省法院、省人社廳共同發(fā)布新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保護典型案例（二）

目錄

01：聯(lián)動聯(lián)調(diào)聚合力 一站式解紛促和諧——新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛一站式解紛

02：“調(diào)解+就業(yè)” 解紛又幫扶——“人社局長調(diào)解工作室”調(diào)解新就業(yè)形態(tài)糾紛

03：堅持調(diào)解優(yōu)先 促進糾紛實質(zhì)化解——仲裁機構(gòu)解調(diào)中心案前調(diào)解就業(yè)形態(tài)糾紛

04：簽訂“合作協(xié)議”，快遞員的用工關(guān)系如何認定？

05：與案外人訂立“承攬協(xié)議”，騎手用工關(guān)系如何認定？

06：簽訂“主播簽約合同”，雙方法律關(guān)系如何認定？

案例一：聯(lián)動聯(lián)調(diào)聚合力 一站式解紛促和諧——新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛一站式調(diào)解案例

基本案情

快遞員張某因身體不適通過微信向管理請假，管理人員以“臨時請假，無人替崗，應(yīng)提前請假”為由不予批假。因到上崗時間時張某缺崗，快遞企業(yè)處以罰款，并在微信工作群予以通報。張某隨即在宿舍情緒失控，被送醫(yī)院治療56天。后經(jīng)醫(yī)院診斷為急性而短暫的精神病性障礙、肝功能異常等疾病。張某家屬到企業(yè)主張醫(yī)療費及賠償事宜，晉江市磁灶鎮(zhèn)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛一站式調(diào)解中心接派出所預(yù)警后介入調(diào)解。

申請人請求

快遞企業(yè)承擔全部醫(yī)療費用并賠償誤工費、護理費、交通費、精神損害撫慰金。

處理結(jié)果

經(jīng)磁灶鎮(zhèn)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛一站式調(diào)解中心調(diào)解，雙方達成書面調(diào)解協(xié)議，快遞企業(yè)全額承擔張某住院治療費用，并一次性給予賠償。

案例分析

本案調(diào)解難點在于如何發(fā)揮一站式調(diào)解中心作用，快速厘清法律責任，并促成雙方調(diào)解結(jié)案。案件發(fā)生后，一站式調(diào)解中心迅速聯(lián)動市人社部門、鎮(zhèn)總工會、轄區(qū)派出所成立聯(lián)合調(diào)解組，由民警負責穩(wěn)控局面、防止沖突升級；調(diào)解員開展核查用工情況；援助律師釋明法律政策，為后續(xù)調(diào)解奠定基礎(chǔ)。

聯(lián)合調(diào)解組采取“分頭約談、集中調(diào)解”的分步策略：先通過背對背約談，由派出所安撫家屬情緒、引導(dǎo)理性談判，工會與人社聯(lián)合約談企業(yè)、指出不合規(guī)用工事實以及應(yīng)承擔的相應(yīng)法律責任，有效軟化雙方立場；再組織面對面集中調(diào)解，由調(diào)解中心牽頭，工會、人社、公安分別從解決方案、法律風險、治安保障等角度發(fā)力，推動雙方就醫(yī)療費、賠償金達成一致，順利結(jié)案。經(jīng)調(diào)解，公司全額承擔張某住院醫(yī)療費用；并一次性給予賠償。

典型意義

本案是一起一站式調(diào)解中心化解新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛的典型案例。本案晉江市磁灶鎮(zhèn)新就業(yè)形態(tài)勞動糾紛一站式調(diào)解中心，聯(lián)動市人社部門、鎮(zhèn)總工會、轄區(qū)派出所成立聯(lián)合調(diào)解組，各部門調(diào)解人員分別從權(quán)益保障、法律合規(guī)、治安維穩(wěn)等角度協(xié)同發(fā)力，構(gòu)建起多方聯(lián)動、閉環(huán)處置的調(diào)解模式，實現(xiàn)矛盾糾紛早預(yù)警、快處置、巧化解，有效防范矛盾激化升級，為新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保障、勞動糾紛多元化解探索了有效途徑，是基層多元聯(lián)動化解勞動矛盾、踐行新時代“楓橋經(jīng)驗”的生動實踐。

