他補充道，“不能再忍了，一定要干掉他。”

大圭不是程序員出身，他說，“會那么一點點C語言”。但已經不重要了，因為“現在都能讓龍蝦自己來編程”。他拉了兩個懂業務的高管，一起開始調，一起開始訓。很快，他們發現這東西在推廣這個環節上，居然開始像回事了。

推廣數據分析

大圭表示，“龍蝦的推廣思路非常清晰，然后決策也非常的精準，

基本算成功了。”

它會看最近7天廣告創意數據，把 ROI、CTR、加購率、成交筆數一條條拆開，再告訴你哪條該放量，哪條先觀察，哪條“有加購無成交”，問題大概率卡在哪。

它甚至還會自己做“learning”，把今天被糾正了什么、錯在哪、下次怎么避免，記成一套機器自己的學習文檔。

電商廣告轉化率診斷報告

這不僅能證明它能干活，更能說明它開始能判斷。這一步一旦跨過去，事情就不一樣了。它碰到的不是執行崗，而是原來總監層，最值錢的那部分東西。

創意、人事、運營總監

一個個往下替的

推廣跑通后，大圭沒有停。他接著去碰創意總監。原因很簡單，這個崗位他早就煩了。

“我們需要一個創意總監。但是從去年開始，陸陸續續來了四五個創意總監……我還是不太滿意，就辭退掉了，正好現在創意總監也沒有招到，然后我們就訓練龍蝦做創意總監。”

創意總監這崗位，看著高級，實際最容易出現一種情況，簡歷漂亮，嘴也會講，進來以后不是跟業務脫節，就是跟團隊咬不住。

懂表達的不懂貨，懂內容的不懂轉化，懂品牌調性的又不一定懂平臺節奏。很多人把這個崗位想得太浪漫了，大圭這種老板不浪漫，他就看一件事，能不能穩定產出，能不能貼業務，能不能真解決問題。

所以他訓練龍蝦的辦法很實在。剛開始“平平無奇”，沒關系。喂模型，喂知識，喂方法。

“比如說查理芒格的思維，比如說波特五力”，再加上廣告學知識，一點點往里灌。最后他的評價是，“訓練出來創意總監也還可以。”

“也還可以”意味著，它已經不是玩具了。

大圭向派代展示的對話截圖顯示，品牌總監機器人產出的，根本不是基礎執行文件，而是整套品牌方向和策略型內容：香氛品牌提案、觀夏聞獻品牌拆解、咖啡品牌方案、棉麻窗簾與雪尼爾窗簾的差異化分析……全都是“品牌總監視角”的產物。

那張“棉麻窗簾 vs 雪尼爾窗簾”的成果展示圖特別典型。

它已經不是簡單列材料優缺點，而是從透氣性、環保健康、風格調性、打理清洗、吸濕防潮、價格幾個維度去做差異化優勢比較，再往下延伸到“客戶購買棉麻的主要動機”，甚至寫出“會呼吸的窗簾”這種核心定位和場景話術。

這不是普通運營會去做的事。它更像品牌總監、策劃總監、市場研究崗那一層的活。你讓一個機器人天天在這條線上持續吃資料、出方案、做拆解，它當然就會越來越像一個“品牌腦”。

再往下，人事總監這段更猛。

大圭聊起人事的火氣，比聊推廣還大。

他說，之前那位HRD（人事總監）“過于有自己的想法，控制欲又極強。”后面不合適就換掉了。新人事他也不滿意，“基本上無腦狀態，雖然工資低只有1萬，但是啥事情都找你，一點點小事都要跑過來問你。”

他實在受不了，干脆自己用龍蝦搭了一個人事總監角色。“很快，大概就用了半小時就搭好了。之后每天訓。”

后面的反饋，直接就炸了。“你看它出來的勝任力模型，然后它的考量，它的思考邏輯，簡直絕了！這比我們之前招的3萬，甚至4萬月薪的人事，做的都好。”

招聘決策匯總表

這不是AI在“輔助招聘”了，這是AI在干HRD的活。對候選人的評估，不是很空的“適合、不適合”，而是很標準的業務負責人視角。

它會先看文化調性匹配，甚至直接寫明“權重最高”，再看經歷能不能直接遷移。再看能力是不是一整套，不只是會寫文案，還要會視頻、會平臺內容，最后再看穩定性和團隊協作。拉表對比、逐項打分、給結論優先級。

