全國職業教育雇主滿意度調查研究

編者按：學習好貫徹好黨的二十屆四中全會精神，切實謀劃好、推進好“十五五”時期教育改革發展，奮力譜寫以教育強國建設支撐引領中國式現代化的新篇章，是當前教育系統的重大政治任務。中國教育科學研究院組織精銳科研力量，在媒體平臺廣泛開展闡釋研究，推動教育強國建設邁向積厚成勢、系統躍升。現摘取部分優秀成果，陸續推出，以饗讀者。

辦好人民滿意的教育，是推進教育高質量發展、建設教育強國的必然要求。職業教育作為我國教育體系的重要組成部分，承擔著培養高素質技術技能人才、服務經濟社會發展的重要使命。數據顯示，在現代制造業、戰略性新興產業和現代服務業等領域，一線新增從業人員70％以上來自職業院校畢業生，充分彰顯了職業教育在優化人力資源結構、服務國家重大戰略方面發揮出的關鍵作用。然而，當前我國高技能人才供給仍存在結構性短缺，技能勞動者的求人倍率長期保持在2以上。在此背景下，如何精準對接產業發展需求、切實提高職業教育人才培養質量，已成為新時代辦好人民滿意的職業教育的核心議題。

用人單位作為畢業生的直接使用者，對畢業生工作表現的認可程度，是“人民滿意的教育”在就業端的具象化體現。用人單位對職業院校畢業生的滿意度（以下簡稱“雇主滿意度”），既是檢驗職業教育人才培養成效最直接、最具說服力的關鍵尺度，也是推動職業院校改進人才培養工作的重要依據。為此，中國教育科學研究院課題組于2024年在全國范圍內組織實施了第三輪職業教育滿意度調查，系統調查了雇主對所聘用職業院校畢業員工的評價反饋。本研究基于此次調查數據，并結合歷史調查數據進行縱向比較，力求全景式呈現雇主對職業院校畢業生的綜合評價、核心關切與改進期待，為辦好人民滿意的高質量職業教育提供實證依據與決策參考。

一

研究設計

（一）模型與假設

本研究延續前兩輪全國職業教育滿意度調查，充分借鑒和學習了國內外雇主滿意度相關研究成果，同時吸收了顧客滿意度測評模型的設計理念，從雇主感知、雇主期望和雇主用工總體滿意度三個維度對雇主滿意度展開調研。雇主滿意度模型見圖1。

在該模型假設中，雇主期望和質量感知都會直接影響雇主用工總體滿意度。假定其他條件不變，雇主感知到的質量越高，對從職業院校畢業的員工的滿意度評價越高；雇主對從職業院校畢業的員工的期望越高，對其滿意度評價越低。同時，雇主期望還會通過質量感知的中介作用間接影響雇主用工總體滿意度。

（二）調查工具

課題組在2019年全國中等職業教育雇主滿意度調查問卷基礎上進行了改進完善，形成了《中等職業教育雇主用工滿意度調查問卷》和《高等職業教育雇主用工滿意度調查問卷》。每類問卷均分為四部分：第一部分為受訪雇主背景信息，包括雇主單位性質、所屬行業、人員規模及招聘情況等內容；第二部分重點關注雇主對職業院校畢業員工的滿意度評價，包含21道選擇題；第三部分重點關注職業院校畢業員工的實際工作情況，包含10道選擇題；第四部分關注受訪雇主開展校企合作的情況，包含6道選擇題和2道開放題。其中，第二部分為問卷的主體，內容覆蓋質量感知、雇主期望和雇主用工總體滿意度三個維度，題項設計采用李克特式七點量表。表1為雇主滿意度測量指標維度，其中一級指標3項，二級指標12項。

（三）數據來源

為更加全面科學地反映職業教育滿意度狀況，課題組采用分層隨機抽樣和目的抽樣相結合的方式確定樣本學校。但考慮到只有聘用過職業院校畢業生的雇主才是有效調查對象，同時兼顧樣本選擇的可行性，課題組邀請經由科學抽樣選取出的職業院校推薦相關合作雇主參與調查。