（泉州市人社局供稿）

案例二：“調(diào)解+就業(yè)” 解紛又幫扶——“人社局長調(diào)解工作室”調(diào)解新就業(yè)形態(tài)糾紛

基本案情

2024年3月，漳州市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱市仲裁委）收到一起集體勞動爭議案件申請。某短視頻直播機構(gòu)因經(jīng)營不善，拖欠鄭某等7人用工報酬及提成，致7人失業(yè)。鄭某等人分別擔任主播、剪輯、場控等崗位，雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定底薪加提成。公司承認拖欠用工報酬，但辯稱因平臺回款未到賬非主觀惡意，且雙方系合作關(guān)系而非勞動關(guān)系。因雙方當事人對新就業(yè)形態(tài)用工關(guān)系分歧較大，市仲裁委征得當事人同意后，將案件轉(zhuǎn)至“人社局長調(diào)解工作室”進行案前調(diào)解。

申請人請求

公司支付鄭某等7人工資、違法解除勞動關(guān)系賠償金。

處理結(jié)果

經(jīng)“人社局長調(diào)解工作室”調(diào)解，雙方達成協(xié)議：公司一次性支付薪酬及經(jīng)濟賠償，市仲裁委依法審查出具仲裁調(diào)解書。同時，聯(lián)合市屬國企為7名勞動者提供精準就業(yè)幫扶，全部達成就業(yè)意向。

案例分析

本案系新就業(yè)形態(tài)集體勞動糾紛，涉及勞動關(guān)系認定、薪酬核算及群體性情緒疏導(dǎo)等問題。接案后，市仲裁委啟動“人社局長調(diào)解工作室”聯(lián)動機制，由市人社局局長牽頭，聯(lián)合市屬國企共同介入。調(diào)解當日，人社局長組織調(diào)解員、仲裁員、企業(yè)代表、勞動者、公益律師等召開座談會，聽取雙方陳述。針對公司主張合作關(guān)系的情形，調(diào)解團隊梳理工作群聊天記錄、報酬支付憑證等證據(jù)，認為申請人接受公司管理、從事有報酬勞動、工作內(nèi)容屬公司主營業(yè)務(wù)范圍，傾向符合原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定的勞動關(guān)系認定標準。調(diào)解員向公司釋明法律風險，指出若進入仲裁程序可能承擔不利后果。薪酬核算方面，逐月核對底薪、直播時長、銷售數(shù)據(jù)、提成比例等，確認薪酬總額，并引導(dǎo)公司正視事實，同時建議勞動者考慮企業(yè)經(jīng)營困難。調(diào)解中發(fā)現(xiàn)7名勞動者平均年齡20歲、直播經(jīng)驗豐富，屬“摩擦性失業(yè)”，遂第一時間聯(lián)動市屬國企啟動就業(yè)幫扶，根據(jù)勞動者專業(yè)特長推薦崗位并組織面試，7人均達成初步就業(yè)意向。

典型意義

漳州市人社局“人社局長調(diào)解工作室”成立于2023年4月，立足高位協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌整合優(yōu)勢，促進勞動用工爭議化解，是當?shù)貏?chuàng)新勞動爭議多元化解的重要平臺。本案中，“人社局長調(diào)解工作室”針對新就業(yè)形態(tài)用工關(guān)系認定難、勞動者維權(quán)成本高等問題，妥善處理薪酬爭議，并聯(lián)動國企資源創(chuàng)新推出“調(diào)解+就業(yè)”模式，推動糾紛化解與就業(yè)幫扶有機銜接，有效破解年輕群體“摩擦性失業(yè)”困境。該實踐整合調(diào)解、仲裁、就業(yè)及社會力量，推動形成多元共治格局，為促進高質(zhì)量充分就業(yè)、維護新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系和諧提供了成功實踐。

