俞敏洪30年死循環：4主播離職，理想主義不合時宜

四篇告別信，四種措辭，但指向同一個意思：我在這里待不下去了。

這劇本大家已經看過好幾遍了。董宇輝走的時候是這樣，頓頓走的時候是這樣，現在又來了一遍。連俞敏洪的回應話術都沒換過，深度溝通挽留了、尊重他們的選擇、會全面復盤管理問題……

那問題來了，一個老板，反復用同樣的方式「丟人」，到底是運氣不好，還是他骨子里就有什么東西擰巴了？

其中一個主播，明明，在離職信里用了一個詞，叫安靜的隔離。

沒有爭吵，沒有沖突，但作為員工能清晰感受到新管理層對他的不友好。

員工試著理解、適應、配合，結果發現自己被推到了更遠的位置。

在職場待過的人應該都懂這四個字的分量。

不罵你，不吵你，但你的排期越來越少，開會沒人叫你，群里消息跟你無關。人還在這個公司，但已經是個透明人了。

天權說的也扎心，我的理想主義，很多時候顯得不合時宜。

按理來說，一個直播帶貨的主播，跟你聊理想主義，這句話本身就夠魔幻的。

現在好了，理想主義不合時宜了。

那當年靠理想主義賺的錢，合不合時宜呢？

是不是感覺董宇輝的劇本，又來了一次？

往回翻俞敏洪的創業史，會發現一個很有意思的規律。

他一直在“放權、失控、收權、逼走人”這個循環里打轉，三十年了，一圈又一圈。

當年新東方三駕馬車時代，俞敏洪、徐小平、王強，三個人把新東方從一個小培訓班做成了上市公司。

后來呢？理念分歧，管理沖突，徐小平和王強先后離開。

后來東方甄選崛起，董宇輝一個人扛起了大半個直播間的流量。俞敏洪一開始是高興的，后來發現這個人太強了，強到平臺離了他不行。

再后來，頓頓走了。現在，明明、天權、中燦、林林，一起走了。

每一次危機之后，俞敏洪的解決方案都一樣，加強制度管控，推進標準化，降低對個人IP的依賴。

去年底，俞敏洪從新東方教培體系調來孫進接任東方甄選執行總裁，這個人在新東方干了十九年，從教學一路干到管理，做過南京學校校長、廣州學校校長。

這個新任執行總裁，能力肯定是強的。

但，從教培體系調一個人來管直播公司，意味著什么？意味著俞敏洪想用管學校的方式來管直播間。

標準化流程、KPI考核、層級匯報、腳本審核。

這套東西在教培行業是有效的，因為課程可以標準化，教案可以復制。

但直播不一樣，直播的核心產品是活生生的、有個性的、不可復制的人。

這就好比一個餐廳，之所以火，是因為有幾個大廚，每個人都有自己的拿手菜，食客沖著廚師來的。結果老板覺得太依賴廚師了，風險太大，于是請了個連鎖快餐的管理專家來，把所有菜品標準化，廚師只需要按流程操作，不許加自己的料。

但我想說，這不是偏差，這是路線。

俞敏洪就是想走這條路。

他被董宇輝的事傷過一次，那次是真的疼，一個員工紅到可以帶著幾千萬粉絲出走，換誰都后怕。

但你不能因為被火燒過一次，就把廚房拆了，你應該做的是裝個更好的油煙機，而不是從此不讓任何人開火。

俞敏洪選擇了不讓任何人開火。

然后廚師們走了。

如果只是俞敏洪一個人的問題，那這件事不值得聊這么久。

問題在于，他暴露出來的東西，太普遍了。

看中國的企業管理，嘴上說「人才是第一資源」的老板多了去了，但你仔細看他們做了什么。

員工提了個好主意，老板第一反應不是“這個想法不錯”，而是“這個人是不是想架空我”。

團隊里冒出一個特別能干的人，老板第一反應不是高興，而是焦慮，“萬一他走了怎么辦”“萬一他要漲工資怎么辦”。

怎么辦？

搞制度，搞流程，搞標準化，搞“去個人依賴”。

說白了就是四個字，把人磨平。

我認識一個做餐飲連鎖的老板，他有個店長特別厲害，那家店的業績是全公司第一。按理說應該重用對吧？結果這個老板做了什么？他把那個店長的管理方法整理成了一套SOP，然后把店長調走了，換了個聽話的人按SOP執行。

我問他為什么，這老板說：一個店長太強了，萬一他帶著團隊跑了怎么辦？

你看，跟俞敏洪的邏輯一模一樣。

這就是中國大量企業的管理現實，老板們不是不知道人才重要，他們是怕。

怕能人功高震主，怕骨干帶隊出走，怕自己有一天被架空，所以他們的管理哲學歸根結底就一句話：讓每個人都可以被替換。

聽起來很理性對吧？但這個邏輯有個致命的問題，當你讓每個人都可以被替換的時候，每個人也就沒有理由留下來了。

你想想你自己的工作經歷，有沒有遇到過這樣的老板，你加班加點做出了成績，他第一件事不是表揚你，而是研究怎么把你的方法變成流程，好讓別人也能做？你有沒有遇到過這樣的公司，你越能干，越被防著，越被分權，越被“制衡”？

我敢說，評論區里百分之八十的人都遇到過。

因為中國企業的管理理念，從骨子里就缺一樣東西，對人的信任。

但我們的管理哲學里，“信任”這個詞是缺位的。老板不信員工，員工不信老板，大家在一套精密的制度里互相防著，互相耗著。

俞敏洪只是把這個問題放到了聚光燈下，讓大家看得更清楚了而已。

我知道很多人看到這里會說：那怎么辦？換個公司不就好了？

換個公司？換到哪里去？

你以為俞敏洪是個例嗎？你去大廠看看，去創業公司看看，去傳統企業看看。

老板們的管理方式可能不一樣，但底層邏輯驚人地一致，好用的時候你是人才，不好用的時候你是成本。

員工能創造價值的時候，什么理想主義都支持，員工的價值可以被系統替代的時候，理想主義就“不合時宜”了。

明明在東方甄選待了四年多。

他走的時候沒有憤怒，沒有控訴，只是平靜地說了一句，人只活一次，我希望能以自己喜歡的方式度過。

這種平靜比憤怒更重。

憤怒說明還有期待，平靜說明已經死心了。

而這種平靜，我在太多打工人身上見過。不是對某一個老板死心，是對“在別人的體系里實現自我價值”這件事本身死心了。

沒辦法，在中國的商業環境里，“好老板”這個物種，可能比大熊貓還稀有。

俞敏洪說要整改，說要反思。我信他是真心的。但一個人能不能改掉自己三十年的思維慣性？一個商業環境能不能長出真正尊重人才的土壤？

我不知道。

人來了又走了，制度還在那里，流程還在那里。

只是直播間里，再也沒有人聊詩詞和遠方了。