本次調查采取網絡問卷調查的方式進行，覆蓋全國31個省份（不含港澳臺地區），涵蓋全部20個行業門類以及不同性質、不同規模的用人單位（即雇主）。課題組共收回雇主問卷4406份，有效問卷3811份，有效率為86.5%。其中，中職雇主樣本2158份，高職雇主樣本1653份，樣本分布比例見表2。

根據SPSS軟件統計結果，問卷各維度的Cronbach’s α系數如表3所示，每個變量的Cronbach’s α值均大于0.8，表示各指標內部一致性較好，具有較高的可靠性。

（四）模型檢驗

本研究延續前期研究的做法，采用AMOS軟件對結構方程模型進行檢驗。將問卷數據代入模型，運用AMOS軟件提供的模型修正指標對模型進行調整，即采用驗證性因子分析（CFA）并通過刪除或限制部分路徑的方式，生成模型如圖2、圖3。

雇主滿意度模型擬合評價分析結果顯示，中職雇主模型和高職雇主模型的絕對擬合指數CMID/DF分別為12.717、11.100，RMSEA均達到相關研究低于0.1的建議，相對擬合指數CFI、TLI均在0.9以上，見表4，表明兩個模型的各項擬合指數皆達到良好水平，可以用于解釋雇主滿意度的內部機制。通過平均變異抽取量、組合信度、載荷等檢驗模型質量，發現模型中各變量的組合信度均接近或大于0.8，平均變異抽取量均大于0.6，二級指標的載荷均接近或大于0.8，表明模型質量達到測量學要求。

通過對兩個模型的路徑進行檢驗，結果顯示，雇主期望→質量感知、雇主期望→雇主用工總體滿意度、質量感知→雇主用工總體滿意度三條路徑均顯著，表明雇主期望對雇主用工滿意度的影響同時存在兩條路徑。進一步檢驗各路徑的效應，結果如表5所示。在中職雇主模型中，雇主期望的直接效應值在總效應中的占比為72.7%，通過“質量感知”中介的間接效應值在總效應中占比為27.3%；在高職雇主模型中，雇主期望的直接效應值在總效應中的占比為60.5%，通過“質量感知”中介的間接效應值在總效應中占比為39.5%。由此可見，不管在中職雇主模型中，還是高職雇主模型中，雇主期望對用工總體滿意度的直接效應相對更大。

二

結果與發現

本研究基于全國職業教育雇主滿意度調查數據，結合結構方程模型，運用相關統計分析方法，從雇主滿意度總體狀況、不同主體的滿意度差異特征、滿意度指標重要性程度等方面呈現分析結果，全面反映職業教育雇主滿意度的整體情況及差異化表現。

（一）雇主滿意度總體情況

1.雇主滿意度總體向好，對職業院校畢業生的實際感受好于預期

全國中職雇主滿意度調查結果顯示，雇主質量感知得分為77.64，雇主期望得分為78.06，雇主用工總體滿意度為79.27，見表6。由此可見，雇主實際用工后的總體滿意度要高于招聘前對中職畢業生的期望值。

相比于2019年第二輪全國調查的結果，中職雇主用工總體滿意度得分提高了16.49，質量感知提高了11.4分，雇主期望提高了30.51分。其中，雇主期望提升幅度最大。可見，經過5年的發展，中職雇主總體滿意度顯著提升，雇主對中職學生的期望值較以往有了較大的改觀，職業院校畢業生越發得到用工單位認可，從側面印證了我國中等職業教育人才培養質量與市場需求的契合度正在穩步提升。

全國高職雇主滿意度調查結果顯示，雇主質量感知得分為80.26，雇主期望得分為80.98，雇主用工總體滿意度為81.92。同樣，高職雇主實際用工后的總體滿意度要高于招聘前的期望值。

總體來看，無論是中職還是高職，畢業生的實際工作表現均好于雇主預期；高職畢業生的整體表現好于中職畢業生。相對而言，高職畢業生接受了更長時間的教育培養，在通用能力與專業技能水平上具有相對優勢，能夠更好地契合崗位需求，獲得雇主更高的認可度。

