勞動爭議審判白皮書 | 末位淘汰、調崗降薪、戶口賠償金、社保

4月30日，北京市大興區人民法院召開大興區勞動爭議案件審理情況及典型案例新聞通報會，發布《大興區勞動爭議審判工作白皮書（2021-2023）》，對該院受理的大興區勞動爭議案件的審理情況、主要特點及工作舉措進行分析，提出構建和諧勞動關系的工作設想，并發布七個典型案例。

01

PART

用人單位以“業績淘汰”辭退勞動者，構成違法解除

【基本案情】

2004年10月，甲某入職某房地產經紀公司，崗位是店務助理，2019年3月，甲某因打卡權限被封，與公司溝通后得知其考核結果排名靠后，屬于“業績淘汰”范圍，并在企業系統中給她標記“離職”。公司稱為甲某進行培訓和調崗，但甲某擅自不到崗，應視為自動離職。甲某主張對此不知情。后甲某申請勞動仲裁，仲裁委裁決房地產經紀公司支付甲某賠償金16萬元。公司不服勞動仲裁裁決起訴至法院，要求不予支付違法解除勞動關系賠償金16萬元。

【裁判結果】

法院生效判決認為，因某房地產經紀公司未舉證證明業績考核制度送達到甲某，也未舉證證明考核結果的計算依據，故法院對業績考核制度和考核結果不予認可。某房地產經紀公司對甲某進行業績淘汰，但未提交證據證明為甲某調崗或培訓，也未對其在系統中操作“離職”的事實予以合理解釋，故法院對某房地產經紀公司主張為甲某調崗以及甲某自動離職的事實不予采信。某房地產經紀公司主張因甲某拒絕調崗和曠工將甲某的勞動關系解除，但未能就解除甲某的事實及程序提交證據予以證明，應屬違法解除，某房地產經紀公司應向甲某支付違法解除勞動關系賠償金。

【典型意義】

近幾年，受房地產市場影響，房產經紀公司較以往更加注重“降本增效、開源節流”，從實際用工上看，許多企業通過調整工資構成及比例，實行“業績淘汰”制度，刺激房產經紀從業者不斷“優化”。企業用人導向的精細化管理有利于規范房地產經紀活動，促進服務品質提升和行業健康發展。但需要注意的是，用人單位雖然享有自主經營管理權，但用人單位辭退勞動者應當遵循合法事由和正當程序，僅以“業績不合格”為由辭退勞動者并不符合法律規定。用人單位應完善、規范績效考核制度，多采用正向績效激勵方式，對業績未達標的勞動者開展技能培訓，幫助勞動者提升專業技能，從而促進勞動者個人能力與用人單位效益共同提升。

02

PART

企業因搬遷調整員工工作地點，構成合理調崗的，無需支付補償金

【基本案情】

丙某于1995年入職某設備公司，崗位為車工，雙方簽訂《勞動合同》，約定工資為計件工資，某設備公司的《員工手冊》規定，公司根據工作需要以及員工的實際能力，對于工作地點、工作內容可作適當或臨時性調整，工作地點包括但不限于公司注冊地、經營地以及單位相關業務開展地。2018年，某設備公司原廠址搬遷至外地，北京的新廠區無車工崗位，同時丙某因病假持續未到崗。2019年2月，某設備公司向丙某發送了返崗通知，丙某申請休病假至11月，期間某設備公司支付了病假工資。2019年11月病假到期后，某設備公司再次通知丙某返崗，到同園區的關聯公司繼續干車工崗位，計件工資。丙某表示調崗不能降薪，拒絕到新崗位報到。2019年11月至12月，丙某持續到某設備公司人力資源部打卡，但未提供勞動，期間某設備公司每月按待崗工資標準向丙某發放工資。2020年，丙某通過申請仲裁方式提出離職，解除勞動合同的理由是公司克扣工資，要求公司支付工資差額及解除勞動關系經濟補償金，后丙某不服仲裁裁決起訴至法院。

【裁判結果】

法院生效判決認為，某設備公司因廠房搬遷的客觀原因無法安排丙某原廠址原崗位工作，故協調丙某在關聯公司其他車間崗位上班，但丙某拒絕到崗從事新崗位工作，雙方對調崗未達成一致，勞動合同約定了計件工資，員工手冊也約定了調崗條款，丙某應受勞動合同和員工手冊約束，因此某設備公司調崗、主張計件工資不違反勞動合同及員工手冊約定，屬于企業經營自主權范圍。在上述情況下，某設備公司按待崗工資標準發放工資，不違反法律規定，且雙方對于2019年12月的工資異議是因對年假是否包含休息日的天數計算產生，經法院核算，某設備公司不存在拖欠工資的情況，故對丙某要求某設備公司支付工資差額及解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。

【典型意義】

企業搬遷涉及職工的基本利益，用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛約定工作地點是“全國”“北京”等，如無特別情況，應屬于約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車），是否存在降薪等。如用人單位調崗不具有合理性，勞動者可采取正當手段表達訴求、維護合法權益；如用人單位調崗具有合理性，但勞動者拒絕履行勞動合同構成曠工的，可能承擔相應的法律責任。

