國企改革深水區——從提高全員勞動生產率談國企人員安置

編者按

四十余載國企改革史，本質是打破計劃經濟桎梏的自我革命。從"統包統配"的勞動制度到建立現代企業用工體系，從固定工資的"大鍋飯"到與市場接軌的薪酬機制，國企在市場化浪潮中不斷重塑肌體。特別是2001年三項制度改革框架的確立，猶如一柄手術刀，精準切入國企臃腫的肌體，開啟了管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制性變革。這場持續至今的深度進化，為新時代國企改革儲備了制度動能。

2021年，為推動中央企業進一步提升生產效率，“全員勞動生產率”這一關鍵指標被正式納入考核體系，使得原有的“兩利三率”優化升級為“兩利四率”，并逐步發展到如今的“一利五率”（利潤總額、資產負債率、凈資產收益率、研發經費投入強度、全員勞動生產率、營業收現率）。2025年，國資委提出“一增一穩四提升”，強調研發投入、現金流與勞動效率協同發展。

全員勞動生產率是指國有企業在一定時期內生產的產品或提供的服務總量與全部從業人員平均人數的比值，是衡量國有企業生產效率和經濟效益的重要指標。根據國資委統計，中央企業全員勞動生產率從2021年的69.4萬元/人逐年穩步提升至2024年81.2萬元/人。

2024年國有企業全員勞動生產率（單位：萬元/人）

數據來源：國務院國資委考核分配局發布的《企業績效評價標準值》（2024年）

計算公式：

全員勞動生產率（萬元/人）=勞動生產總值/本年平均從業人員人數

勞動生產總值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

在改革進程中，提升全員勞動生產率是對國有企業治理能力的一次深度考驗。從上述公式不難看出，全員勞動生產率的提升無非兩個路徑——提高勞動生產總值和減少從業人員人數。當前，國有企業通過科技創新與產業升級實現產值增長的同時，人員冗余與結構性矛盾仍制約著效率突破。國企人員分流需超越"減員增效"的單一思維，構建兼具經濟理性與人文關懷的中國特色安置體系。通過優化人力資源管理、科學合理的崗位設置與人員配置，實現人崗匹配、優勝劣汰。下文將結合國企人員結構特征，針對不同群體的分類安置策略及相關注意事項進行探討：

01.轉崗適配

轉崗是對于符合條件且繼續愿意留在原單位工作的員工，結合空缺崗位的任職要求和分流人員的工作經歷，通過競爭擇優、人崗匹配、雙向選擇等方式，推動分流人員內部轉崗。

轉崗從本質上講，是對原勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，轉崗需要與員工協商一致，并就原合同中工作內容、工作地點、勞動報酬、勞動合同期限等發生變更的條款進行修改。變更勞動合同，應以書面形式進行，簽訂勞動合同變更協議或原勞動合同的補充協議。對于需要開展競聘上崗的，一般還需要制定競聘方案、制作競聘報名表、擬定競聘流程，在競聘完成后重新簽訂勞動合同或勞動合同變更協議。

02.彈性退養

對于接近法定退休年齡的員工，企業可引導其選擇辦理內部退崗休養。在此期間，原單位將為員工發放基本生活費，并按規定繼續為其繳納社會保險，直至員工達到法定退休年齡并正式辦理退休手續。

國家針對國企內部退養的不同場景和實際情況，已出臺了一系列相關政策文件，為國企實施內部退養提供了明確的政策依據和操作指引。國企可以參照國家相關規定執行，確保員工合法權益得到充分保障。

內退是在保留勞動關系基礎上員工退出工作崗位，本質上也是對勞動合同的變更。需要擬定內退協議等，確定內退期限、內退待遇，通常約定不再享有協議以外的其他待遇。對于這部分人員的生活費，要綜合考慮本單位在崗職工平均工資、當地最低工資標準、既往內退人員待遇等因素，做到既可以讓員工接受退養，又不會因為退養待遇不適當引發企業內部新的矛盾。

03.待崗賦能

對于不符合內退條件、轉崗又不成功的員工，可以以待崗方式分流。實務中，應為這類員工設置轉型過渡期，構建“培訓+推薦”的再就業服務閉環。

在實踐中，部分企業將待崗期間的員工待遇參照停工停產的相關規定執行，進而認為待崗與停工停產屬于同一概念。然而，這種理解并不準確。待崗和停工停產是兩個不同的概念。待崗是指員工因企業生產經營調整、崗位暫時撤銷或其他非員工個人原因，暫時無法被安排工作，但仍保持勞動關系的一種狀態。停工停產則是指企業因經營困難、政策調整等不可抗力或客觀原因，暫時或長期停止全部或部分生產經營活動。

待崗是在保留勞動關系基礎上對勞動合同的變更，需與員工協商一致，涉及工作內容、勞動報酬等的變更。用人單位應與員工簽訂待崗協議，在對原勞動合同相關條款變更基礎上，約定待崗期間雙方權利義務，包括對員工的培訓、提供新工作機會信息，員工要定期到原單位報到等。在員工找到新工作后，待崗協議和雙方勞動關系終止，用人單位應為員工辦理離職相關手續。

04.協商解除

與員工協商解除勞動合同并依法支付經濟補償金。

依據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除更多是基于民法上的意思自治原則，用人單位向員工支付經濟補償金的標準，可以結合員工年齡、工齡等個人情況適當高于法定標準。

需要注意的是，安置方案必須履行民主協商程序，與職工代表大會或全體職工協商并審議通過。

改革進程必然伴隨著利益格局的深度調整。當國有企業改革進入深水區，決策者需要以戰略眼光統籌經濟賬與民生賬，將人員安置工作納入全員勞動生產率提升的系統工程。通過構建科學的人力資源管理體系，實施崗位價值評估與人員素質模型的雙向匹配機制，在依法合規前提下建立"能進能出、能上能下"的流動通道。這不僅能夠實現組織冗余的精準消解，更可通過動態激勵機制激活人力資本效能，使每位員工成為價值創造的關鍵節點。實踐表明，唯有將制度創新的銳度與人文關懷的溫度相融合，才能讓這場刀刃向內的改革既拆得掉阻礙發展的"鐵交椅"，又織得牢溫暖人心的"安全網"。

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勞達laboroot由國內知名勞動法與員工關系專家魏浩征先生于2005年創立，是在人力資源合規與勞動法專業服務領域深耕20年的專業機構。我們致力于為企業提供全方位的人力資源合規解決方案、勞動法咨詢、組織變革戰略規劃、智庫研究及專業培訓等服務。近年來，勞達深耕國企改革領域，在以下專業服務板塊建立了顯著優勢：

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