候選人對比評估報告

這已經不是篩簡歷小工具了，這就是一個會做招聘決策閉環的數字 HRD，更關鍵的是，大圭喜歡它，不只是因為便宜，而是因為省事。

他說得特別透，“龍蝦不會有個人色彩，它也不會硬給你塞人。”說到之前那位真人HRD，他的情緒一下子就上來了。

“去年HRD還硬給我塞人，他說（候選人）可以的、挺好的，我說不好，他說沒人了，現在都這樣子，硬給我塞人，很煩的。就是你跟人家打交道，你除了業務層面的事情，你還要考慮到他的情緒、他的感受，這種就是很煩。”

AI不會鬧情緒，不會護短，不會跟你“硬塞人”，不會在關鍵崗位上再制造一個新的黑箱。

這才是很多老板真正想要的。

運營總監也是一樣。當然，運營需要有深厚的知識儲備，大圭幾乎把十來年的運營經驗、踩過的坑，都導給了龍蝦，因此很快就搭建起來了。

運營總監搭起來之后，他們發現，光有角色還不行，因為“它的memory數據會很亂，他們自己不會管理。”

于是他們又弄了一個助手AI角色，“專門給其他龍蝦整理歸納、總結、提煉，寫入記憶文檔，然后自己做SOP，自己做知識庫”，到現在已經“有幾萬字了”。

這一步更狠。因為事情走到這里，已經不是“拿AI替掉一個崗位”這么簡單了。他開始在搭一套組織系統。

不是在玩龍蝦

他在把公司的經驗往系統里搬

派代跟大圭聊完，最強烈的感受是，他已經不是在“用AI做點輔助”了，他在干一件更深的事，把原來裝在人腦子里的東西，一點點往系統里搬。

第一類，是工作匯總和任務回收。品牌總監機器人、運營總監機器人，會在一天結束后自動把做過的事拉出來。今天調研了什么品類，看了什么品牌，產出了什么文件，提出了什么定位建議。這種動作，看似只是匯總，實際上是在做組織記憶。

今日工作匯總-市場調研

很多公司最怕的是什么？不是沒人干活，而是干完了，明天就忘。人走了，經驗也跟著走。大圭現在讓AI自己寫“今日工作匯總”，本質上就是在把工作過程持續文檔化。

第二類，是分析和診斷。它不是簡單把表拉出來，而是在做經營判斷。看最近7天的展現、點擊、CTR、花費、ROI、加購率、成交筆數。看到“有加購無成交”，它不會只停留在現象上，而是繼續往下拆，告訴你問題不在關鍵詞，在轉化率，在價格、詳情頁或者競品對比。

然后再往下給動作建議。這已經非常接近成熟投手，或者數據分析崗在做的漏斗診斷了。而且它還有一個很像人的地方。

它會說“需要我幫你繼續去看創意數據嗎？或者看看其他ROI低的計劃？”這種感覺就已經不是一個死工具，而是一個開始有“下一步意識”的運營助手了。

第三類，是學習機制。在“learning”這個對話截圖，里面有一句話很扎眼，“只記結論，不記過程。”

學習方法論改進文檔

然后后面緊跟著改進版，開始明確寫：

問題是什么；
怎么發現的；
為什么錯；
怎么學會的；
下次遇到類似情況怎么辦。

大圭還建立了深度學習共享技能庫，把這件事又往前推了一層。

群里先是要求龍蝦“深度學習一下這個共享技能庫，不要遺漏任何一個字”，然后它主動切到 DeepSeek Reasoner 去做深度解析，完整讀完之后再切回 MiniMax-M2.7-highspeed 去執行日常高頻任務。

