競業限制勿濫用 合理保障就業權

《勞動合同法》設置的競業限制制度，有力推動了對企業商業秘密的保護。但是，由于多種因素交織，競業限制呈現被濫用的趨勢。因此，要防范競業限制的濫用，平衡企業商業秘密保護和勞動者的勞動權、就業權保障之間的關系，促進勞動力要素在市場中的正常流動。

近日，北京一中院審結了一起因競業限制引發的糾紛，最終判決勞動者無需履行競業限制義務。

基本案情

2018年1月，小章（化名）入職從事教育培訓的A公司，擔任公務員考試培訓講師，講授公共基礎知識和常識判斷課。雙方在訂立勞動合同的同時，還訂立了競業限制協議，約定小章如違反競業限制義務，應按照競業限制補償金的十倍支付違約金。

2020年8月，小章從A公司離職后入職同樣從事教育培訓的B公司，繼續講授公共基礎知識等課程。A公司知道后，認為小章嚴重違反了競業限制義務，于是申請勞動仲裁，后又訴至法院，要求小章繼續履行競業限制義務、支付違約金300余萬元等。

小章則辯稱，其入職A公司時被要求訂立競業限制協議，但是實際上根本不知悉A公司的商業秘密，根據《勞動合同法》第24條的規定，其不屬于可以約定競業限制義務的人員，因此無需履行競業限制義務。

A公司主張，小章知悉的商業秘密包括培訓講義、上課講義、教材書籍、客戶信息、課程安排、模擬試題等。小章則主張，其入職A公司前工作的兩家單位也都是公務員考試培訓機構，其授課技巧是在多年工作中積累的，A公司并沒有對其進行過任何培訓；上課講義、教材書籍等都是公開的，并不是保密信息；對于客戶信息，其僅知曉客戶姓名，其他信息并不知曉；至于課程安排等信息，在學員報名課程的時候就是公開可見的，并不是保密信息；模擬試題均是歷年真題，上網均可以查詢到，也不屬于保密信息。

判決結果

生效判決認為，首先，在勞動關系中，可以約定離職后競業限制的人員范圍限于知悉用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者，不能無差別地擴大到其他勞動者。

其次，當勞動者不是高級管理人員、高級技術人員，且明確主張自己不屬于《勞動合同法》規定的“其他負有保密義務的人員”時，不能僅憑雙方的約定直接默認用人單位擁有商業秘密，也不能直接推定勞動者知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，而應當對用人單位是否擁有商業秘密、勞動者是否屬于“其他負有保密義務的人員”進行進一步審查。

其三，在勞動關系中A公司是負有管理責任的一方，且系主動要求與小章約定競業限制并提供競業限制協議文本的一方，因此，A公司應當對小章屬于可以約定競業限制的人員承擔舉證證明責任。但是A公司既未舉證證明對小章進行了相關業務培訓，亦未舉證證明小章知悉足以構成商業秘密的客戶名單，也沒有有效證明其所稱的上課講義、教材書籍、模擬試題等足以構成商業秘密。僅憑現有證據不足以認定小章屬于法定的可以約定離職后競業限制義務的人員。

其四，若直接依據當事人對保密信息內容的約定，認定小章屬于可以約定競業限制的人員，系混淆了普通保密信息與受《勞動合同法》競業限制制度保護的“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”。

其五，雙方就競業限制的相關約定因違反《勞動合同法》強制性規定而無效，A公司依據競業限制約定請求小章支付違約金沒有法律依據。

最終北京一中院判決小章無需履行競業限制義務和支付違約金。

法官說法

競業限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動和勞動者的自主擇業權。

客觀上，競業限制可能令勞動者在較長時間內不能從事其擅長或熟悉的工作，對勞動者就業權構成極大的限制，因此，對其適用的人員范圍應當加以限定。《勞動合同法》第23條在授權用人單位可以與勞動者就保守秘密進行約定的同時，將保密事項的范圍限定在“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，并規定在前述限定的范圍內，用人單位可以與負有相關保密義務的勞動者進一步約定競業限制義務。該法第24條又從正面規定，競業限制的人員限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”這三類，結合該法第23條可以認定，“其他負有保密義務的人員”是指除高級管理人員、高級技術人員之外的，知悉用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者。

需要強調的是，《勞動合同法》是社會法，且一般情形下，從訂立勞動合同開始勞動者在勞動關系中即處于受支配地位，因此，不同于合同法的大部分條文是任意性規定、法無禁止即可為，對于用人單位來說，《勞動合同法》在一定程度上貫徹的是法無授權即禁止的精神。該法第23條、第24條雖然使用了“可以”等的文字表述，但是其性質是授權性的強制性規定，而不是可以通過約定排除適用的任意性規定。上述規定力圖在保護用人單位商業秘密、保障勞動者就業權、促進勞動力合理流動以及正常的商業競爭之間尋求平衡。

近年來，由于多種因素交織，競業限制存在被濫用的現象。部分用人單位選擇無差別地與勞動者約定競業限制，并約定高額的違約金。但所謂商業秘密是有嚴格界定的，是通過人為活動才產生的，用人單位并非必然擁有商業秘密。

用人單位約定競業限制大多數是在訂立勞動合同之際，此時，勞動者已經處于受用人單位支配的狀態，為了能順利就業，絕大多數勞動者即使不愿意，也無法拒絕簽訂競業限制協議。而且競業限制協議基本由用人單位擬定和提供，實質上屬于格式條款或者格式合同。因此，不能僅憑雙方有關競業限制的約定直接默認用人單位擁有商業秘密，也不能默認競業限制約定是經過與勞動者協商、體現了勞動者意思自治的結果，從而推定其知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。否則將使勞動者不得不屈服于用人單位單方面擬定的格式化合同，對勞動者勞動權、就業權以及勞動力要素在市場中的正常流動造成不合理的限制，也對整體的營商環境構成不良影響。

來源：北京市第一中級人民法院