提前一月申請5天年假僅批2天，員工按期休假被辭退，法院這樣判

請休5天年假，公司只批2天，員工按計劃休假5天后被公司以曠工為由解聘，這合理嗎？近日，成都市青羊區(qū)人民法院就審理了這樣一起勞動爭議案件。

陳某系四川某公司員工，日常履職期間陳某提前一個月請休5天年假，但四川某公司以不能同時享受“帶薪”與“休假”為由，僅批準了2天年休假。后陳某按計劃休年休假5天后，四川某公司以曠工3天為由解除與陳某之間的勞動關系。

成都市青羊區(qū)人民法院審理認為，案件核心爭議焦點是，陳某未經(jīng)公司批準休的3天年休假，是否應當認定為曠工？

從證據(jù)上看，四川某公司未批準該3天年休假，陳某在此情形下未到崗工作，在形式上構成曠工。

但根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有休息休假的權利，而保障勞動者的該項權利屬于用人單位的法定義務。

具體到年休假，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”該條規(guī)定賦予了用人單位“統(tǒng)籌安排”年休假的權利，但也明確應“考慮職工本人意愿”。

即當勞動者提出休假方案后，用人單位若因生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實需要，確需勞動者在崗的，可以拒絕勞動者的該次休假申請。

但若用人單位沒有勞動者必須在崗的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)實需要，其應充分尊重勞動者的休假需求，不得拒絕勞動者休年假。

該案中，陳某提前一個月請休年休假，休假時長未超過陳某可以享受的天數(shù)。證據(jù)顯示，四川某公司未同意陳某休假申請的原因并非基于生產(chǎn)經(jīng)營情況的工作安排，而系“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”，該拒絕休假的理由并非法定事由。因此，四川某公司未批假的事由不成立。

同時，在陳某休假過程中，四川某公司也未要求陳某返崗，現(xiàn)有證據(jù)也不足以證明陳某的休假行為對四川某公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成了嚴重影響。

四川某公司徑自認定陳某該3天為曠工缺乏依據(jù)，故應補足以曠工為由扣除的工資并支付違法解除勞動合同的賠償金。

宣判后四川某公司不服，提起上訴，成都市中級人民法院駁回上訴，維持原判。該判決已發(fā)生法律效力。

封面新聞記者 戴竺芯