時代銳評丨阿里出招，釘釘換帥：AI將重構大廠的組織進化

本文來源：時代周報 作者：劉婷

6月11日，阿里巴巴宣布釘釘管理層調整，陳航卸任釘釘CEO，92年技術極客陳宇森接棒。

事情起源于一名釘釘離職員工發布的長文《置身釘內》。6月10日，阿里巴巴合伙人委員會在內網發布《有情有義有成長，才是阿里文化》，回應《置身釘內》引發的討論，明確指出文中所反映的部分管理方式“不是阿里文化該有的樣子”。

阿里合伙人委員會明確表態，無論任務多么緊迫，都不應出現文中所反映的管理方式。這一回應的本質是重新劃線：執行力不能替代創造力，管理者也不能把不確定性簡單轉嫁給員工。大廠可以有戰役，但不能把員工變成耗材；組織可以追求效率，但不能把人擰成螺絲釘。

2026年上半年起，阿里正在通過多種方式，去探索、激活內部的創造力、想象力。而這場換帥的背后，是AI時代阿里對組織管理方式的重新校準：當技術革命正在重塑生產力，大廠究竟該靠什么激發組織活力、創新力，與管理方式？

圖源：圖蟲創意

為什么是陳宇森？

《置身釘內》之所以引發廣泛共鳴，是因為它觸碰到了大廠管理中長期存在的敏感問題。文中提及項目推進中的高壓管理、頻繁匯報、目標反復、團隊消耗等問題，讓很多職場人看到了熟悉的場景：所有人都很忙，但忙碌未必等于有效；會議越來越多，方向卻未必更清晰；管理越來越細，創造力反而越來越少。

過去二十年，互聯網行業曾依靠規模化復制和高強度執行獲得增長，標準化流程、嚴格管理、快速推進都曾發揮作用。但今天，大模型、Agent、智能協同等新方向仍處在無人區。越是在這樣的階段，企業越不能迷信“把人擰緊”就能跑出創新。

AI時代的管理方式，是時候改變了。選擇陳宇森擔任，阿里有著自己的考量。在內部，陳宇森被視為兼具技術實力與商業判斷力的年輕管理者。

時代周報記者了解到，1992年出生的陳宇森是年少成名的技術極客，也是技術型連續創業者。在浙江大學就讀期間，他作為國內頂尖網絡安全戰隊“藍蓮花”的核心成員，在國內外高強度的紅藍對抗中多次勝出。2014年，22歲的陳宇森從浙大畢業后，創辦了網絡安全公司長亭科技。2019年，阿里云全資收購長亭科技。此后，陳宇森還在游戲領域持續創業。

2023年，陳宇森入職阿里云智能集團，專注AI Agent與新一代生產力工具的探索，并于2025年帶領研發AI Agent產品MuleRun（騾子快跑）。MuleRun保持快速迭代，從早期的貨架式Agent交易市場，到24小時在線的自進化Agent，再到針對企業AI Native轉型推出的企業版，產品不斷突破和更新。截至2026年5月，MuleRun已服務全球43個國家的企業和用戶。

此次陳宇森任命的背后，是阿里正在通過多種方式，探索、激活內部的創造力、想象力，尋找更多的“陳宇森”。

據時代周報記者了解，在Alibaba Token Hub（即ATH）內，有很多“超級小組”，這些小組大多由95后、00后天才工程師構成，一般3~5人，他們被授予較大的自由空間進行新技術、新AI產品的探索與創造。

這些“超級小組”可以直接與決策層保持高頻溝通；擁有更寬裕的算力資源和Token調用額度；不背負短期量化KPI，被鼓勵進行高想象力的探索和試錯；同時，集團也在主動為這些年輕團隊搭建與外部頂尖研究者的交流通道。

時代周報記者也獲悉，阿里內部正在鼓勵更多的青年技術才俊，嘗試內部“創意”并孵化出新的超級項目。ATH內一些已經立項并在進行的項目，也在2026年得到了更多的資源傾斜。

釘釘換帥，是阿里AI組織升級的延續

此次陳宇森接掌釘釘，帶有更強的象征意義。

過去一年，阿里面向AI時代持續迭代組織與管理方式。ATH、Token Foundry等創新組織相繼成立，MuleRun、Qoder、秒悟、Happy Horse、Happy Oyster等產品快速涌現。

當下的阿里，在調整業務的同時，也在重塑人才坐標系。AI時代，最先冒出來的未必是資歷最深的人，而是那些更有創造力、更貼近技術前沿、更敢于重新創業的人。

對釘釘而言，此次風波帶來的既有風險，也有機會。機會在于，釘釘有望回到產品和創新本身，以更創業、更敏捷的方式參與AI企業服務競爭；風險在于，企業協同市場的戰役遠未結束，飛書、企業微信等對手都在加速布局，釘釘既要修復內部組織信任，也要回答AI時代企業入口如何重構的難題。

從合伙人委員會公開發聲，到釘釘管理層迅速調整，阿里展現出了正視問題、快速糾偏的能力，也是適應AI時代發展需求主動加速組織進化的結果。

事實上，過去兩年，幾乎所有互聯網大廠都在經歷AI驅動的重新創業：模型在升級，組織在重構，人才在流動，管理方式也被迫更新。但一個共識正在變得清晰：AI時代最稀缺的資源已從工時轉向創造力；最重要的競爭力也從執行效率轉向持續創新的能力。

釘釘換帥的啟示正在于此。AI時代，企業不能再用舊管理尋找新答案。大廠不能再靠內卷換創新，視人為人，才是最稀缺的組織能力。