2026最新 | 一季度A股上市公司股權激勵研究報告

股權激勵作為上市公司綁定核心人才、完善公司治理的重要工具，在注冊制改革和人才競爭加劇的背景下，其設計和實施的趨勢一直為廣大公司所重點關注。本文基于A股28份2026年一季度正式發布的股權激勵公告分析而成。
在本次研究的案例公司所實施的股權激勵中，絕大多數使用的是限制性股票，其中又有一些區別，有的使用了第一類限制性股票，有的使用了第二類限制性股票。
本次所研究的行業分布覆蓋醫療健康、電力設備、通信設備、半導體、家居制、檢測認證等多個行業。
下表是一些關鍵發現：

一、激勵工具類型分析

A股上市公司股權激勵工具主要包括限制性股票和股票期權兩大類。2026年一季度樣本顯示，限制性股票占據絕對主導地位，占比高達樣本公司的89%。

注意：這里的限制性股票是第一類限制性股票和第二類限制性股票的統稱。

其中，第一類限制性股票是指激勵對象在授予時即需出資認購，股票登記在激勵對象名下，但在限售期內不可轉讓。若激勵對象離職或業績不達標，公司有權回購注銷。

第二類限制性股票是指激勵對象在授予時無需出資認購，待歸屬條件滿足后方出資購買股票。這是科創板和創業板的常用工具，靈活性更高。
此外，純股票期權激勵計劃占比約11%，通常作為補充工具與限制性股票組合使用。股票期權是指賦予激勵對象在未來以特定價格購買公司股票的權利，激勵對象可根據行權時的股票市場價格選擇行權或不行權。
二、激勵對象與授予規模