學習心法分享

這說明大圭已經不只是用不同模型完成不同工作，而是在做模型調度。一類模型負責便宜、快、日常高頻執行。一類模型負責深度學習、長文本吸收、知識沉淀。

學習完成之后，再把核心內容寫入 learnings 和記憶體系，形成下一輪可調用資產。

這一步非常像什么？像一個老板在訓一個總監。

你今天不是做完就完了。
你得知道自己錯在哪。
你得把錯的原因寫出來。
你得把正確方法沉淀成規則。
下次你再犯，就不是能力問題，是學習能力問題了。

所以大圭現在搭的，已經不只是“幾個機器人”。他搭的是：

品牌腦；
招聘腦；
投放分析腦；
項目總結腦；
學習復盤腦。

以及一套能在不同模型之間切換、按任務類型自動分工的“模型調度層”。

這些角色背后，靠的不是單次聊天，而是持續喂資料、持續收結論、持續清理記憶、持續做SOP、持續寫知識庫。

換成人話說，就是大圭已經開始把公司的經驗、判斷、流程、標準，一點點從“誰腦子里有”變成“系統里有”。

這件事一旦做起來，組織就會變。

過去你靠一個總監，現在你靠一個角色系統；過去你靠某個人的經驗，現在你靠知識庫；過去崗位是一個自然人，現在崗位開始像一張角色卡……

誰負責什么。
誰不能干什么。
什么信息該進來。
什么結論該沉淀。
什么錯誤以后不許再犯。

一旦這些東西能被寫出來，很多總監原來的“神秘感”就開始掉價了。

真正想替掉的，不只是人

是那套又貴又難復制的舊組織方式

聊到這里，其實已經能聽出來，大圭最想解決的，從來不只是“一個崗位的人力成本”。

他更煩的是另一件事。公司里有太多能力，掛在人身上，你離不開他，但你又不知道他到底值不值這個價。

你每天還得哄著、磨著、盯著。最后經驗沉不下來，團隊也很難復制。這套東西，在過去很多電商公司里都太常見了。

一個推廣總監，懂投放。
一個創意總監，會包裝。
一個HRD，會看人。
一個運營負責人，知道怎么拆任務。

但這些能力，常常都只存在于“這個人”身上，大圭現在為什么會對龍蝦越用越狠。因為他看見了另一條路。

先把這些崗位拆開。
把經驗翻成規則。
把判斷翻成流程。
把流程翻成SOP。
把SOP變成知識庫。
再讓AI持續調用。

這樣一來，組織就不再完全靠某一個“貴腦子”撐著了。

你看他為什么那么在意角色邊界，為什么要做知識庫，為什么要清理memory，為什么要寫learning……

這些動作本質上都不是在“優化AI回答”，而是在做組織沉淀。

大圭真正想干掉的，不只是幾個總監。他想干掉的，是那套又貴、又慢、又帶情緒、又難復制、又永遠沉不下來的舊組織方式。

這也是為什么他的很多原話，聽起來都帶著一股“終于有個東西不跟我擰巴了”的勁。

它不會跟你對著來。
不會帶情緒。
不會硬塞人。
不會做完不留痕。
不會把經驗鎖死在自己腦子里。

當然，它也不完美。大圭自己就說得很直，有時龍蝦會偷懶。“你發給他一張圖片，他在那邊忽悠你的。”

讓它讀資料，明明沒讀完，也能先給你講得頭頭是道。你一追問，它才承認后面“全靠蒙的”。

這可能跟龍蝦對接的模型有關，他發現MiniMax偷懶最明顯，換成其他模型則會好很多。

還有流程會斷、角色會串、記憶會臟。機器人一多，“有時候身份會打架”。

所以后來他們也慢慢摸出經驗，一個機器人配一個模型、一個角色、一個工作空間，會更穩。

這些坑反而讓這件事更可信。

因為大圭不是在吹一個神話。他是在講自己怎么一邊罵、一邊修、一邊繼續往前推。這才像真實發生在公司里的技術遷移。

大圭不是個例，在派代【龍蝦電商群】里，有一位3C類目商家，已經用AI替換掉40人（用1-2年新人、換掉5-10年老人），月工資降了60多萬元；還有女裝類目商家，用AI生成圖片，替代真人拍攝，一個季度省掉幾十萬元……

接下來，電商崗位價值要被重新估了。電商行業這一輪最先被動刀的，未必是最基層，反而很可能是中層。是那些過去靠經驗、靠方法論、靠信息不對稱建立壁壘的位置。

回過頭再看大圭那句話，“現在就可以替代幾個總監了”，這不只是一個老板的狠話了，更像一句提前到來的提醒。

有些人，還在拿AI寫文案、做圖片、生成視頻。有些人，已經開始拿它重做品牌、招聘、投放、復盤和知識系統。

再往下走，誰先把經驗變成流程，誰先把崗位變成角色卡，誰先把組織從“靠人扛”推到“靠系統跑”，誰就會先拿到下一輪人效紅利。

大圭已經動手了。而且看上去，他不準備停。