國企多元化用工合規盤點與競爭上崗、末等調整和不勝任退出機制

關注公眾號：國資企業管理，獲取更多資訊。

國有企業集團化、多元化用工合規盤點與競爭上崗、末等調整和不勝任退出機制重構

新一輪國資國企改革向“深水區”邁進，國有企業將進一步通過完善公司治理，提升運轉質量效能。近期，國務院國資委在國企改革深化提升行動第三次推進會上明確強調，國有企業管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出制度要在“更廣”“更深”上下功夫，必須在2025年普遍推行全面建立長期執行。針對深化提升行動實施以來尚未開展該項工作的企業，原則上都要在年底前真正行動起來，以末等調整和不勝任退出機制為改革深化提升的抓手和重要舉措，通過清晰界定退出標準和防止搞一刀切，構建強有力的激勵與約束機制，保障該機制的公正性與可操作性，優化國有企業人力資源配置，提升管理效率和競爭力，為國有企業持續健康發展提供有力保障。

【內容】

第一部分：深化國資國企改革背景下人力資源合規要求與挑戰

一、宏觀政策對人力資源合規的影響

1.構建中國特色和諧勞動關系的要求

2.新《公司法》及配套法律實施對人力資源合規的影響

3.深化國資國企改革對人力資源合規的影響

4.延遲退休等政策對人力資源合規的影響

二、數智化時代人力資源合規的現狀與挑戰

1.人工智能對企業用工的挑戰

2.數智化背景下對員工日常管理的挑戰

3.數智化時代人力資源合規的趨勢

第二部分人力資源合規管理的重點

1.勞動法與勞動仲裁中的證據

2.國有企業勞動用工合規管理重點

第三部分國有企業集團化、多元化用工合規盤點與優化

一、國企屬性的人員遺留問題的盤點暨改進

二、集團用工的典型問題及合規管理

1. 集團化企業的用工特點

2. 國企集團化用工過程中存在的法律風險

3.集團用工過程中的勞動關系的厘清

4. 集團內用工過程中勞動關系流轉的合規管理

5. 集團用工過程中的規章制度與競業限制的適用

三、國企多元化用工中的兼職、勞務、派遣、外包合規盤點與改進

1. 兼職與非全日制的關系

2. 簽訂兼職協議是否可以規避事實勞動關系

3. 簽訂勞務協議是否認定勞務關系

4. 勞務外包與勞務派遣的界定與合規管理

5.勞務派遣過程中的注意事項及風險管理

6.國企勞務派遣中的“事實勞動關系”認定

7.外包合規的要點

第四部分國有企業競爭上崗、末等調整和不勝任退出機制重構

一、國企競爭上崗、末等調整與不勝任退出的要求背景

（一）新一輪國企改革逐步邁向深水區

1.改革的重點逐漸從“關注企業”向“關注人”轉變

2.市場化選人用人機制是國企高質量發展的必然之路

3.激勵與約束并重、涉及面廣、體系完善、流程清晰的創新用工模式

（二）深化三項制度改革的“三能”機制實踐

1.“干部能上能下”（人事制度改革）

2.“員工能進能出”(勞動用工制度改革)

3.“薪酬能增能減”(分配制度改革)

（三）國有企業末等調整和不勝任退出本質：任期制和契約化管理

二、推行國企末等調整和不勝任退出機制實施的基本原則

1.堅持戰略導向，實施人才的流動與配置

2.以績效為導向分類員工管理設計方案，流程規范、公開公正

3.突出契約精神，對照經營目標嚴格落實考核與評價

4.建立溝通渠道，及時反饋改進建議，提供改進指導

5.堅持黨管干部，建立適應現代企業制度要求的用人機制

三、實施末等調整和不勝任退出機制的關鍵點與實施路徑

（一）界定末等調整制度的范圍

（二）末等調整實施涉及的法律邊界與常見問題

1.末等調整和不勝任退出情形符合《勞動合同法》

2.末等調整與末位淘汰

3.如何理解與實踐推動管理人員末等調整和不勝任退出制度企業全覆蓋

4.如何確保末等調整和不勝任退出機制的公平性和可操作性

（三）國企末等調整措施與實施路徑

1.制定清晰全面的任職資格與績效考核標準體系

2.末等調整動態管理的對象與形式

3.分級分類員工的末等調整措施

4.經理層契約化剛性兌現

（四）合法合規的不勝任退出機制關鍵點

1.不勝任員工的識別與實施不勝任退出需解除勞動合同的幾種情形

2.勞動法層面的工作不勝任范圍和退出程序

3.管理層面的不勝任范圍和退出程序

4.不勝任員工退出典型勞動爭議

5.工作不能勝任解除勞動爭議勝訴及敗訴點

6.國企績效考核體系建設要點

7.不勝任”的標準合理性與動態考核評估體系

（五）“三能改革”標桿企業案例分享

四、合規的競爭上崗機制設計

1.合法合規實現競爭上崗的五大關鍵點

2.競聘方案配套文件設計

3.競爭上崗方案設計:資格審查\評審標準及打分方法設計\筆試題目設計\結構化面試題目設計\調劑方案設計\公示方案設計申訴應對

4.退出方案設計:解除方案設計\“緩沖池”設計\“待崗池”設計\“培訓池”設計

第五部分員工離職合規管理、離職溝通、離職協商

一、人員優化前的五項準備

1.人員優化時HR必備的逆向流程

2.人員優化時法律方面的準備

3.人員優化之前三方的心理準備

4.人員優化必備的法律文本清單

5.人員優化成本項目清單和精算

二、違紀人員解除流程設計與實施

1.解除違紀員工審查的證據

2.如何處理解除時員工拒絕簽字等相關問題

3.制度未做規定能否做解雇處理

4.違紀處分通知、解除通知內容設計

5.合法解除違紀員工的流程設計

三、組織機構調整時人員優化流程設計與實施

1.崗位合并/撤銷、組織架構調整的客情變化認定

2.公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷的客情變化認定

3.客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐

4.協商變更勞動合同、解除通知等內容設計

5.客觀情況變化時解除員工的流程設計

四、規模性人員優化流程設計與實施

1.選擇解除勞動合同OR終止勞動合同

2.規模性人員優化方案設計的15個要點

3.實施經濟性裁員的八大關鍵步驟

4.經濟性裁員時常用法律文本的設計

五、雙贏離職協商解除實操和技巧

1.員工關系事件中員工對抗的N類情形

2.協商解除勞動合同的10大誤區

3.協商解除的3個基本原則

4.協商解除方案設計的5大內容和要點

六、離職與工作交接管理

第六部分：新政與勞動用工合規的融合

一、《公司法》、《國有企業管理人員處分條例》與勞動用工合規的有效融合

二、延遲退休政策實施后對勞動用工合規的要求

2024年12月18日-22日（18日報到）重慶市

2025年01月09日-13日（09日報到）珠海市

詳情私信。