經理氣言“別干了”，員工當真離開，是員工離職還是公司違法辭退？

依法用工是維護勞動者合法權益、促進企業健康發展和構建和諧勞動關系的基礎與保障，法律明確規定了用人單位與勞動者依法解除勞動關系的具體情形。而現實生活中，勞動者與用人單位領導因為工作安排問題產生矛盾的情形并不少見，言語沖突中領導可能會情緒上頭說氣話，一句“別干了”雖逞一時口舌之快，卻可能會引發一系列糾紛。

經理氣言“別干了” 員工交接工作后不再上班

李某、王某原系被告公司員工。 張某系被告公司法定代表人之妻，在公司任經理一職，工作職責包括招聘管理工作。 2022年5月30日，張某讓李某、王某使用本人身份證辦理銀行開戶業務，李某、王某拒絕，雙方產生矛盾。 張某口頭通知二人“別干了”并讓與其他員工進行工作交接。 交接完成后，李某、王某再未到被告公司處工作。

后李某、王某申請勞動仲裁，要求被告公司支付違法解除勞動合同賠償金及未休帶薪年休假工資，但仲裁委裁決駁回二人請求。為維護自身合法權益，李某、王某分別訴至法院。

被告公司辯稱，使用本人身份證在銀行開戶對李某、王某沒有影響，是其分內的工作。經理張某也私下與二人聊過開戶的事，但真正需要配合時二人卻拒絕。此外，張某是在家中有變故且業務繁忙的情況下一時“上頭”才說出讓二人離開的氣話，并不是張某本意。之后張某在微信多次邀請二人回來上班，是二人堅持不回來工作，因此公司并非違法解除勞動合同。

法院認定公司系違法解除，要支付賠償金

法院認為，張某作為被告公司經理，當眾以李某、王某拒絕配合工作為由口頭通知二人走人并交接工作，可視為被告公司明確提出辭退意向。 結合李某、王某完成工作交接自此再未回到被告公司工作的事實，以及雙方后續僅協商兼職事宜的聊天記錄內容，足以認定雙方已于2022年5月30日解除勞動合同。

被告公司雖在2022年7月提出想請李某、王某回去，但在2022年5月發出的解除通知已不能撤銷，后續協商的事實不影響在先解除行為的效力。被告公司并未舉證證明員工拒絕使用身份證辦理銀行開戶系嚴重違反勞動合同及規章制度的行為，其解除勞動合同行為構成違法解除，應承擔違法解除勞動合同的法律后果。

綜合考量本案事實，法院最終在法定標準內支持了李某、王某主張違法解除勞動合同賠償金、未休帶薪年假工資的訴訟請求。判決作出后，被告公司就兩案提起上訴，二審均予以維持。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行； 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

我國勞動法、勞動合同法均賦予用人單位自主用工權，用人單位對勞動者享有管理的權利，勞動者應當遵守用人單位依法制定的勞動規章制度。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，被告公司與李某、王某分別簽訂了《協議》，約定雙方對于使用員工個人證件辦理公司業務事宜采取的是友好協商、不得強行使用的初衷。被告公司雖稱李某、王某曾經表示同意使用本人身份證辦理公司開戶業務，但并未對此舉證，故不享有單方解除權。張某作為主管人事調動的經理，口頭告知李某、王某“別干了”并進行工作交接，系代表公司解除勞動關系的職務行為，且解除權作為形成權，在解除通知到達勞動者時即發生法律效力。綜上，被告公司解除與李某、王某勞動合同的行為構成違法解除，應當向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

來源：北京市延慶區人民法院