03

PART

航空公司為員工辦理戶口，員工提前離職應按約定支付賠償金

【基本案情】

丁某于2020年入職某航空公司，崗位為機務。雙方簽訂協議書，約定丁某的服務期為10年，某航空公司為丁某辦理北京市落戶手續，在服務期內，如丁某因個人原因單方提出解除勞動合同的，須一次性支付某航空公司賠償金30萬元。后某航空公司為丁某辦理了北京市落戶手續。2023年，丁某因個人原因向某航空公司提出辭職，雙方解除勞動關系。后某航空公司申請勞動仲裁，要求丁某向其支付戶口賠償金，仲裁委裁決丁某向某航空公司支付賠償金。丁某與航空公司均不服裁決結果訴至法院。

【裁判結果】

法院生效判決認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓的，用人單位可與勞動者約定服務期及相應違約金；第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可與勞動者約定競業限制及相應違約金；第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。丁某作為完全民事行為能力人，理應知曉并須承擔簽署協議書所產生的法律后果，其充分知曉某航空公司為其解決的北京市戶口是占用公司稀缺資源，且某航空公司確為丁某解決了北京市落戶指標。丁某入職不到3年提出離職，違反協議書約定，有違誠實信用原則，綜合雙方的協議約定、丁某工作年限、工資、損失等情況，法院確定丁某應向某航空公司支付的賠償金數額。判決生效后丁某自動履行了判決確認的賠償金義務。

【典型意義】

近年來，北京大興國際機場臨空經濟區結合產業特點和開發建設實際，對關鍵崗位人才設置各項補助獎勵、住房補貼、資金支持，以吸引創新主體、高新企業、高端人才向臨空經濟區集聚。2023年，大興區正式出臺《“新國門”人才支持和服務辦法》，進一步加大對生命健康、臨空經濟、先進制造以及新一代信息技術等領域的人才引進力度。而北京市落戶指標本身作為稀缺性資源，一方面極大提升了用人單位在人才招聘方面的競爭力，同時也有效吸引了高質量人才，促進用人單位與勞動者“雙贏”。勞動者自愿簽訂服務期協議，應遵守誠實信用原則，切實履行雙方約定，因自身原因提前離職，必然導致用人單位在人才引進及接替員工招聘成本方面產生一定損失，應承擔損失賠償責任，對于賠償數額，法院應結合入職年限、離職原因、雙方約定及造成的損失等情況合理確定，為人才政策支持提供的精準司法保障。

04

PART

企業與個人之間用工關系松散不具備人身隸屬性的，不應認定為勞動關系

【基本案情】

2020年，戊某在某健康管理公司中開展中醫保健按摩服務，某健康管理公司為戊某特別安排工作室，雙方協商確定服務費用，某健康管理公司為戊某制作宣傳海報及價目表，工作期間戊某無需穿著某健康管理公司統一制服。戊某為顧客提供服務后，由顧客統一將服務費用支付給某健康管理公司，雙方按比例分成，每半月結算一次。后戊某以某健康管理公司未與其簽訂勞動合同為由申請勞動仲裁，裁決作出后戊某不服起訴至法院，要求某健康管理公司向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【裁判結果】

法院生效判決認為，戊某與某健康管理公司均符合法律、法規規定的主體資格，戊某所從事的中醫按摩的工作亦是某健康管理公司的經營范圍，但根據雙方提交的證據，戊某在某健康管理公司工作時穿著并不統一，戊某在某健康管理公司工作的時間及客戶安排具有一定的自主性，戊某的出勤情況與其勞動報酬是否獲得以及獲得的金額均無關聯，故綜合本案實際情況，某健康管理公司與戊某之間的關系較為松散，不具備勞動關系所應有的人身隸屬性，故法院認定雙方不符合勞動關系構成要求，并對戊某基于勞動關系要求某健康管理公司支付相關款項的意見不予支持。

【典型意義】

本案明確了非傳統合作模式下勞動關系的認定標準，引導類似關系的當事人以正確途徑解決糾紛，促進完善行業內部有效治理，推動相關行業有序、健康發展。隨著社會經濟的發展、生活節奏的加快，服務行業水平不斷提升，形式不斷創新，平臺合作、企業孵化、互聯網服務等方式層出不窮，這些新興模式與傳統行業用工模式相比，具有服務更加精準、受眾更加廣泛、價格更具優勢等特點，同時也為社會增加了就業機會，提升了服務行業整體水平。但在從業人員規模不斷壯大的同時勞動權益保障問題也日益凸顯，實踐中，準確定位雙方之間的法律關系有利于促進行業健康發展，保障弱勢群體合法權利。在審查時，應核心關注雙方是否具有管理與被管理的人身隸屬性，具體結合工作模式、工作時長、個人自主性、報酬發放等多個因素進行綜合考量，平衡保護勞動者合法權益和用人單位生存發展權益，為構建規范有序的用工秩序提供司法助力。

