安徽高院/人社廳/總工會聯(lián)合發(fā)布勞動爭議典型案例 | 勞動法江湖

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目錄

案例一：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得無故拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同

案例二：用人單位濫用客觀情況發(fā)生重大變化情形辭退勞動者，構(gòu)成違法解除

案例三：非負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，不受競業(yè)限制條款的約束

案例四：調(diào)崗未能協(xié)商一致，用人單位未實際調(diào)崗的，勞動者不得以此主張被迫解除勞動合同

案例五：勞動者離職時拒絕辦理工作交接造成公司損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任

案例六：用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)繳納義務(wù)不能通過約定轉(zhuǎn)嫁給勞動者

案例七：虛假報銷構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同

案例八：“工會+”統(tǒng)籌聯(lián)動 高效化解涉眾欠薪糾紛

案例九：“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤” 助力快遞員追索勞動報酬

案例一：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位不得無故拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同

【基本案情】

張某入職G公司后，連續(xù)訂立9次一年期勞動合同。2021年6月28日合同到期前，G公司通知張某續(xù)簽勞動合同，張某要求訂立無固定期限勞動合同。G公司告知張某只能訂立一年期勞動合同，雙方未能就續(xù)簽勞動合同達(dá)成一致意見。2021年7月1日，G公司作出《終止勞動合同決定書》，終止與張某的勞動合同。張某申請仲裁要求G公司支付違法終止勞動合同賠償金。經(jīng)仲裁裁決，G公司不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，在連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失或者不能勝任工作等用人單位可以依法解除勞動合同的情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。張某與G公司已連續(xù)訂立9次固定期限勞動合同，G公司不同意與其訂立無固定期限勞動合同，作出終止勞動合同決定，構(gòu)成違法終止，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。遂對張某的主張予以支持。

【典型意義】

無固定期限勞動合同能夠為勞動者提供長期的職業(yè)保障，有利于促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。在勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形下，勞動者與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，可以依法要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕。

案例二：用人單位濫用客觀情況發(fā)生重大變化情形辭退勞動者，構(gòu)成違法解除

【基本案情】

王某于2021年8月入職J公司，雙方簽訂了三年期勞動合同，約定工作地點為“公司業(yè)務(wù)或項目所在地”。2023年初，王某被J公司派至T市項目擔(dān)任管理員。2024年初，J公司以項目到期，客觀情況發(fā)生重大變化為由，與王某協(xié)商解除勞動合同。王某認(rèn)為J公司在省內(nèi)外仍有適合其工作的崗位可以調(diào)整，不同意協(xié)商解除。后J公司通知解除與王某的勞動合同。王某申請仲裁要求J公司支付違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)仲裁裁決，J公司不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某與J公司在勞動合同中明確約定工作地點為“公司業(yè)務(wù)或項目所在地”。在T市項目到期后，雙方可以依據(jù)勞動合同約定協(xié)商變更工作地點。J公司未就變更工作地點或崗位調(diào)整與王某進(jìn)行協(xié)商，僅以項目到期，客觀情況發(fā)生重大變化為由，將王某予以辭退，屬于違法解除勞動合同。遂判決J公司向王某支付賠償金。

【典型意義】

企業(yè)經(jīng)營中的業(yè)務(wù)調(diào)整屬于正常市場風(fēng)險，不能當(dāng)然等同于勞動合同法第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，更不能將經(jīng)營風(fēng)險直接轉(zhuǎn)嫁給勞動者。確因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位應(yīng)首先就變更工作地點或崗位與勞動者進(jìn)行充分協(xié)商，履行協(xié)商變更的法定義務(wù)。用人單位未經(jīng)協(xié)商程序直接解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除。

案例三：非負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，不受競業(yè)限制條款的約束

【基本案情】

劉某于2022年10月入職Y公司，從事課程營銷及管理工作。2023年5月10日，Y公司與劉某簽訂了《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，約定劉某在離職兩年內(nèi)，不得入職與Y公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他企業(yè)。2024年3月，劉某從Y公司離職。同年9月，劉某入職Z公司工作。Y公司認(rèn)為劉某在新單位仍從事相同業(yè)務(wù)，違反了競業(yè)限制義務(wù)，申請仲裁要求劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，并支付違約金。經(jīng)仲裁裁決，劉某不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉某與Y公司雖簽訂了《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，但劉某在該公司從事課程營銷及管理工作，不屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員。劉某因工作原因接觸到的部分用戶資料具有一定的公開性，并非不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)企業(yè)采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息，不屬于商業(yè)秘密。因此，劉某不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制條款對其不產(chǎn)生效力。遂判決劉某無需履行競業(yè)限制協(xié)議、無需向Y公司支付違約金。

【典型意義】

競業(yè)限制制度是平衡用人單位商業(yè)秘密保護(hù)與勞動者就業(yè)自由的具體體現(xiàn)，主要目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，規(guī)制不正當(dāng)競爭，而非限制勞動者在同一行業(yè)間的正常流動。不掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者不屬于應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體，用人單位不能無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，不當(dāng)限制勞動者的就業(yè)自由。