激勵對象的選定和授予規模是股權激勵計劃的核心內容，直接關系到激勵效果和公司成本。根據樣本公司數據，激勵對象主要包括以下幾類：

? 公司董事、高級管理人員

? 中層管理人員

? 核心技術（業務）骨干人員

? 董事會認為需要激勵的其他人員

同時，根據監管規定，以下人員不得成為激勵對象：

? 獨立董事、監事（原則上排除）

? 持股5%以上股東或其直系親屬（個別情況需特別審批）

? 最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選

? 最近12個月內被中國證監會認定為不適當人選

在授予規模方面，監管規定單個激勵對象獲授股票不得超過總股本的1%；全部有效期內激勵計劃所涉股票不得超過總股本的20%。

2026年一季度授予規模樣本公司數據如下：

三、授予價格確定機制

授予價格是股權激勵計劃的關鍵要素，直接影響激勵效果和公司成本。

授予價格定價方法如下：

定價方法

樣本比例

市價折扣法

授予價格不低于公告前1/20/60/120個交易日均價的50%

約85%

固定價格法

預先確定固定價格，與市價無關

約10%

組合定價法

市價與財務指標掛鉤

約5%

典型授予價格案例

四、歸屬安排與限售期設計

歸屬安排是股權激勵計劃的核心落地環節，直接關系到激勵對象的預期收益和約束效果。

根據樣本數據，歸屬期設計的主流模式為：3年限售期（占比約50%）和4年限售期（占比約40%）：

歸屬條件通常包括公司層面業績條件和激勵對象個人層面考核條件，兩個條件需同時滿足。

【公司層面業績條件】通常設置目標值（Am）和觸發值（B）兩個層級：

? 目標值（Am）：完成目標即可100%歸屬

? 觸發值（B）：完成觸發值可按比例歸屬（如80%歸屬）

? 未達觸發值：不得歸屬

案例：移為通信歸屬安排

案例：衛寧健康歸屬安排

五、業績考核體系

業績考核是股權激勵計劃的核心約束條件，確保激勵與約束并存。樣本公司的考核指標情況：

業績考核目標值通常設置兩個層級：

【目標值（Am）】

公司達到此目標時，激勵對象可按100%比例歸屬股票。目標值通常反映公司正常發展情境下的業績預期。

【觸發值（B）】

公司達到此目標時，激勵對象可按一定比例（如80%）歸屬股票。觸發值通常為目標值的60%～80%。

【未達觸發值】

公司業績未達到觸發值時，當批次股票不得歸屬，由公司注銷。

此外，除公司層面業績條件外，激勵對象個人還需通過年度績效考核：

? 考核結果為"合格"及以上：可按比例歸屬

? 考核結果為"不合格"：當期股票不得歸屬

? 離職：已獲授但未歸屬股票由公司回購注銷

六、激勵計劃合規要點

股權激勵計劃審議程序要求：

股權激勵計劃信息披露要點：

? 激勵計劃草案摘要——董事會決議后2個交易日內

? 授予公告——授予日后2個交易日內

? 歸屬公告——歸屬條件滿足后2個交易日內

? 年度報告——披露股權激勵執行情況

常見合規風險：

風險類別

合規建議

激勵對象不符合條件

嚴格審查激勵對象資格，排除不適當人選

授予價格定價不當

確保折扣符合監管要求，留存定價依據

業績目標過高或過低

目標值應具有挑戰性但可實現

審議程序缺失

履行薪酬委員會→董事會→股東會程序

七、典型案例深度剖析

案例一：衛寧健康（

【公司概況】

? 行業：醫療健康（互聯網醫療）

? 上市板塊：創業板

【激勵計劃要點】

? 激勵工具：第二類限制性股票

? 擬授予總量：10,000萬股

? 首次授予：9,500萬股（547人）

? 授予價格：5.32元/股

? 占總股本：4.29%

? 歸屬安排：分四批（35%+25%+20%+20%），對應4年

【亮點分析】

1. 激勵規模大：547人的覆蓋面在創業板公司中較為罕見，體現了公司對核心人才的重視

2. 授予價格低：5.32元/股約為市價的50%，激勵力度強

3. 四階段歸屬：歸屬期拉長至4年，有利于長期綁定核心人才

案例二：盛弘股份（

【公司概況】

? 行業：電力設備（新能源）

? 上市板塊：創業板

【激勵計劃要點】

? 激勵工具：第二類限制性股票

? 授予總量：312.10萬股（首次282.88萬股 + 預留29.22萬股）

? 授予價格：31.89元/股

? 激勵對象：271人

? 占總股本：0.99%

【亮點分析】

1. 預留機制：預留29.22萬股用于后續引進人才，保持激勵彈性

2. 覆蓋核心：271人聚焦于董事、高管、中層及核心技術骨干

案例三：移為通信（

【公司概況】

? 行業：通信設備

? 上市板塊：創業板

【激勵計劃要點】

? 激勵工具：第一類限制性股票

? 授予總量：240.90萬股

? 授予價格：6.42元/股

? 激勵對象：76人

? 占總股本：0.52%

【亮點分析】

1. 第一類限制性股票：激勵對象在授予時即出資，體現對公司的信心

2. 業績目標明確：三年營收增長目標（40%/60%/80%），具有挑戰性

八、總 結

1、第二類限制性股票已成為主流工具

2026年一季度，約89%的激勵計劃采用限制性股票工具，其中第二類限制性股票因其靈活性以及對員工的激勵性更受科創板和創業板公司青睞。

2、業績考核聚焦營收增長

100%的樣本公司設置了公司層面業績條件，其中營收增長率是最常用指標，體現了上市公司對業務擴張的追求。

3、四年限售期成為主流選擇

4年限售期設計分批股票歸屬，既保證了激勵效果，又與公司長期發展規劃相匹配。

以上分析報告對其他上市公司的參考意義：

1. 激勵規模：在控制成本的同時確保激勵效果，覆蓋核心人才

2.業績目標：目標值應具有挑戰性但可實現，避免過高或過低

3. 激勵工具：根據公司實際情況選擇第一類/第二類限制性股票或股票期權

4.公司治理：嚴格執行薪酬委員會審查、關聯人回避等程序

5.信息披露：及時、完整、準確地披露激勵計劃各階段信息

對其他非上市公司的參考意義：

1.提前規劃：在IPO前設計激勵方案，綁定核心人才

2.預留額度：預留足夠的激勵額度，為后續人才引進預留空間

3.考核體系：設計和建立與公司戰略目標相匹配的績效考核機制

4. 合法合規：確保激勵計劃合法合規，避免后續法律風險

延申閱讀：

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