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在職場中

勞動者可能在不知不覺中

陷入勞動人事爭議的漩渦

工資被拖欠、無故遭辭退

社保“消失不見”……

如何憑借法律武器解鎖維權正確姿勢

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法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經簽訂無固定期限合同，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付1個月工資的經濟補償金。

用人單位未依法簽訂勞動合同的，員工應留存工牌，考勤記錄，工資轉賬記錄，工作溝通記錄等證明勞動關系。協商溝通要求公司補簽合同，明確權益(可書面提出并留存記錄)。若溝通無果，可申請勞動仲裁，主張雙倍工資，勞動仲裁申請需在爭議發生之日起1年內提出(拖欠工資除外)。

法律依據：《中華人民共和國社會保險法》第五十八條：用人單位應在用工30日內為職工辦理社保登記。第七十二條：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

用人單位未依法為員工繳納社會保險費的，員工可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三款“未依法為勞動者繳納社會保險費的”解除勞動合同，且企業應按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定向員工支付經濟補償金。企業不依法為員工辦理社保手續或不依法繳納社會保險的，社保管理部門有權征繳社會保險費用；企業未為員工辦理社會保險手續，社會保險經辦機構不能補辦導致員工無法享受社會保險待遇的，用人單位應賠償勞動者損失。

法律依據：《中華人民共和國工傷保險條例》第十五條，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷:

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間；

（六）由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

工作時間、工作場所內因工作原因受傷應認定工傷，勞動者可以享受工傷保險待遇。工傷認定后，向勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定，與單位協商賠償(含醫療費、傷殘補助等)，若協商不成，申請勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

如果用人單位違法解除了勞動合同，勞動者可以通過以下途徑維權：

1.向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。

2.如果仲裁委員會的裁決用人單位不履行，勞動者可以向人民法院提起訴訟請求強制執行。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日，休息日不計入年休假的假期。

《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產，工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產，工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

此類情形下加班認定一般需滿足三項核心條件：一是工作任務由用人單位直接安排或指令；二是工作內容超出法定標準工時或勞動合同約定的工作時間，實質占用勞動者休息時間；三是勞動者實際提供了具有持續性，關聯性的勞動，且該勞動屬于用人單位主營業務范疇。

僅為偶爾，簡短的工作溝通或信息回復，未形成持續性勞動的，一般不認定為加班。勞動者主張加班費時，需舉證證明加班事實存在，相關證據包括工作通知記錄，線上辦公系統日志，工作成果交付憑證等。若證據由用人單位掌握，用人單位應承擔舉證責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第四十條規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的三類具體情形。

（圖片系AI 生成）

信息來源：本文來源于“南通市中級人民法院”，由人事工作者編輯整理。

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