（漳州市人社局供稿）

案例三：堅持調(diào)解優(yōu)先 促進糾紛實質(zhì)化解——仲裁機構(gòu)解調(diào)中心案前調(diào)解就業(yè)形態(tài)糾紛

基本案情

鄭某等5名勞動者在某科技公司從事網(wǎng)約車司機工作，雙方簽訂了一份《聯(lián)合運營合作協(xié)議》，某科技公司通過自有“呼叫平臺”向鄭某等人安排出車任務(wù)。2025年4月起，公司因經(jīng)營效益不佳未及時足額支付用工報酬。因協(xié)商未果，鄭某等5人提起勞動仲裁申請。

申請人請求

請求裁決某科技公司支付其拖欠的工資。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委員會委托調(diào)解中心調(diào)解，雙方當事人達成協(xié)議：某科技公司在一個月內(nèi)前向鄭某等5人支付拖欠用工報酬。仲裁委員會經(jīng)審查出具調(diào)解書。

案例分析

本案的調(diào)解難點在于解決用工報酬爭議必然會涉及勞動關(guān)系認定，而對于否成立勞動關(guān)系，雙方存在較大分歧。

為降低勞動者維權(quán)成本，同時避免矛盾升級影響企業(yè)正常經(jīng)營，本著調(diào)解優(yōu)先原則，工作人員向當事人釋明案前調(diào)解優(yōu)勢，征得同意后暫緩立案，將案件委托勞動人事爭議調(diào)解中心開展案前調(diào)解。

調(diào)解員沒有急于判斷雙方是否存在勞動關(guān)系，而是先梳理彼此的真實訴求。申請人最迫切的是盡快拿到被拖欠的用工報酬，以緩解當前生活壓力；公司雖然承認拖欠部分用工報酬，但一方面資金周轉(zhuǎn)困難，即時拿不出錢，另一方面擔心若以“工資”名義支付，會被認定為勞動關(guān)系，從而引發(fā)更大的后續(xù)責任風險。

找到癥結(jié)后，調(diào)解員決定擱置用工關(guān)系分歧，聚焦解決拖欠用工報酬這一實質(zhì)問題。一方面結(jié)合類案向公司析法明理，分析拖欠勞動報酬的法律風險，引導(dǎo)其認識到無論法律關(guān)系如何界定，支付用工報酬的義務(wù)無法回避；另一方面向駕駛員說明仲裁訴訟成本和履行風險，引導(dǎo)其理解企業(yè)暫時困難，理性權(quán)衡利弊。

調(diào)解員兼顧雙方利益，提出給予公司一個月寬限期付清全部用工報酬的方案，既為企業(yè)留出籌款時間，又保障勞動者能夠拿到全部報酬,得到了雙方的認可。雙方達成一致后，為固定調(diào)解成果，仲裁委員會啟用“快審快調(diào)”綠色通道，當天對調(diào)解協(xié)議進行仲裁審查并出具調(diào)解書。

典型意義

本案是新就業(yè)形態(tài)下以調(diào)解方式化解勞動糾紛的典型案例。面對用工關(guān)系定性難度大、對抗性強的現(xiàn)實，仲裁機構(gòu)堅持調(diào)解優(yōu)先原則，委托調(diào)解組織開展案前調(diào)解，充分運用調(diào)解在快速化解矛盾、減輕當事人訴累方面的制度優(yōu)勢。調(diào)解過程中，調(diào)解員采取“擱置分歧、聚焦實質(zhì)”的策略，不急于判定勞動關(guān)系性質(zhì)，而是引導(dǎo)雙方圍繞解決拖欠用工報酬這一核心問題開展調(diào)解，尋求最大公約數(shù)，既保障勞動者限期拿到全部被拖欠用工報酬，又為企業(yè)留出合理籌款時間，實現(xiàn)了雙贏。本案進一步啟示，在處理新就業(yè)形態(tài)權(quán)益類爭議時，如拖欠用工報酬、差評扣款、訂單分配不合理等爭議，可以主動引入調(diào)解組織進行調(diào)解，暫時擱置對用工性質(zhì)的認定，轉(zhuǎn)而結(jié)合平臺規(guī)則與行業(yè)慣例進行靈活處理，降低對抗性，推動糾紛實質(zhì)性化解。