05

PART

用人單位與勞動者約定由勞動者負擔全部社保費，應為無效

【基本案情】

庚某于1990年入職某公司，2023年其在辦理退休手續時發現1991年至1992年期間公司未為其繳納社保，導致社保機構無法依據申請為庚某辦理退休手續。庚某與公司協商后公司同意協助庚某辦理社保補繳手續，但不同意負擔相應的養老保險費。為順利辦理社保手續，庚某向單位出具承諾書，承諾若公司配合庚某辦理社保補繳事宜，公司承擔的任何費用由庚某承擔。協議達成后，庚某補繳養老保險辦理了退休手續。庚某認為，其補繳的養老保險應當是由單位支付的，因單位當年未繳納，導致現在支付金額升高，該筆費用不應該由庚某自己承擔，故申請勞動仲裁，要求公司返還其繳納的保險費，仲裁裁決作出后公司不服起訴至法院。

【裁判結果】

法院生效判決認為，職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險，為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務。庚某向某公司出具的承諾書，違反法律強制性規定，應為無效，某公司不具有為庚某補繳保險費的責任的主張，無法律依據。某公司應當為庚某補繳保險費，據此，法院判決公司返還庚某補繳的社會保險費用。

【典型意義】

社會保險，是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的權利。為保護勞動者的權利，我國法律規定用人單位負有法定的為勞動者繳納社會保險費的義務，該義務為法律強制性規定，不允許用人單位與勞動者協商將該義務轉嫁給勞動者。若用人單位未依法繳納社會保險，屬于侵害勞動者的合法權益，無論勞動者是否同意，用人單位都應承擔未依法繳納的責任，單位有逾期繳納或未足額繳納的情況時，還應按照《中華人民共和國社會保險法》第八十六條的規定，自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金。

06

PART

裁審聯動“一站式”調解，公正高效保障農民工合法權益

【基本案情】

庚某等6名勞動者是外地來京務工農民，在北京某飯店擔任廚師、服務員等崗位，因飯店拖欠其工資3個月之久，便陸續到大興仲裁委窗口尋求法律救濟。應當事人需求，綜合考慮案件系群體案件，處理不當極易引發群體訴訟，經大興仲裁委與大興法院溝通，由大興法院選派法官進駐大興仲裁委為當事人主持釋法晰理和訴前調解工作，最終促使雙方當事人達成和解，經法院出具調解書，順利將案件化解。

【典型意義】

大興法院堅持推動落實勞動爭議解紛工作多元化，一體推進府院聯動、裁審銜接，定期與人社局、仲裁委就日常會商制度落實、深入參與訴源治理等方面開展交流，針對最高人民法院與人力資源社會保障部聯合部署的“總對總”在線訴調對接工作機制的實施進行細致溝通，通過委派委托調解、音視頻調解等方式，力爭將糾紛化解在前端。2023年，大興法院與大興仲裁委聯合建立勞動爭議“一站式”訴前調解工作機制，努力實現群眾訴求“一站式接收、一攬子調處、全鏈條解決”，對勞動爭議案件實現快速立案、高效審理、聯動執行全流程閉環服務。據統計，通過設立在大興仲裁委的勞動爭議“一站式”訴前調解法官站點已累計調解群體性勞動爭議糾紛33件，進一步降低了勞動者的維權成本，推動勞動爭議源頭化解，得到人民群眾的認可。

07

PART

深化融合“立審執”銜接機制，推動兌現當事人勝訴權益

【基本案情】

2019年至2021年期間，辛某等28名勞動者先后通過勞動仲裁要求某網絡公司支付工資及補償金，后經仲裁雙方達成調解協議，因公司未主動履行債務，28名勞動者向法院申請強制執行。在執行過程中，因公司無可供執行的財產，勞動者申請追加公司的十名股東為被執行人，通過執行異議審查和追加、變更被執行人異議之訴的訴訟程序，最終法院根據《最高人民法院關于民事執行中變更、追加當事人若干問題的規定》第十七條規定，支持了勞動者申請追加公司股東為被執行人的請求，判決股東在各自未出資額范圍內對公司的債務承擔補充賠償責任。本系列案件審結后，雙方當事人就還款事宜達成執行和解，履行債務近百萬元，28名勞動者聯合向我院贈送錦旗及感謝信。

【典型意義】

勞動者的權益不能只是“紙上談兵”，要真正變成“真金白銀”。為進一步優化訴訟流程遞進銜接，切實提升審判質效，大興法院推動“立審執”無縫對接，在已制定的《立案、審判與執行協調運行工作規定》基礎上，暢通勞動爭議案件綠色通道，對“欠薪案件”進行快速識別、優先立案，安排速裁團隊對符合條件的案件積極適用小額訴訟程序高效審理，加大調解力度，拓展調解方式。對于已經得到勝訴判決的勞動者，在執行階段遇到困難后，通過執行異議之訴破解難題，形成了保障勞動者合法權益的全流程有效機制，實實在在兌現當事人勝訴權益，力爭取得政治效果、法律效果、社會效果的有機統一。