2.雇主對職業院校畢業生的職業素養最為滿意，對其技能水平和發展潛力最為不滿意

將雇主滿意度調查題項得分從高到低進行排序，如表7所示。在中職雇主調查中，得分最高的5個題項分別為責任意識、工作態度、工作表現評價、發展潛力期望、繼續雇傭意愿。其中，有2個屬于質量感知，1個屬于雇主期望，2個屬于雇主用工總體滿意度。最低的5個題項分別為專業技能適應性、創新能力、專業理論、學習能力、技能水平期望。在這些題項中，有4個屬于質量感知，1個屬于雇主期望。

在高職雇主調查中，得分最高的5個題項分別為繼續雇用意愿、責任意識、工作表現評價、工作態度、心理素質。其中，有3個屬于質量感知，2個屬于雇主用工總體滿意度。得分最低的5個題項分別為專業技能適應性、創新能力、專業理論、學習能力、專業技能熟練度，均屬于質量感知。

總的來看，中職雇主和高職雇主感受最好的方面主要集中在職業院校畢業生的職業素養。職業院校畢業生所具備的忠誠度高、踏實肯干等特質，屬于招聘階段難以量化的“軟實力”。這類特質在實際工作過程中能夠轉化為崗位穩定性強等顯性優勢，這在一定程度上解釋了為何雇主實際用工后滿意度高于招聘前預期。中職雇主和高職雇主感受最不好的方面則集中在職業院校畢業生的技能水平和發展潛力。同時，通過題項得分情況可以看出，雇主在招聘前對職業院校畢業生的發展潛力有不錯的期待，但是實際用工后對于其技能水平和發展潛力評價不及期望。這表明，職業院校畢業生具備較好的潛質，但仍需職業院校加大對其技能水平的培養，以更加符合就業市場要求。

3.雇主用工總體滿意度呈現出“東高西低”的特征

調查顯示，中職與高職雇主滿意度呈現出相對一致的區域差異特征。在中職雇主滿意度調查中，東部地區雇主滿意度得分最高（81.22），中部次之（81.02），西部最低（74.46）。高職雇主滿意度的區域得分梯度與之相近，東部、中部、西部雇主滿意度得分為83.93、82.53、77.36。可見，東部地區雇主的總體滿意度處于相對領先水平，西部地區雇主滿意度則居于末位。

通過對各省份的雇主滿意度得分進行測算發現，有13個省份的中職雇主用工總體滿意度高于全國平均值（79.27），包括湖北、遼寧、黑龍江、山東、江蘇、浙江、廣東、內蒙古、江西、河北、上海、北京、安徽，其中8個位于東部地區，4個位于中部地區，1個位于西部地區；有14個省份的高職雇主用工總體滿意度高于全國平均值（81.92），包括黑龍江、遼寧、天津、浙江、內蒙古、河北、江蘇、北京、山東、湖北、上海、廣東、湖南、江西，其中9個位于東部地區，4個位于中部地區，1個位于西部地區。綜合來看，中職雇主和高職雇主滿意度均高于平均值的省份有12個，分別是黑龍江、遼寧、浙江、內蒙古、河北、江蘇、北京、山東、湖北、上海、廣東、江西。其中，多數位于東部地區（8個），只有1個位于西部地區。

這種“東高西低”的區域差異格局，本質上是區域經濟發展水平、產業結構層次共同作用的結果。東部地區經濟發展水平相對更高，高端制造業、現代服務業等產業集聚度相對更高，能夠為職業院校提供更為優質的實習實訓崗位和校企合作資源。與此同時，東部地區職業教育經費投入相對更充足，師資力量更強，人才培養質量更有保障，畢業生的綜合能力更受雇主認可。