（福州市人社局供稿）

案例四：簽訂“合作協(xié)議”，如何認定快遞員的用工關(guān)系？

基本案情

申請人陳某于2023年8月23日入職被申請人某物流公司從事快遞派送工作，雙方簽訂《協(xié)議書》，約定被申請人將政和縣區(qū)域取派件業(yè)務(wù)交予申請人，雙方為“合作關(guān)系”，協(xié)議對貨量價格、結(jié)算方式、派送時間、設(shè)備保證金、違約條款等進行了約定。實際履行中，被申請人經(jīng)理在業(yè)務(wù)員派件群中發(fā)布工作標準并實施管理，每月通過員工賬戶向申請人支付報酬，對申請人遲延派送、被投訴等情況進行罰款和扣款。申請人需每日打卡后領(lǐng)取派件，在指定區(qū)域內(nèi)完成配送。2024年9月28日，申請人在配送途中因車輛故障受傷。被申請人未繳納工傷保險，亦不承認勞動關(guān)系，申請人遂提出仲裁申請。

申請人請求

請求確認雙方自2023年8月23日起存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：確認申請人與被申請人自2023年8月23日起存在勞動關(guān)系。

案例分析

本案系快遞配送領(lǐng)域典型的“名為合作、實為用工”爭議。仲裁委員會堅持“實質(zhì)重于形式”原則，依據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號），作出認定：（一）主體資格適格。 申請人系適齡勞動者，被申請人系依法注冊的物流企業(yè)，雙方均符合勞動關(guān)系主體要件。（二）人格從屬性顯著。 雙方簽訂的《協(xié)議書》雖約定為“合作關(guān)系”，但實際履行中，申請人需接受被申請人的日常管理，遵守派件群內(nèi)發(fā)布的工作標準，每日打卡、定點領(lǐng)件、區(qū)域派送，并對遲延、投訴等承擔罰款后果。上述管理行為的強度與頻次，已超出承攬關(guān)系中定作人對工作成果的驗收范疇，構(gòu)成勞動用工管理意義上的指揮、監(jiān)督與懲戒。（三）經(jīng)濟從屬性明確。 申請人的報酬雖按件計算，但結(jié)算周期相對固定，收入具有持續(xù)性和穩(wěn)定性，構(gòu)成其主要生活來源。申請人對派件單價亦無議價權(quán)，其勞動過程完全依附于被申請人提供的生產(chǎn)條件和業(yè)務(wù)渠道，經(jīng)濟上不具備獨立性。（四）組織從屬性成立。 申請人從事的快遞收派業(yè)務(wù)，系被申請人承攬多家快遞公司業(yè)務(wù)的核心組成部分，申請人的勞動融入被申請人的整體業(yè)務(wù)運營，系被申請人組織體系中不可分割的一環(huán)。

綜上，雙方之間具備勞動關(guān)系的人格、經(jīng)濟、組織三重從屬性。雙方簽訂的《協(xié)議書》雖冠以“合作”之名，但實際履行內(nèi)容與勞動關(guān)系本質(zhì)特征完全吻合，應(yīng)依法認定雙方之間存在勞動關(guān)系。

典型意義

本案的典型意義在于，確立了勞動關(guān)系認定的“實質(zhì)重于形式”裁判規(guī)則。認定勞動關(guān)系不應(yīng)受制于協(xié)議名稱或雙方自行約定的法律關(guān)系標簽，而應(yīng)穿透約定“協(xié)議書”形式，審查實際履行協(xié)議中是否存在管理與被管理、支配與被支配事實。本案對快遞、外賣等行業(yè)中普遍存在的以“承攬”“合作”協(xié)議規(guī)避用工責任的行為，具有鮮明的糾偏和示范效應(yīng)。企業(yè)以合作等之名行勞動用工之實，對勞動者實施了支配性勞動管理，即應(yīng)被依法認定為勞動關(guān)系，并承擔相應(yīng)法律責任。該規(guī)則為同類案件提供了清晰的法律適用標準，亦警示用人單位不得以合同形式規(guī)避勞動用工義務(wù)。

