推行末等調(diào)整與不勝任退出制度關(guān)鍵——打通組織、機制、人才系統(tǒng)

一.國有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，完善國有企業(yè)現(xiàn)代公司治理、推動國有企業(yè)市場化運營成為提高國有企業(yè)運營效率和市場競爭力的主要改革方向。國有企業(yè)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的用人與分配機制改革也在逐步走進深水區(qū)，三項制度改革是國有企業(yè)充分調(diào)動員工積極性、落實國有企業(yè)市場化運營機制的關(guān)鍵制度。

近年來，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘、經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、中央企業(yè)“一利五率”經(jīng)營指標體系、國有企業(yè)管理人員處分條例等都是三項制度改革不斷深化的體現(xiàn)。截至2023年底，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)的子企業(yè)開展任期制和契約化管理的比例超過97%，覆蓋全國超7.6萬戶企業(yè)，管理人員競爭上崗比例達到56%。但中央企業(yè)子公司和地方國有企業(yè)管理層的末位淘汰率以及不勝任崗位的退出率仍然很低，在之前發(fā)布的《2023年國企改革三年行動綜述》中，國企三項制度改革覆蓋率統(tǒng)計表顯示這兩項數(shù)值僅為4.5%和3%。

國務(wù)院國資委召開國有企業(yè)改革深化提升行動2024第四次專題推進會

在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三、第四次專題推進會上，國務(wù)院國資委提出“到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求。”同時指出，末等調(diào)整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工；“末等”不等于“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態(tài)化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”；退出崗位后，還要加強培訓(xùn)和引導(dǎo)，強化人崗匹配，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。

二.推行國有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度的難點

一.組織層面

1.組織目標多重性

國有企業(yè)要落實市場化運營機制、提高市場競爭力，“市場”是核心。近些年來，中國整體的市場環(huán)境處于巨變之中，而國有企業(yè)是國有資本戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標實現(xiàn)的載體，不同國有企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要都不同，主要劃分為商業(yè)類國企和公益類國企。不同類型的國企，作為組織就會有不同的組織目標，甚至是多個組織目標同時融合，組織目標的多重性、復(fù)雜性為后續(xù)績效評估增加了諸多難點。

2.組織架構(gòu)科學(xué)性

國有企業(yè)受國有資本、治理機制、組織目標、決策流程、管理風(fēng)格等影響，組織架構(gòu)多采用傳統(tǒng)的科層制（金字塔型）模式。隨著成立年限增長、管理的深入，往往存在部門“冗余”的現(xiàn)象，部門設(shè)立容易裁減難。工作職責會分解至各部門，越分解越細，經(jīng)常出現(xiàn)一項工作多部門負責的現(xiàn)象，在部門級目標設(shè)置和績效評估時，都會陷入推諉扯皮的困境。

3.人員配置合理性

部門“冗余”必然會導(dǎo)致管理人員“冗余“，每設(shè)立一個部門都會設(shè)置正、副管理人員，甚至設(shè)置一正多副。另外，國有企業(yè)的科層制限制了人才的成長，人才成長唯一出路就是成為管理人員。為了給年輕人才以成長機會，很多國有企業(yè)會通過增設(shè)部門來增設(shè)管理崗位。這也導(dǎo)致國有企業(yè)管理人員的“冗余"。

二.機制層面

1.崗位評估缺失性

受國有企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置、部門職責劃分、管理人員配置的影響，管理崗位職責會存在模糊、交叉的現(xiàn)象，任職資格難以明確，進而管理崗位的評估就會面臨很多問題。

2.績效評估模糊性

管理崗位職責不清晰，績效目標就難以確定，比較常見的是公司不同層級管理人員目標難以分解、正職與多名副職管理人員績效目標難以區(qū)分等。績效目標的模糊必然導(dǎo)致績效評估的模糊性。

3.薪酬激勵差別性

由于缺乏客觀的崗位評估和績效評估，國有企業(yè)管理人員的薪酬分配也存在“大鍋飯“的現(xiàn)象，“要有一起有、要沒一起沒”、“不患寡而患不均"成為比較常見的現(xiàn)象。

三.人才層面

1.市場選聘操作性

現(xiàn)實中，我們看到，很多國有企業(yè)的人才都是從應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)起來的，部分管理人員來自國家機關(guān)、上級單位的調(diào)動或委派，雖然推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，但真正實現(xiàn)國有企業(yè)管理人員的市場化選聘還是有非常大的難度。

2.人才儲備科學(xué)性

國有企業(yè)的管理人員不僅要具有企業(yè)經(jīng)營管理能力，在思想意識、個人行為規(guī)范等方面形成表率，還要理解、適應(yīng)國有企業(yè)特有的治理機制與決策流程，更要能夠適應(yīng)市場環(huán)境的巨大變化、具有企業(yè)家精神，能夠滿足這些條件的管理人員需要科學(xué)的人才儲備體系才能支撐。

3.退出機制動態(tài)性

多數(shù)人認為國有企業(yè)機制與人才“穩(wěn)定"、是“鐵飯碗”，國有企業(yè)受到的社會輿論壓力比較大，違法、違規(guī)的成本也比較高，尤其是人員的退出機制方面，一直是較大的問題。除非是違法違紀、到齡退休、主動辭職等自然減員，末位淘汰、辭退、解除勞動合同等企業(yè)主動減員、增強企業(yè)活力的機制很難在國有企業(yè)得到落實。

三.推行國有企業(yè)末等調(diào)整與不勝任退出制度的關(guān)鍵——打通組織、機制、人才系統(tǒng)

通過分析國有企業(yè)推行末等調(diào)整與不勝任退出制度的難點，我們可以看出，末等調(diào)整與不勝任退出制度看似只是國有企業(yè)人員績效考核與勞動合同管理方面的操作性制度，實則不然，國有企業(yè)推行末等調(diào)整與不勝任退出制度要想真正得到落實，必須從全局出發(fā)，打通組織、機制、人才系統(tǒng)，否則很難從根本上解決問題。如不能打通，即使短期落實了這項制度，后續(xù)會造成國有企業(yè)員工積極性下降、歸屬感缺失，甚至?xí)斐蓛?nèi)部人員斗爭、優(yōu)秀人才流失等更為嚴重的問題。

關(guān)于勞達國有企業(yè)用工市場化服務(wù)

勞達laboroot由國內(nèi)知名勞動法與員工關(guān)系專家魏浩征先生于2005年創(chuàng)立，是在人力資源合規(guī)與勞動法專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域深耕20年的專業(yè)機構(gòu)。我們致力于為企業(yè)提供全方位的人力資源合規(guī)解決方案、勞動法咨詢、組織變革戰(zhàn)略規(guī)劃、智庫研究及專業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)。近年來，勞達深耕國企改革領(lǐng)域，在以下專業(yè)服務(wù)板塊建立了顯著優(yōu)勢：

1.國企用工合規(guī)盤點與規(guī)章制度重整服務(wù)

2.末等調(diào)整、不勝任退出機制設(shè)計服務(wù)

3.國企“六定”設(shè)計服務(wù)

4.國企“職位、薪酬、績效”三系聯(lián)動激勵機制設(shè)計服務(wù)

5.國企市場化改革中的人員安置服務(wù)

6.國企組織人事合規(guī)顧問

憑借對國企治理特點的深刻理解和豐富的項目實踐經(jīng)驗，勞達已構(gòu)建起完整的國企改革解決方案體系。勞達專業(yè)團隊深諳國企勞動用工管理的痛點與難點，擅長將勞動法律法規(guī)與人力資源管理實務(wù)有機結(jié)合，實現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國企順利完成市場化用工改革。