（二）不同雇主的滿意度差異比較

1.實踐性較強的行業雇主滿意度處于相對較高水平

分行業從各維度得分來看，雇主對職業院校畢業生的滿意度因行業不同而存在明顯差異。在中職雇主滿意度調查中，住宿和餐飲業在各維度上得分最高。有5個行業的雇主在質量感知、雇主期望和總體用工滿意度三個維度上的得分均高于平均數，分別是住宿和餐飲業，制造業，交通運輸、倉儲和郵政業，居民服務、修理和其他服務業，建筑業。此外，房地產業，衛生和社會工作、水利、環境和公共設施管理業，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業這3個行業的雇主在三個維度上的滿意度得分均相對較低。

在高職雇主滿意度調查中，住宿和餐飲業同樣在各維度得分中位列第一。有4個行業的雇主在質量感知、雇主期望和總體用工滿意度三個維度上的得分均高于平均數，分別是住宿和餐飲業，交通運輸、倉儲和郵政業，建筑業，制造業。此外，金融業，國際組織，教育，居民服務、修理和其他服務業這4個行業的雇主在三個維度上的滿意度得分均相對較低。

綜合來看，無論是中職還是高職層面，住宿和餐飲業、交通運輸倉儲和郵政業、建筑業、制造業等實踐性較強的行業，其雇主滿意度均處于相對較高水平。而房地產業、金融業等行業的雇主滿意度則相對較低。這一差異與不同行業的崗位能力需求密切相關。前者以標準化操作、流程執行、現場應變為核心能力要求，職業院校畢業生在校期間積累的實操技能，能夠快速實現“從課堂到崗位”的能力遷移，實現與崗位需求的高效適配；后者則更強調系統思維、宏觀研判與政策敏感性等，這類能力的培養需要更扎實的理論知識支撐，現有職業院校的人才培養體系尚難以完全滿足。

2.民營企業對中職畢業生的認可度相對較高，但對高職畢業生的滿意度則偏低

在中職雇主調查中，外資企業雇主在各維度上的滿意度得分全部高于其他類型雇主的得分，民營企業雇主得分次之，事業單位和政府機關的滿意度得分最低。在高職雇主調查中，民營企業和事業單位的滿意度得分最低。對比發現，民營企業對中職畢業生的認可度相對較高，但對高職畢業生的滿意度則偏低，這一差異化評價反映出民營企業對不同層次職業教育人才的能力需求與招聘預期存在差異。

同時，調查發現，除事業單位外，其余各類雇主的用工總體滿意度均高于期望值，表明職業院校畢業生在實際崗位中的普遍表現超過預期。這一正向反饋從側面印證了當前職業教育人才培養與市場基本適配，但仍需要在層次分化與行業對接上進一步匹配。

3.雇主對生產技術管理崗位上的職業院校畢業生滿意度相對較高

從職業院校畢業生的工作崗位來看，雇主滿意度呈現出鮮明的崗位差異特征。不論是中職還是高職雇主，對被安排在生產技術管理崗位的職業院校畢業生的總體用工滿意度得分均為最高，對安排至銷售性崗位的畢業生滿意度最低。生產技術管理崗位更側重實踐操作能力，銷售性崗位則對溝通、應變等通用能力要求較高。由此可見，職業院校在基礎技能培養方面已較好地滿足了市場需求，但在學生綜合能力尤其是溝通交往能力的培養上仍需加強。

進一步分析發現，無論中職畢業生被安排在哪一類崗位，中職雇主的用工總體滿意度均高于教育預期，表明中職畢業生定崗后的實際表現普遍超出雇主招聘前的期待。究其原因，雇主往往會基于中職畢業生的學歷層次以及刻板印象，對其崗位勝任力抱有相對較低的心理預期。而中職教育培養的人才技能水平，已足以滿足用人崗位的核心需求，從而形成了“低預期、高兌現”的反饋效應。

除此之外，雇主對安排在財務崗位上的高職院校畢業生的初始預期最低，但是畢業生的實際表現卻使雇主滿意度超出預期的幅度達到最大，呈現出“低期望、高反差”的特點。財務崗位對專業技能的規范性、精準性要求較高，雇主在招聘階段對高職畢業生的專業能力儲備持審慎態度，進而形成較低的心理預期。而高職畢業生在校期間積累的崗位實操經驗與財務專業知識儲備，卻能夠契合財務崗位的工作需求，最終形成較大的反差效應。

