移動狂攬10502 億，網友自爆年終獎：10崗13萬、7崗10萬，3崗的數字有點嚇人......

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中國移動2025年營運收入穩健增長，達到人民幣 10502 億元，同比增長 0.9%，其中，算力服務、智能服務收入占主營業務收入比為 20.2%，同比提升 1.4 個百分點。公司整體的營運利潤達到人民幣 1,489 億元，同比增長 4.4%。

萬億營收背后的"穩字當頭"

坦率講，移動這份年報透露出一個信號：穩字當頭，但增長乏力。

0.9%的營收增長，放在前幾年絕對是不及格的成績。2018-2020年那幾年，移動每年的收入增長都在5%以上，現在跌到不到1%，說明傳統業務確實到天花板了。

不過從利潤角度看，4.4%的營運利潤增長還不錯。這說明移動的成本控制做得不錯，8%的資本開支下降也能看出來，公司在過緊日子。

我特別注意到一個數據：算力服務、智能服務收入占比20.2%，提升了1.4個百分點。這是個好信號，說明新業務在慢慢起量，只是體量還不夠大，沒法完全抵消傳統業務的下滑。

年終獎背后的內部生態

說到年終獎，這個話題在我們圈子里每年都要討論好幾遍。據部分網友反饋，在某東部地市，該地的移動3崗員工年終獎發放金額為3.3萬。之前就有網友爆料，某省移動公司10崗的年終獎能有13萬呢，還有7崗的年終獎大概在10萬左右。

3崗3-4萬的年終獎，在當前環境下其實還算合理。我了解過其他國企的情況，很多央企今年的年終獎都在壓縮，移動能保持這個水平已經不容易了。

但10崗13萬、7崗10萬的差距確實挺大的。這反映了移動內部的收入分化越來越明顯。高級管理崗位和技術專家崗位的收入優勢很明顯，基層員工的收入增長空間相對有限。

現在很多3崗的年輕員工流失率挺高的，主要是覺得上升通道不夠順暢，收入增長也慢。特別是跟互聯網公司、民營企業比，移動的薪酬競爭力在下降。

地區差異也很明顯。浙江、江蘇、廣東這些發達地區，分公司效益好，員工待遇自然也好一些。但中西部一些省份，情況就不太樂觀了。

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從財報數字看員工現狀

我們算筆賬：移動去年人工成本大概在800-900億左右，按照45萬員工計算，人均成本在18-20萬。這個數字包含了工資、獎金、社保等所有人工成本。

但這個平均數意義不大，因為內部差異太大了。10崗、7崗的高級管理人員和技術專家，年收入可能在50-80萬，而3崗的基層員工，全年收入可能就15-25萬。

特別是在當前業績增長放緩的情況下，員工薪酬的增長空間確實有限。我聽說很多省公司都在嚴控人工成本，績效工資的浮動幅度也在收窄。

移動面臨的人才困境

從我接觸的情況看，移動現在面臨幾個人才方面的挑戰：

第一是人才流失加劇。特別是技術類人才和年輕員工，流失率明顯上升。主要原因是薪酬缺乏競爭力，發展空間有限。

第二是新人招聘困難。現在很多985、211的畢業生不太愿意進運營商，覺得行業前景有限，工作內容相對傳統。

第三是內部創新能力不足。雖然公司在大力推動數字化轉型，但很多員工的思維還停留在傳統電信時代，對新技術、新業務的理解不夠深入。

我認識一個移動的技術專家，他最近跳槽去了一家云計算公司。他跟我說，在移動這么多年，技術能力沒有得到充分發揮，新技術學習機會也不多。外面的公司雖然辛苦一些，但成長空間更大。

行業轉型期的選擇

移動現在其實處在一個很關鍵的轉型期。

傳統的語音、短信、流量業務已經見頂，新興的云計算、AI、物聯網業務還在起步階段。在這個過渡期，如何平衡傳統業務的穩定和新業務的投入，如何激勵員工積極擁抱變化，都是很現實的問題。

我覺得移動在薪酬體系上需要做一些調整：

第一，要向新業務傾斜。從事云計算、AI、數據分析等新興業務的員工，薪酬應該有更大的上升空間。

第二，要加大對年輕員工的投入。通過培訓、輪崗、項目歷練等方式，給年輕人更多成長機會。

第三，要建立更靈活的激勵機制。不能完全按崗位級別定薪酬，要更多考慮貢獻度和市場價值。

寫在最后的思考

看移動的年報，我有一種復雜的感受。

一方面，作為一家萬億級的國有企業，移動的經營還是很穩健的，現金流充沛，盈利能力強，這為員工提供了基本的保障。

另一方面，在數字化轉型的大潮下，移動的步伐還是慢了一些。員工的薪酬增長跟不上市場平均水平，人才競爭力在下降。

我覺得移動現在需要的不是小修小補，而是大刀闊斧的改革。既要保持國有企業的穩健，又要有民營企業的活力；既要照顧到存量員工的利益，又要吸引到優秀的新人才。

這很難，但必須做。因為在這個快速變化的時代，沒有任何企業可以躺在過去的功勞簿上睡大覺，包括中國移動。

對在移動工作的朋友們，我想說的是：變化已經在發生，要么主動適應，要么被動淘汰。與其抱怨薪酬不夠高，不如想想如何提升自己的不可替代性。

畢竟，真正的鐵飯碗不是一個地方，而是走到哪里都有飯吃的能力。

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