最新！法院發布7個因員工過錯不支持二倍工資案例！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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2026年五一前夕，全國各地法院密集發布勞動爭議典型案例，其中涉及到勞動者主張未簽合同二倍工資，法院以勞動者自身原因為由不予支持的案例共七起，小編特整理如下：

案例一：海南高院發布勞動爭議典型案例

勞動者原因導致未訂立書面勞動合同，用人單位無需向勞動者支付二倍工資差額

【基本案情】

2022年5月12日，秦某入職某公司，擔任總經理，負責公司日常運營，包括人事管理工作等。某公司與秦某未訂立書面勞動合同，秦某工作至2022年10月30日，期間某公司向其足額發放了工資，并繳納了社會保險。2022年12月16日，秦某申請勞動仲裁，請求某公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。

【處理結果】

勞動人事爭議仲裁委員會認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。某公司與秦某雖未訂立書面勞動合同，但秦某系某公司總經理，負責公司日常運營，包括人事管理工作。秦某的工作職責本身就包含了與員工訂立書面勞動合同等，其應當知道公司與員工不訂立書面勞動合同將承擔支付二倍工資的法律責任。

某公司向秦某足額發放了工資，并繳納社會保險，該公司不存在規避用工義務的情形。秦某入職后從未向某公司提出訂立書面勞動合同，屬于勞動者自身原因導致未訂立書面勞動合同，其主張某公司向其支付二倍工資差額，不予支持。勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回秦某關于某公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁請求。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，應承擔支付二倍工資的責任，是為保障勞動者合法權益、督促用人單位規范用工。如勞動者工作內容包含勞動合同的簽訂及管理工作等，勞動者未舉證證明其向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕，用人單位不存在規避支付勞動報酬等用工義務的，其無需承擔支付二倍工資的懲罰性賠償責任。

本案中，勞動人事爭議仲裁委員會認定未訂立書面勞動合同是勞動者自身原因導致，對勞動者主張用人單位支付二倍工資差額的請求不予支持，依法維護了用人單位的正當權益，符合實質公平的要求，有利于引導勞資雙方共同構建誠信和諧的勞動關系。

案例二：江西高院發布勞動爭議典型案例

負有人事管理職責的人員對未訂立書面勞動合同存在過錯，用人單位無須支付二倍工資——某公司與張某勞動爭議案

基本案情

2023年9月27日，張某入職某公司，雙方未簽訂書面勞動合同。當日，某公司任命張某為公司總經理，負責公司全面管理。根據工作流程，該公司員工招聘、工資調整、人員變動等人事管理事項，需經張某簽字審批后，再由具體部門執行。

2024年3月19日，某公司將張某辭退。張某申請仲裁，要求某公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。因仲裁裁決未予支持其請求，張某訴至法院。

裁判結果

人民法院經審理認為，張某作為某公司總經理，對公司負有全面管理職責，既享有人事管理的權力，也負有管理人事工作的職責，理應勤勉盡責，督促具體部門做好勞動合同簽訂工作，避免公司因違反勞動法律法規而遭受不利后果。

但張某并未主動向公司提出要求簽訂書面勞動合同，也未舉證證明曾提出過簽訂書面勞動合同但被公司予以拒絕的情形，故雙方未訂立書面勞動合同的原因，不可歸責于某公司，遂判決駁回了張某的訴請。

典型意義

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條規定：“勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力導致未訂立的；（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”前述司法解釋明確規定了雖未訂立書面勞動合同，但用人單位無須向勞動者支付二倍工資的除外情形。

對于負有人事管理職責的人員而言，其不僅是勞動者，也是管理者，倘若因其故意或者重大過失不簽訂書面勞動合同，后又以未簽訂書面勞動合同為由主張支付二倍工資，顯然有悖于誠實信用原則。本案判決保護了用人單位的正當利益，有利于防范職業道德風險，對弘揚誠信、敬業的社會主義核心價值觀具有積極意義。