4.人力資源部門主管對職業院校畢業生滿意度相對較高

從調查對象的職位維度分析，不同職位的調查對象對職業院校畢業生滿意度存在顯著差異。不管是中職還是高職雇主，人力資源部門主管在各維度上的滿意度得分均顯著高于業務部門主管和高層管理人員。同時，在高職雇主的調查中發現，業務部門主管的期望滿意度得分高于用工總體滿意度，這意味著高職畢業生的實際崗位表現未達到用人部門招聘前期望，從側面體現出招聘部門與用人部門的評價差異及潛在的供需匹配問題。人力資源部門聚焦于人才招聘與基礎管理，其評價標準更側重畢業生的職業素養等通用性特質，而調研結果表明，職業素養等特質恰好是職業院校畢業生的相對優勢，因此，人力資源部門主管給出的評價相對偏高。反觀業務部門，他們更關注畢業生的專業技能熟練度、專業技能適應性等業務能力，而當前職業院校在學生技能水平培養方面仍存在短板，這也是導致業務部門主管滿意度偏低的關鍵原因。

5.大型、成熟階段的企業雇主對職業院校畢業生滿意度相對較高

在中職與高職雇主調查中，從企業規模來看，大型企業雇主在各維度上的滿意度得分全部高于其他規模企業雇主得分；而其余規模企業的得分排序則存在波動，中型企業、小型企業與微型企業的滿意度位次在不同調查中有所變化。大型企業往往具備更完善的培訓體系和更規范的崗位分工，能夠為職業院校畢業生提供適配的成長空間，弱化其技能短板并放大職業素養優勢；而中、小、微型企業受限于資源與規模，更期望畢業生快速獨立勝任崗位，對技能水平的即時要求相對更高，因此滿意度評價相對偏低。

按照企業所處的發展階段來看，成熟階段的企業在各維度上的滿意度得分全部高于其他發展階段企業雇主的得分，衰退階段的企業雇主用工總體滿意度最低。此外，處于初創階段和衰退階段的雇主，對中職畢業生的用工總體滿意度均低于招聘前的期待值。成熟階段的企業組織架構穩定、業務流程標準化，更看重畢業生的崗位穩定性與執行能力，這與職業院校畢業生的職業素養特點相對契合；相比之下，初創階段企業面臨業務拓展壓力，對畢業生的綜合能力要求更高，衰退階段企業則受經營狀況影響，往往以更高的標準衡量員工投入產出比，而中職畢業生在崗位拓展性與價值創造上的局限，使其較難獲得雇主的充分認可。

（三）雇主滿意度指標的重要性矩陣分析

為進一步明確職業教育人才培養的優勢與短板，精準識別雇主滿意度提升的關鍵抓手，本研究以二級指標對雇主用工總體滿意度的載荷系數作為縱坐標，表征指標的重要程度；以二級指標的滿意度得分作為橫坐標，表征指標的表現水平；以二級指標得分平均值及載荷系數平均值為交叉點，繪制雇主用工滿意度矩陣，將各指標劃分到亟須改進區、競爭優勢區、次需改進區、錦上添花區四個象限，如圖4、圖5所示。

通過重要性矩陣分析，可以分析出在資源或時間有限的情況下，通過解決哪些關鍵方面問題能夠快速有效提高雇主滿意度。

1.職業院校畢業生的技能水平、發展潛力，以及雇主對其通用能力的期望，均落入亟須改進區。這些指標對雇主用工總體滿意度影響程度較大，但職業院校畢業生的實際表現得分偏低，是制約雇主滿意度提升的核心短板，是當前需要優先關注與重點突破的關鍵維度。技能水平載荷系數相對較高，說明技能水平是雇主評價畢業生的重要標尺。但從表7的滿意度得分來看，中職、高職畢業生的專業技能適應性得分均為各題項最低值，反映出職業院校的技能培養與企業崗位實際需求尚存在脫節。發展潛力是雇主衡量人才長期價值的重要依據。調查顯示，雇主對畢業生創新能力的評價得分相對較低，且遠低于招聘前的期望，這表明職業院校在培養學生自主學習、獨立思考能力方面存在明顯不足，難以滿足企業對人才可持續發展的需求。通用能力期望的高載荷系數體現了雇主對畢業生綜合能力的重視，但畢業生在組織協調、信息化技術應用等通用能力上的表現未達預期，進一步凸顯了職業教育在人才綜合能力培養上的短板。

