<span class="js_title_inner">移動年終獎來了，有人發(fā)14W，有人到手僅5000，待遇簡直天差地別，憑什么？

關(guān)注+星標

每年這個時候，年終獎就成了各行各業(yè)最熱門的話題。今年移動的年終獎發(fā)得依然很早，元旦前就全部到賬了，這一點確實值得點贊。不過從內(nèi)部傳出來的消息看，雖然發(fā)得早，但數(shù)額可是實實在在地縮水了。

發(fā)得早但縮水狠：移動也開始"勒褲腰帶"

移動在三大運營商里一直是年終獎的標桿，往年普遍在2萬到5萬之間，確實比電信的1-3萬、聯(lián)通的5000-1.5萬要優(yōu)厚不少。但今年的情況有點特殊。自2019年5G商用以來，運營商承擔(dān)了大量網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資，截至2024年底，我國已建成5G基站超過370萬個，累計投資超過4500億元。這些龐大的資本開支給運營商帶來了巨大的財務(wù)壓力，而5G業(yè)務(wù)收入尚未形成有效支撐。

從我了解到的內(nèi)部消息看，這次下降幅度確實不小。集團層面平均下降10%以上，后臺部門更是下降了20%-30%。最慘的是那些業(yè)績不好的省公司，直接下降超過20%。這與移動2025年第三季度財報中披露的情況基本吻合——營收增速放緩至3.2%，凈利潤增長僅為1.8%，遠低于行業(yè)預(yù)期

有朋友在河北石家莊分公司，8崗員工年終獎只拿到5000塊，這個數(shù)字說出來都不敢信。要知道，8崗在移動體系里已經(jīng)算是中級管理層了，往年怎么著也得有個2-3萬的年終獎。而在2025年初公布的薪酬體系調(diào)整中，移動將管理序列的基本工資調(diào)整幅度控制在了3%以內(nèi)，而專業(yè)技術(shù)序列則獲得了5-8%的上浮空間，這一差異清晰地體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略取向。

地域差異和崗位差異更加明顯

這次年終獎的分配，地域差異體現(xiàn)得特別明顯。廣東、福建這些沿海發(fā)達地區(qū)相對穩(wěn)定，甚至還有微增，但安徽、河北這些內(nèi)陸省份就慘了，動不動就是30%的下降幅度。這與各地區(qū)數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展程度密切相關(guān)。數(shù)據(jù)顯示，2025年第一季度，廣東、福建、浙江三省的數(shù)字經(jīng)濟增速分別達到9.7%、8.5%和8.2%，而中西部地區(qū)普遍低于6%。數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展為沿海省份提供了豐富的增值業(yè)務(wù)機會，而內(nèi)陸省份仍然主要依靠傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)。

崗位差異就更不用說了。技術(shù)崗依然是香餑餑，特別是移動云、AI、算力這些熱門領(lǐng)域的員工。廣東移動某平臺開發(fā)崗拿了14萬年終獎，江蘇移動云崗位也有12.7萬，這跟基層員工的待遇簡直天差地別。這一現(xiàn)象恰好反映了移動"以云為基、網(wǎng)為根、DIGIX為臺"的新戰(zhàn)略布局。2025年前三季度，移動云業(yè)務(wù)收入同比增長42%，AI相關(guān)業(yè)務(wù)增長65%，而傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)增長僅為1.3%。人力資源配置自然向增長點傾斜。

最讓人心疼的還是一線營業(yè)廳的員工，大部分都是外包，年終獎基本都在1萬以下。他們承擔(dān)著最直接的客戶服務(wù)壓力，但待遇卻是最差的。更要命的是，考核指標一點沒少，完不成還要被約談、扣績效。營業(yè)廳員工流失率高達35%，成為移動人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，線下渠道重要性逐漸下降，移動App月活躍用戶已突破4.3億，線上交易占比達到78%，這也從側(cè)面解釋了為何一線營業(yè)廳員工的待遇不斷下滑。

"預(yù)發(fā)年終獎"的套路讓人無語

還有個更讓人無語的操作——預(yù)發(fā)年終獎。表面上看是提前給員工發(fā)錢，實際上就是個定時炸彈。完不成攻堅業(yè)務(wù)，不但要把預(yù)發(fā)的錢退回去，還得繳稅，月度績效也要被扣。這種做法源于移動內(nèi)部的"考核壓力傳導(dǎo)機制"，2025年移動集團下達的經(jīng)營指標比2024年提高了8個百分點，而各省公司的實際執(zhí)行壓力則放大到了12-15個百分點。