案例四：調(diào)崗未能協(xié)商一致，用人單位未實際調(diào)崗的，勞動者不得以此主張被迫解除勞動合同

【基本案情】

李某于2021年2月入職X公司，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位為傳菜崗。2025年3月14日，X公司通知李某去勤雜崗工作，李某明確表示不同意，仍繼續(xù)在原崗位工作。后雙方經(jīng)協(xié)商未就調(diào)崗達(dá)成一致，3月18日，X公司通知李某崗位不作調(diào)整。但李某收到通知后未再上班，亦未請假，并于3月21日向X公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》。因X公司拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某申請仲裁。經(jīng)仲裁裁決，李某不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，X公司未與李某協(xié)商一致即進(jìn)行調(diào)崗，李某可以提出異議，但在用人單位明確表示不再進(jìn)行調(diào)崗后，勞動者應(yīng)繼續(xù)在原崗位工作。此時，雙方的勞動合同履行未發(fā)生根本性變化，李某的合法權(quán)益也未受到侵害，李某稱被迫解除勞動合同理由不能成立，X公司無需向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。遂判決駁回李某的訴訟請求。

【典型意義】

用人單位享有企業(yè)用工自主權(quán)，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要依法調(diào)整勞動者崗位；勞動者應(yīng)正確對待正常的崗位調(diào)整，合理反映訴求，共同維護(hù)良好的用工秩序。在雙方未能協(xié)商一致，用人單位不再進(jìn)行崗位調(diào)整的情況下，勞動者以此主張被迫解除勞動合同，缺乏依據(jù)，不應(yīng)得到支持。

案例五：勞動者離職時拒絕辦理工作交接造成公司損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任

【基本案情】

趙某2023年6月入職K公司，在K公司從事研發(fā)工作，屬于某核心項目課題組重要成員。2023年11月初，趙某提出離職，11月9日起即未到崗工作。經(jīng)K公司多次催告，趙某仍未返回公司辦理技術(shù)資料、項目進(jìn)度等工作交接，導(dǎo)致該核心項目研發(fā)受阻、周期延長。K公司申請仲裁要求趙某賠償相應(yīng)損失。經(jīng)仲裁裁決，趙某不服，訴至法院。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位并妥善辦理工作交接。趙某作為核心技術(shù)人員，離職后拒不辦理工作交接，造成K公司項目延誤、研發(fā)成本增加等實際損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合趙某崗位性質(zhì)、離職情節(jié)、工資水平以及造成的實際損失等因素，遂判決趙某賠償K公司相應(yīng)的損失。

【典型意義】

勞動者享有勞動合同解除權(quán)，但行使權(quán)利須履行提前通知、妥善交接等法定義務(wù)。在用人單位關(guān)鍵崗位工作的勞動者未依法提前通知即離職，且拒不辦理工作交接，給用人單位造成實際損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

案例六：用人單位應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)繳納義務(wù)不能通過約定轉(zhuǎn)嫁給勞動者

【基本案情】

2014年7月，彭某入職M公司。2017年9月，M公司與彭某簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，其中關(guān)于社會保險部分約定，社會統(tǒng)籌部分單位承擔(dān)固定數(shù)額900元，之后隨年份調(diào)整，不足部分由個人承擔(dān)，從工資中扣除。M公司后按此方式為彭某繳納社會保險費(fèi)。2024年6月，彭某認(rèn)為M公司變相克扣工資，請求裁決M公司支付工作期間被扣除的社會保險費(fèi)用差額。

【處理結(jié)果】

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，M公司從彭某的工資中扣除了應(yīng)由公司承擔(dān)的社會保險費(fèi)用4萬余元。根據(jù)社會保險法第十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按時足額繳納社會保險費(fèi)，不得自行減免或規(guī)避繳費(fèi)義務(wù)。M公司通過簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》約定由勞動者承擔(dān)單位繳費(fèi)部分，并從工資中扣除，實質(zhì)是變相克扣工資，違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定。遂裁決M公司支付彭某工資差額4萬余元。

【典型意義】

社會保險費(fèi)的繳納屬于法律規(guī)定的強(qiáng)制義務(wù)，依法足額繳納社會保險費(fèi)，是企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。國家對企業(yè)和個人的社會保險費(fèi)繳納義務(wù)和繳納比例作了明確規(guī)定，任何企業(yè)和個人不得通過協(xié)議約定的方式減免或規(guī)避繳費(fèi)義務(wù)。

案例七：虛假報銷構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同

【基本案情】

2023年6月，楊某入職H公司，簽訂了三年期勞動合同，約定崗位為銷售。工作期間，楊某多次通過虛假報銷方式騙取公司費(fèi)用。2025年5月，楊某向H公司提交《關(guān)于租房情況說明》，就其于2023年12月起不合規(guī)租房、騙取報銷費(fèi)用等行為作出深刻檢討。2025年7月，H公司在征求公司工會意見后，向楊某送達(dá)《解除勞動合同通知書》，以其存在弄虛作假、騙取報銷費(fèi)用等行為違反公司規(guī)章制度且情節(jié)嚴(yán)重為由，解除勞動合同。楊某認(rèn)為H公司系違法解除勞動合同，請求裁決H公司支付賠償金。