2.雇主對職業院校畢業生技能水平的期望處于次需改進區，該指標對雇主總體用工滿意度具有重要影響，還有很大提升空間。從實際情況來看，雇主對職業院校畢業生的技能水平的初始期望相對較低。但隨著產業升級對技能人才要求的提升，該指標的重要性可能逐步上升，職業院校需提前布局，穩步提升人才技能培養水平，避免該指標演變為新的短板。

3.職業素養、整體期望及發展潛力期望落入錦上添花區，這些指標的實際表現水平較高，但對雇主總體滿意度的影響相對較小，屬于優勢加分項，后續應鞏固現有成效并強化。職業素養的高得分印證了畢業生在工作態度、責任意識等方面的良好表現，職業素養雖然不是影響雇主滿意度的核心因素，但能有效提升畢業生的崗位競爭力，增強雇主的雇用意愿。整體期望與發展潛力期望的高得分，表明雇主對職業院校畢業生的整體印象向好，對其未來發展抱有積極預期。職業院校可依托這一優勢，通過宣傳優秀畢業生案例、展示人才培養成果等方式，進一步提升雇主對職業教育的認可度。

4.高職畢業生的通用能力以及雇主對其職業素養期望，落入競爭優勢區，這是高職畢業生的核心競爭亮點，需持續發揚以保持領先優勢；但中職畢業生的通用能力亟須提升，需要重點關注。高職畢業生的通用能力在矩陣中表現突出，其載荷系數與滿意度得分均處于較高位置，成為高職畢業生區別于中職畢業生的核心競爭力。職業素養期望的高得分與高載荷，反映出雇主對高職畢業生職業素養的高度認可。調查數據顯示，職業院校畢業生責任意識、工作態度等職業素養題項得分位居各題項前列，印證了職業院校在立德樹人、工匠精神培育方面的顯著成效，這類“軟實力”已經成為職業院校畢業生獲得雇主認可的關鍵加分項。

三

結論與啟示

（一）研究結論

一是職業教育雇主滿意度總體向好，人才培養質量認可度提升。中職和高職雇主用工總體滿意度得分分別為79.27分和81.92分，均高于雇主期望得分，表明職業院校畢業生的實際崗位表現超出雇主招聘前預期。對比前兩輪調查數據，中職雇主滿意度提升幅度顯著，雇主期望得分提高30.51分，側面印證了我國職業教育人才培養與市場需求匹配度的持續優化。

二是雇主滿意度存在顯著的區域、行業與主體差異。在區域層面，雇主滿意度呈現出“東高西低”的特征，東部省份滿意度顯著高于中西部。在行業層面，住宿和餐飲業、制造業、建筑業等實踐性較強行業的雇主滿意度較高，金融業、房地產業等行業滿意度偏低。從企業性質來看，民營企業對中職畢業生認可度較高，但對高職畢業生滿意度偏低。雇主對生產技術管理崗位的職業院校畢業生滿意度最高，對銷售性崗位的職業院校畢業生滿意度最低。大型企業、成熟階段的企業滿意度更高，人力資源部門主管對畢業生的評價較業務部門滿意度更高。

三是雇主期望對雇主用工總體滿意度的影響更為顯著。結構方程模型驗證顯示，雇主期望和質量感知都會直接影響雇主用工總體滿意度，同時雇主期望還會通過質量感知的中介作用間接影響雇主用工總體滿意度，直接效應占比更高。因此，提升雇主滿意度應著重關注雇主期望的改善，特別是要進一步增強雇主對職業院校畢業生通用能力與技能水平的信心。