（南平市人社局供稿）

案例五：與案外人訂立“承攬協(xié)議”，騎手用工關(guān)系如何認定？

基本案情

申請人董某于2023年9月24日進入被申請人廈門某科技有限公司工作，擔任某大型超市外賣騎手。被申請人與案外人某信息公司簽訂《服務(wù)合同》，約定案外人為被申請人篩選騎手，為騎手結(jié)算報酬，并代扣代繳相關(guān)稅費，被申請人需向案外人支付服務(wù)費。申請人入職后，與案外人簽署《自由職業(yè)者承攬協(xié)議》，約定申請人應(yīng)按被申請人的具體服務(wù)內(nèi)容和要求完成服務(wù)。申請人在職期間需遵守被申請人制定的《騎士薪資方案告知書》《騎士日常扣罰項考核制度》等制度，按公司要求打卡，每日工作需達到在線8小時及配單6小時的要求。被申請人根據(jù)申請人的出勤及訂單完成情況核算報酬，并通過案外人按月支付。被申請人的經(jīng)營范圍包含外賣配送服務(wù)。2024年4月2日，申請人以被申請人克扣工資為由被迫解除勞動關(guān)系，雙方因此發(fā)生爭議。董某提起仲裁申請。

申請人請求

請求確認申請人與被申請人存在勞動關(guān)系；并要求被申請人支付克扣的工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：確認申請人與被申請人存在勞動關(guān)系；并裁決被申請人支付克扣的工資和解除勞動合同經(jīng)濟補償。

案例分析

本案的爭議焦點在于，在申請人與案外人訂立《自由職業(yè)者承攬協(xié)議》的情況下，其與被申請人之間是否存在勞動關(guān)系。仲裁委員會從爭議焦點出發(fā)，結(jié)合庭審調(diào)查確認的實際用工情況，綜合判斷雙方之間的法律關(guān)系，未僅以形式上的承攬協(xié)議作為定案依據(jù)。根據(jù)案件查明的事實，被申請人與申請人均符合法定主體資格；申請人接受被申請人直接勞動管理，被申請人通過規(guī)章制度對申請人的計酬方式、獎懲機制、出勤要求等作出明確規(guī)定；申請人從事的配送勞動是被申請人業(yè)務(wù)組成部分，雙方具有較強的人格從屬性和組織從屬性。雖然申請人與案外人簽署《自由職業(yè)者承攬協(xié)議》，并由案外人支付報酬，但并無證據(jù)證明案外人有對申請人進行實際用工管理。綜合案件事實，被申請人對申請人構(gòu)成支配性勞動管理，仲裁委員會據(jù)此認定申請人與被申請人存在勞動關(guān)系，并裁決被申請人支付相應(yīng)克扣工資和經(jīng)濟補償。

典型意義

本案聚焦新業(yè)態(tài)用工中“多主體參與、拆解用工管理”的復(fù)雜用工模式，突破“協(xié)議名稱、第三方簽約、代發(fā)報酬”等形式化外觀干擾，確立以“支配性勞動管理”為核心的穿透式審查規(guī)則，重點審查人格、組織、經(jīng)濟從屬性，精準刺破外包、承攬等法律面紗，識別偽承攬、真用工的法律關(guān)系本質(zhì)。裁決嚴格恪守實質(zhì)重于形式原則，將實際用工管理主體、勞動指揮控制權(quán)、業(yè)務(wù)組成關(guān)聯(lián)性作為認定關(guān)鍵，有效破解平臺企業(yè)通過轉(zhuǎn)包、合作等規(guī)避勞動用工管理行為。本案明確新業(yè)態(tài)企業(yè)不得借洼地公司走賬、虛假外包規(guī)避用工責任，壓實平臺主體責任，對統(tǒng)一新業(yè)態(tài)勞動用工裁判尺度具有一定的示范指引作用。