【處理結(jié)果】

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，H公司規(guī)章制度已經(jīng)職工代表大會審議通過，并在辦公系統(tǒng)向全體職工進(jìn)行公示告知，且內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。楊某私自篡改租房合同、偽造微信支付金額及收款方，多次通過虛假報銷方式騙取租房費(fèi)用，不僅嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，也有違基本勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，給企業(yè)用工管理帶來消極影響。因此，H公司解除勞動合同具有事實和法律依據(jù)，屬于合法解除，遂裁決駁回楊某的仲裁請求。

【典型意義】

勞動者在全面履行勞動合同時，除了要遵守勞動合同約定以及用人單位依法制定的規(guī)章制度外，還應(yīng)做到誠實守信、勤勉工作、遵守職業(yè)道德等。虛假報銷行為違反企業(yè)財務(wù)管理制度，屬于典型的違規(guī)行為，甚至可能構(gòu)成違法犯罪。勞動者違反規(guī)章制度的，用人單位可以根據(jù)勞動者過錯程度、造成的后果等因素，依照規(guī)章制度進(jìn)行處理。構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。

案例八：“工會+”統(tǒng)籌聯(lián)動 高效化解涉眾欠薪糾紛

【基本情況】

2025年9月，Z市M區(qū)總工會接到“12351”職工維權(quán)熱線轉(zhuǎn)辦件，反映M區(qū)某企業(yè)存在拖欠眾多職工薪資問題。經(jīng)了解，該企業(yè)六名合伙人之間長期存在經(jīng)營管理糾紛，企業(yè)經(jīng)營陷入嚴(yán)重困境，自2025年5月開始，拖欠多名職工勞動報酬。

【處理過程】

區(qū)總工會接到“12351”熱線轉(zhuǎn)辦事項后，第一時間與來電人取得聯(lián)系，在行業(yè)主管部門協(xié)調(diào)下，約談企業(yè)負(fù)責(zé)人及其他合伙人。因該企業(yè)表示無力支付，區(qū)總工會及時啟動總工會與法院、檢察院勞動者權(quán)益保障協(xié)調(diào)配合機(jī)制，安排法律援助律師幫助職工依法維權(quán)，并將該企業(yè)拖欠勞動報酬線索移送至區(qū)檢察院。2025年11月起，區(qū)總工會多次聯(lián)合區(qū)法院、區(qū)檢察院、行業(yè)主管部門組織職工代表、企業(yè)全體合伙人進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議。該企業(yè)六名合伙人按合伙份額共同籌資支付了39名職工被拖欠的工資44萬余元，欠薪糾紛得到實質(zhì)性化解。

【典型意義】

總工會通過建立“12351”熱線專人跟蹤督辦機(jī)制，確保職工訴求“接訴即辦”。針對職工“討薪難”問題，利用“工會+”統(tǒng)籌聯(lián)動制度優(yōu)勢，及時聯(lián)動法院、檢察院、行業(yè)主管部門等協(xié)同處置，助力問題解決，切實將“12351”熱線打造成為職工維權(quán)的“暖心線”和“連心橋”。

案例九：“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤” 助力快遞員追索勞動報酬

【基本情況】

2025年10月21日，F(xiàn)市N區(qū)總工會接到B省總工會“12351”職工服務(wù)熱線緊急轉(zhuǎn)辦件：快遞員張某反映，其于2024年7月入職L公司，專職從事快遞件派送與攬收工作，L公司與其簽訂的是《勞務(wù)合同》。2025年6月，其因病請假并提出結(jié)算工資時，L公司以需要扣除衛(wèi)生費(fèi)、服裝費(fèi)等名義克扣部分工資，導(dǎo)致其被迫提出解除勞動關(guān)系，但L公司拒絕向其支付拖欠的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【處理過程】

區(qū)總工會接到任務(wù)后迅速響應(yīng)，及時指派法律援助律師為張某提供免費(fèi)法律服務(wù)。維權(quán)過程中，援助律師認(rèn)為雙方簽訂的書面協(xié)議雖名為《勞務(wù)合同》，但內(nèi)容及實際履行均符合勞動合同關(guān)系特征。張某根據(jù)援助律師指導(dǎo)，提交了考勤記錄、管理制度、工資發(fā)放流水等證明雙方之間存在勞動關(guān)系的關(guān)鍵證據(jù)。最終，張某關(guān)于欠付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求，依法得到仲裁與法院的支持。

【典型意義】

針對新就業(yè)形態(tài)下用工模式，總工會組織運(yùn)用“12351熱線+工會法律援助+裁審全程跟蹤”模式，以及“接訴即辦”機(jī)制，筑牢勞動者維權(quán)第一道防線。用人單位以“勞務(wù)合同”等名義掩蓋勞動關(guān)系，試圖規(guī)避用工責(zé)任時，作為廣大職工利益的代表，總工會通過及時提供法律援助等方式填補(bǔ)了勞動者個體維權(quán)能力的不足，有力維護(hù)了新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權(quán)益。

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