四是雇主滿意度呈現出“職業素養評價高、技能水平與發展潛力評價低”的特點。雇主對職業院校畢業生的職業素養認可度較高，責任意識、工作態度等相關指標得分位居前列，職業素養已成為提升雇主滿意度的核心加分項。雇主對畢業生技能水平和發展潛力的滿意度偏低，專業技能適應性、創新能力、學習能力等指標得分墊底，技能水平和發展潛力是制約滿意度提升的關鍵短板。

（二）研究啟示

基于上述研究結論，提出精準對接產業人才需求，辦好人民滿意的高質量職業教育的發展建議。

1.強化學生技能與潛力培養，夯實滿意度提升基礎

一是深化教學改革，提升學生技能水平適配度。以高技能人才集群培養計劃為牽引，錨定校企利益契合點，推動校校聯合、企企聯手、校企深度對接，共同開展教學改革與人才培養。推動職業院校教師深入企業一線開展跟崗挖掘，將企業標準、崗位標準、產品標準背后的能力標準轉化為職業院校人才培養標準，促進教學環境向真實生產環境轉變、教師向職業導師轉型，從根本上解決技能培養與市場需求脫節的問題。二是創新課程體系建設，補齊學生發展潛力短板。針對雇主對畢業生創新能力、學習能力評價偏低的痛點，開設創新思維訓練、職業技能進階等課程，通過項目式學習、案例研討等方式，加強對學生自主學習和獨立思考能力的培養，推動人才培養從傳統知識傳授向綜合能力提升轉型，提升雇主對畢業生長期價值的認可。三是鞏固職業素養優勢，實現學生“軟實力”與硬技能協同發展。將工匠精神、職業道德、責任意識等融入日常教學與管理全過程，通過崗位實習、企業文化進校園等活動，引導學生樹立愛崗敬業的職業價值觀，實現職業素養與專業技能協同發展。

2.優化雇主期望管理，提升滿意度主觀感知

一是加強職業教育成效宣傳推廣，改善雇主期望認知。通過發布職業教育人才培養質量報告、展示優秀畢業生就業案例、舉辦校企合作成果展等方式，向社會和用人單位廣泛傳遞職業院校畢業生“職業素養優、技能提升快、發展潛力大”的積極信號，扭轉雇主對職業院校畢業生的刻板印象。二是搭建常態化校企溝通平臺，消除供需信息差。職業院校主動向雇主公開人才培養方案、實訓體系、課程設置等關鍵信息，及時回應雇主關切，有效消除招聘與用工環節的認知偏差，增強雇主對職業教育的信心。三是發揮龍頭企業示范引領作用，提升雇主滿意度感知。鼓勵優質企業、行業龍頭企業深度參與人才培養全流程，通過分享合作育人經驗、開設企業冠名班等方式，樹立職業教育人才培養的標桿，切實提升雇主滿意度的主觀感知。

3.立足差異分類施策，精準提升雇主滿意度

一是針對區域差異，推動職業教育均衡發展。加大對中西部地區職業教育的經費投入與政策扶持力度，重點改善西部地區職業院校的辦學條件，加強基礎設施建設與實訓設備更新，為提升人才培養質量提供物質保障。建立東西部職教結對幫扶機制，推動東部優質職教資源與西部院校共享，推動東部企業與中西部職業院校開展跨區域校企合作，縮小區域間職業教育人才培養質量差距。二是針對行業與崗位差異，開展定制化培養。針對住宿和餐飲業、制造業等高滿意度行業，深化訂單式培養，持續輸送契合崗位需求的技能人才；針對房地產業、金融業等低滿意度行業，職業院校需深入調研其人才需求特點與崗位技能要求，聯合行業企業制定個性化人才培養方案，增設行業通識與綜合素養課程，培養兼具專業技能與綜合素養的適配人才，提升目標行業的雇主滿意度。

來源｜《職業技術教育》2026年第6期

作者｜王春燕（中國教育科學研究院助理研究員）；趙晶晶（通訊作者，中國教育科學研究院副研究員）