辭退無固定期限勞動合同員工，應該怎么賠償？

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嚴格來講，本文討論的不是辭退，書面的說法應該是解除無固定期限勞動合同員工的勞動關系（合同），應該如何賠償？

對于已經簽訂無固定期限勞動合同的員工，不涉及到期終止，因此基本都是解除問題。

不同方式解除（終止）無固定期限勞動合同，賠償并不相同，下面分情況逐一說明。

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一、被用人單位勸退

無標準。看離職辦理的形式。

如果一位無固定期限勞動合同勞動者被單位勸退，走的是個人原因主動離職手續，則沒有任何補償。

大部分情況下，無固定期限勞動合同員工肯定是勸而不退，只能進行協商。

二、用人單位提出，協商一致解除

法定N，一般會大于N，要看具體談判情況。

因為大部分無固定期限勞動合同的員工認為用人單位是無法辭退自己的，這種認知下，對于補償的期望值一般會比較高。

大部分談判結果會大于N，不排除極少數有比N少的情況。

在司法實踐中，因為是協商，只要不存在重大誤解，顯失公平、欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，協商一致解除的協議是合法有效的。

三、因個人原因主動辭職

個人原因離職，一分錢賠償沒有！

不能說簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，就不會主動離職。

說不準有更好的機會，說不準卷孩子去了，說不準提前退休了。

這里需注意的是被勸成主動離職，或者被套路簽訂了主動離職的材料。

為了避免被套路，可查閱《讓員工主動離職的四大套路，你都了解嗎？》一文。

四、依據第三十八條被迫離職

法定N倍經濟補償，如果失敗，則一分錢沒有。

如用人單位存在未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社保等違法情況，勞動者據此被迫離職，可獲得N倍經濟補償。

被迫離職是勞動者主動向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》，因此用人單位絕不會主動支付經濟補償，一般需要通過勞動仲裁來主張。

為了提高成功率，可查閱《被迫離職常見的五個坑，千萬別踩！》一文。

五、被用人單位依據第三十九條辭退

法定無賠償，大部分勞動者大概率可以拿到2N。

第三十九條被稱為過失性辭退，如果用人單位做的到位，勞動者一分錢賠償沒有！

什么叫做的到位？

證據充分、制度履行了民主程序并進行有效公示，辭退前征詢工會意見，辭退通知書有效送達。

符合以上幾個要件，合法辭退的可能性很大。

這種解除方式是單方解除中風險最大的，一般需要律師操刀，但是用人單位卻很喜歡用，主要有以下三個原因：

第一是不用支付經濟補償，第二是無需經過勞動者本人同意，第三是基本沒有限制條件，解除三期、無固定期限均不在話下。

但是用人單位忘了，甘蔗哪有兩頭甜。

由于某些細節沒做到位，大部分單方解除都變成了違法解除，用人單位需要承擔2N賠償金或繼續履行勞動合同的苦果。

六、因醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化被辭退

法定N+1，大部分勞動者大概率可以拿到2N。

因為依據第四十條解除，對于實體要件和程序要件要求比較高，是員工關系中的高難度技術，用人單位被認定為違法解除的概率非常高。

一旦被認定為違法解除，勞動者可以獲得2N賠償金，或要求用人單位繼續履行勞動合同。

七、經濟性裁員

法定N倍經濟補償，少部分勞動者可能可以拿到2N。

按照勞動合同法第四十一條的規定，經濟性裁員時，用人單位應該優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同人員。

但是在實際操作中，很多用人單位是披著經濟性裁員的外衣，走的是協商和勸退的路子。

因為經濟性裁員有人數或比例的要求，有提前說明和聽取意見的要求，有勞動行政部門備案的要求，操作起來相對比較復雜。

即使用人單位是真的想走經濟性裁員的方式，只要不符合以上相關條件，則很可能會被認定為違法解除，需要支付勞動者2N賠償金或繼續履行勞動合同。

八、用人單位破產、被吊銷執照、關閉、撤銷等導致勞動合同終止

法定N倍經濟補償。

這是已經簽訂了無固定期限勞動合同，唯一的合法終止方式，其他都是解除方式。

簡而言之，就是單位黃了，大家各奔東西。

遇到以上情況，甭管是否無固定期限，是否三期，建議趕緊拿錢走人。

如果還能拿到錢的話。

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最后來說一下《勞動合同法》對無固定期限勞動合同勞動者的保護。

主要指第四十一條的第二款第二項以及第四十二條。

第四十一條第二款第二項為“經濟性裁員時，用人單位應該優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者”。

法律中的“應當”通常可以理解為“必須”的意思。

意味著在經濟性裁員時，不能辭退已簽訂無固定期限勞動合同的員工。這是第一層保護鎧甲。

同時，勞動合同法第四十二條，為所有符合條件的勞動者提供了護體神功-金鐘罩。

當屬于第四十二條的六種情形之一時（職業病、工傷、醫療期、女員工三期、本單位連續工作15年距離法定退休年齡不足5年等），用人單位不得依照勞動合同法第四十條（醫療期滿、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化）、第四十一條（經濟性裁員）解除勞動合同。

但是金鐘罩并不只給無固定期限勞動合同者使用，同樣適用其他勞動者。

但是這個金鐘罩神功，也是有罩門的。

即使勞動者符合第四十二條的情形，用人單位仍然可以依據第三十九條解除或者與勞動者協商一致解除。