![]()
“你們這是脫離了業務部門,反而把智能排班項目成功上線的標桿案例。”
這是今天蓋雅內部,在復盤一家擁有2000多家門店的連鎖企業智能排班項目時,我做的一句小結。
大家知道,智能排班從來不是一個單純的IT系統,它是勞動力管理里“皇冠級的存在”,通常也是非常高難度的、涉及組織變革和業務變革的數字化項目。
復盤完項目的全過程,我總結了它能成功上線的 3個因素。
![]()
拉客戶的高層去看現場
一線現場絕對有神靈。
我們讓客戶的高層真正去看過去這家公司所設定的管理標準、規范、模板,到了現場之后,執行成什么樣子。
你看他的預測,我們設了很好的預測模型,結果到了現場它就一條平滑直線,沒有任何波瀾。我們設定了很好的波動的排班模板,但到了店長那里就是ctrl C、 ctrl V,每天一個樣,沒有任何變化。
所以總部所設定的規范規則到了現場,因為沒有數字化工具,落地就變成了一個非常困難的一個事情。執行動作變樣了。
但是這樣的一個狀況下,有了現場的反饋,那高層的決心就有了。
設定好組織真正關心的指標
那有了決心,那就有了第二步。我們的共識是什么?
我們這次項目要解決什么問題?哪個是我們的這次人效提升的北極星指標?
我們把這次的項目設為提升銷售轉化率。
這個指標只能從組織、從高層那里拿到,而不能從中層、基層去拿。
為什么?因為中層、基層提出來的指標,大概率不是組織的目標,是他的部門、中心或者他個人的目標(比如說讓我的排班更易用,讓我的排班速度更快等等),這些不是組織目標。
你讓一群沒有用過智能排班,對智能排班沒有概念的人,去提出改造自己的方案,這難度是很大的。就像現在說AI轉型,你沒有經歷過AI對組織的變革,你怎么知道變革以后的組織長什么樣呢?
所以這是一個悖論,我們只能自上而下推廣變革類項目。
實時的數據反饋
我們有痛點,有共識,那一定要有反饋。
過去一個項目啟動,到了三個月、甚至六個月才告訴你說項目做到什么程度了、目前進展怎么樣。
我們可以做到每周不斷的反饋,告訴你目前的進展怎么樣、跟我們的預期是否有偏差。
那這個時候我們是不斷的修正錯誤、建立信心,那整個項目就會越來越順。
![]()
建立人效提升后的利益共享機制
這三點,是對變革類的項目是重要的參考意義。
那另一個不可忽略的問題是,變革是要革掉現場員工以及中層的利益嗎?他們為什么要支持你?
所以這里還要再加入一點——利益共享。
我們在工時不變的情況下提高了銷售轉化率,也就是說整個門店的收益提高了、利潤多了,一定要拿出一部分利潤獎勵給員工,當然是按勞分配,多勞多得,讓這個人效飛輪轉起來。
前面我說,智能排班的項目是人效提升、勞動力管理數字化里頭的皇冠級的存在。不僅對系統提出要求,對自己的管理水平要提出要求,更重要的是我們的變革決心一定要提出要求。
所以,我們很多的客戶尋找我們來做智能排班的項目,我一直說:
蓋雅有足夠的經驗、有足夠的場景、足夠的模型算法,來幫助你在不同業態、不同要求下實現智能排班的結果——但是離不開我們高層、業務部門從上到下的支持。
有了這些共識之后,我們推進變革類的智能排班項目就會非常順暢。
如果你需要想進一步了解智能排班數字化項目如何成功上線,歡迎來找蓋雅。
人效數字化,就來找蓋雅
特別聲明:以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布,本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.