（廈門市人社局供稿）

案例六：簽訂《主播簽約合同》，雙方法律關(guān)系如何認定？

基本案情

王某于2022年6月20日與某電子商務(wù)有限公司簽訂《主播簽約合同》，約定王某與公司合作，擔任公司的網(wǎng)絡(luò)主播。王某與公司法定代表人肖某口頭約定工作報酬，另結(jié)合業(yè)務(wù)業(yè)績核算發(fā)放提成，公司于次月通過銀行轉(zhuǎn)賬支付上月報酬。2023年3月27日，公司提出雙方停止合作。王某認為雙方屬于解除勞動關(guān)系，遂提起仲裁申請。

申請人請求

1.請求確認王某與某電子商務(wù)有限公司存在勞動關(guān)系；2.請求裁決某電子商務(wù)有限公司向王某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決：1.確認王某與某電子商務(wù)有限公司存在勞動關(guān)系；2.某電子商務(wù)有限公司向王某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償。

案例分析

本案爭議焦點為某電子商務(wù)有限公司與王某是否存在勞動關(guān)系。某電子商務(wù)有限公司主張雙方簽訂《主播簽約合同》，系合作關(guān)系，理由為網(wǎng)絡(luò)主播工作具有靈活性、自主性，且未簽訂書面勞動合同。仲裁委員會經(jīng)審理認為，王某在工作過程中接受該公司的日常管理，從事公司安排的主播崗位工作，出勤時間固定為每周六天、每天8小時，公司設(shè)置的全勤獎也適用于王某；王某的報酬按月結(jié)算，具有持續(xù)性和相對固定性，每個月報酬收入為基礎(chǔ)報酬加提成，而該報酬收入也構(gòu)成王某主要經(jīng)濟來源；王某從事的網(wǎng)絡(luò)主播的工作內(nèi)容主要是售賣該公司的產(chǎn)品，屬于該公司核心經(jīng)營業(yè)務(wù)范疇。此外，王某對直播任務(wù)、報酬價格均不具有自主決定權(quán)。仲裁委員會依法認定，該公司與王某之間存在勞動用工事實，對王某構(gòu)成支配性勞動管理，應(yīng)當認定雙方存在勞動關(guān)系。

有關(guān)于支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴求，仲裁委員會認定，該公司提出停止合作時王某表示了同意，雙方屬于協(xié)商解除勞動關(guān)系。據(jù)此，仲裁委員會依法變更賠償金為經(jīng)濟補償。

典型意義

近年來，網(wǎng)絡(luò)主播等新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與用人單位之間的法律關(guān)系認定問題，成為勞動爭議實踐中的難點和熱點。部分企業(yè)以“合作關(guān)系”“經(jīng)紀合同”等方式規(guī)避勞動法上的用工責任，主張主播工作具有靈活性和自主性，從而否認勞動關(guān)系存在。本案對新業(yè)態(tài)用工模式下勞動關(guān)系的認定提供了裁判指引，直播行業(yè)并非法外之地，網(wǎng)絡(luò)主播也并非天然的“自由職業(yè)者”。當網(wǎng)絡(luò)主播接受用人單位的勞動管理、納入企業(yè)組織體系、以企業(yè)名義對外提供勞動，用人單位對勞動者構(gòu)成支配性勞動管理，雙方之間形成勞動關(guān)系，而非平等主體之間的合作關(guān)系。仲裁實踐應(yīng)當依法保護勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位通過“去勞動關(guān)系化”逃避法律責任，依法保障從業(yè)人員的合法勞動權(quán)益。

（寧德市人社局供稿）

來源：省人社廳

編輯：羅泰敏