案例三：廣東佛山中院發布勞動爭議典型案例

鐘某訴某醫美公司勞動合同糾紛案——勞動者怠于簽訂勞動合同不享有二倍工資差額

【基本案情】

鐘某系某醫美公司美容項目銷售人員，雙方未簽訂書面勞動合同。該公司人事專員在鐘某入職后，多次通過微信及到鐘某工作場所催促其簽訂合同，鐘某收到合同文本后始終未將合同交回公司。后鐘某提起仲裁要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，仲裁裁決未支持鐘某的請求。鐘某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

【裁判結果】

南海法院經審理認為，微信聊天記錄足以認定公司人事專員多次催促鐘某簽訂勞動合同，公司已履行多次通知義務，雙方最終未能簽訂勞動合同的責任在于鐘某，鐘某行為構成怠于履行簽約義務。據此，法院判決公司無須支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

【典型意義】

本案明確了勞動者在訂立勞動合同過程中的誠信義務與行為規范。用人單位已充分履行簽約通知義務，且能證明未簽約系勞動者故意或過失所致，則不應由用人單位承擔未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的懲罰性責任。

該裁判規則有助于引導勞動者正確認知勞動合同簽署的完整性要求，杜絕濫用二倍工資制度牟取不當利益的行為，同時避免用人單位因程序性瑕疵承擔不合理的法律責任，對構建誠實信用的勞動關系具有積極的示范意義。

案例四：江蘇蘇州中院發布勞動爭議典型案例

左某與某建材公司勞動合同糾紛案---勞動者重大過失導致未簽訂勞動合同的無權主張二倍工資

基本案情

2023年5月，建材公司向左某發出錄用通知書，明確了崗位、試用期、工資標準等。2023年6月，左某辦理入職手續，建材公司為左某辦理用工備案并開始繳納社保。2023年6月21日，建材公司通過釘釘系統通知左某簽訂電子勞動合同，左某回復好的，但此后未就合同內容與公司進行溝通，也未完成簽訂。

2024年6月，左某向吳江勞動仲裁委提出仲裁申請，陳述其因勞動合同載明試用期、基本工資與錄用通知書不符，故未完成電子勞動合同簽訂，并要求建材公司支付未簽勞動合同二倍工資199719.48元。仲裁委裁決駁回左某申請。左某不服仲裁裁決，訴至法院。

處理結果

吳江法院經審理認為，因勞動者本人故意或者重大過失未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，人民法院不予支持。

本案中，左某辦理入職后不久，建材公司即通知左某簽訂電子勞動合同，建材公司作為用人單位已積極主動履行訂立書面勞動合同的法定義務。左某同意簽訂電子勞動合同，但此后未就勞動合同內容向建材公司明確提出異議，也未在離職前完成簽訂，由此未簽訂勞動合同屬于左某自身重大過失導致，左某據此請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，法院不予支持。左某不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

未簽訂勞動合同二倍工資罰則的立法初衷是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，以明確雙方權利義務，保障勞動者合法權益。若勞動者對未簽訂勞動合同存在重大過失，法院不支持勞動者主張二倍工資的請求。對“重大過失”的認定，應當綜合考量用人單位是否主動履行合同簽訂義務、勞動者對不簽合同法律后果的主觀認知以及未簽訂的具體原因等因素進行分析評判。

本案判決厘清了未簽訂勞動合同二倍工資責任的歸責邊界，引導勞動者積極配合用人單位簽訂勞動合同，共同維護勞動關系的規范性和穩定性，對于平衡保護雙方合法權益具有重要意義。

案例五：廣東珠海中院發布勞動爭議典型案例

負責行政人事工作的勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額不予支持——王某訴某工程公司勞動爭議案

基本案情

王某2025年2月入職某工程公司，負責行政人事工作，入職時未與公司訂立書面勞動合同。王某在職期間曾協助新員工辦理入職登記，代表某工程公司與新員工訂立書面勞動合同并對勞動合同進行保管。王某于2025年12月離職，并提起勞動仲裁，要求某工程公司向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。一審法院未支持王某主張，王某不服，提出上訴。

裁判結果

珠海市中級人民法院審理認為，王某作為負責公司行政人事工作的人員，應基于自己的工作職責，在入職后提醒公司與自己簽訂勞動合同。故雙方未簽訂勞動合同的原因系王某未及時履行自身職責所致，某工程公司無需向王某支付未簽書面勞動合同二倍工資差額。

典型意義

未簽訂書面勞動合同用人單位需額外支付二倍工資差額的規定旨在維護勞動者合法權益、督促用人單位履行法定義務。如勞動者工作職責包括代表用人單位在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，其對訂立勞動合同相關事宜負有高度的注意義務，對用人單位的不規范用工也負有提醒、督促等相應管理職責，勞動者在明知沒有簽訂書面勞動合同而不督促用人單位與其簽訂勞動合同，具有明顯的故意或重大過失的情況下，用人單位不承擔支付二倍工資差額的責任。

案例六：河北邢臺中院發布勞動爭議典型案例

勞動者故意不簽訂勞動合同的，用人單位無需支付未簽勞動合同的雙倍工資

基本案情

林某于2023年3月到某公司工作，工作崗位為廚師長，其廚師團隊有4人。在工作期間，林某作為團隊負責人與某公司商談過簽訂合同事宜，某公司的原法定代表人將合同樣本發給林某，要求后廚廚師簽訂合同，林某表示他們商量后再說，但雙方一直沒有簽訂合同。

林某于2024年5月因個人原因向某公司提出辭職，2024年6月正式離職。林某帶領的后廚團隊均在2024年5月向某公司提出了辭職，并于7月向勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，要求某公司解除雙方勞動關系、支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額及經濟補償金等，仲裁申請被駁回后訴至法院。

裁判結果

林某作為廚師團隊負責人，明知不簽訂勞動合同用人單位應當支付雙倍工資的規定，而在某公司催促其簽訂勞動合同的情況下拖延不簽，且團隊成員一致辭職，辭職后同時提起雙倍工資的仲裁請求，雙方沒簽訂勞動合同的責任不在某公司，而是林某利用管理后廚的便利條件和了解的法律知識，故意或怠于不簽訂勞動合同，林某等人的行為對勞動關系的和諧穩定造成重大隱患，違背社會公序良俗及誠信原則，且某公司與其他員工簽署了合同，不存在逃避法律義務的故意，故對其主張雙倍工資差額的請求，法院不予支持。

典型意義

雖然用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，通常情況下應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條明確規定，若用人單位能舉證證明未簽訂書面勞動合同是因“勞動者本人故意或者重大過失”導致，則無需支付二倍工資。

案例七：廣州增城法院發布勞動爭議典型案例

某公司與張某勞動爭議糾紛案---勞動者惡意阻卻勞動合同訂立的，不支持二倍工資差額

基本案情

張某于2023年5月入職某公司，入職一個月內，某公司多次要求張某簽訂勞動合同并發送了勞動合同模板，但張某均以“我看看”“稍后回復”“我出差”等理由拖延簽訂勞動合同。某公司每月通過轉賬方式向張某發放工資，提供工資條，并依法參加社會保險。后直至2024年1月勞動關系解除時，雙方仍未簽訂勞動合同。經查實，張某此前曾多次向其他用人單位通過勞動仲裁及訴訟主張未簽訂勞動合同二倍工資差額。離職后，張某以未簽訂書面勞動合同為由要求某公司支付二倍工資差額，遂成訟。

裁判結果

增城法院一審判決公司無需向張某支付二倍工資差額。廣州中院二審維持原判。

典型意義

本案明確勞動者惡意阻卻勞動合同簽訂導致未能訂立書面勞動合同的，不應支持二倍工資差額。未簽訂書面勞動合同支付二倍工資條款的目的是促使書面勞動合同的簽訂，以明晰勞動者與用人單位之間的各項權利和義務，其根本在于保護勞動者的合法權益。因勞動者本人故意或者重大過失未訂立書面勞動合同的行為不應得到提倡與保護。

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