我有個朋友就遇到過這種情況，年初拿了預(yù)發(fā)的年終獎，結(jié)果年底業(yè)績沒完成，不但要退錢，稅也白繳了。這種操作真的讓人很無奈，感覺就像是在玩套路。從管理學(xué)角度看，這種"先給后取"的激勵機制會產(chǎn)生強烈的"損失規(guī)避"心理效應(yīng)，員工為了不失去已經(jīng)獲得的獎金而拼命工作，但長期來看，這種機制會消耗員工的信任和忠誠度。某省公司在實行這種機制后，員工滿意度指數(shù)下降了16個百分點，而自愿離職率上升了2.7個百分點。

朝三暮四還是朝四暮三？

有人說得很透徹：年終多了，平時就會少；平時多了，年終就會少。這就是朝三暮四和朝四暮三的道理。移動的總薪酬包基本是固定的，只是在不同時間點的分配而已。2025年移動的人力資源成本總額控制在營收的18.5%以內(nèi)，比2024年收緊了0.7個百分點。在這種情況下，無論是"朝三暮四"還是"朝四暮三"，員工獲得的總薪酬都在下降。

但問題不在于今年少了多少，而在于這是一個信號。今年少了，明年可能少得更多，后年說不定就要考慮裁員了。雖然移動目前的基本盤還算穩(wěn)固，10.09億用戶、6.22億5G用戶，在三大運營商中占比55.9%，但行業(yè)整體的壓力是實實在在的。ARPU（每用戶平均收入）連續(xù)三年徘徊在83-85元區(qū)間，增長乏力。而數(shù)據(jù)流量紅利也逐漸消退，2025年第三季度用戶月均流量增速降至12%，遠低于2021-2022年35%以上的增長率。

技術(shù)轉(zhuǎn)型帶來的分化

從年終獎的分配可以看出，移動內(nèi)部的分化越來越明顯。技術(shù)崗，特別是新興技術(shù)領(lǐng)域的員工，依然能拿到可觀的年終獎。這說明公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型上是有清晰判斷的，知道什么是未來的增長點。移動2025年的研發(fā)投入達到營收的3.8%，創(chuàng)歷史新高，且70%集中在云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新興領(lǐng)域。這些技術(shù)部門的員工不僅年終獎豐厚，晉升通道也更加暢通，平均晉升周期縮短至2.7年，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門的晉升周期平均為4.5年。

但傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門和基層崗位就沒那么幸運了。客服、營業(yè)廳這些傳統(tǒng)崗位，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進，重要性在下降，待遇自然也會受到影響。移動在2025年推行的"智能化運營轉(zhuǎn)型"計劃中明確提出，將通過AI技術(shù)替代20%的客服人員，通過線上化替代15%的營業(yè)廳崗位。這也解釋了為何這些崗位的年終獎和薪酬調(diào)整幅度明顯低于技術(shù)崗位。

更值得關(guān)注的是，移動在2025年上半年啟動了"青創(chuàng)計劃"，面向35歲以下技術(shù)人才提供特別薪酬方案，年薪最高可達60萬，而同級別的非技術(shù)崗位年薪上限僅為28萬。這種差異化的薪酬策略必然導(dǎo)致內(nèi)部的不平衡感增強，但從企業(yè)戰(zhàn)略角度看，這是轉(zhuǎn)型期的必然選擇。

行業(yè)轉(zhuǎn)型期的陣痛

說到底，移動年終獎的變化反映的是整個運營商行業(yè)的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)增長乏力，新興業(yè)務(wù)還在培育期，整個行業(yè)都在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型的陣痛。據(jù)中國信通院數(shù)據(jù)顯示，2025年前三季度，三大運營商的傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)收入增長僅為0.7%，而產(chǎn)業(yè)數(shù)字化業(yè)務(wù)收入增長達到27.5%，但后者在總收入中的占比僅為16.2%。這意味著，新業(yè)務(wù)的高增長尚不足以彌補傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的低迷。

移動雖然在三大運營商中表現(xiàn)最好，但也不能獨善其身。面對5G投資回報期長、新業(yè)務(wù)盈利模式不清晰等問題，降本增效幾乎是唯一選擇。只不過，這把刀最終還是砍向了員工的錢包。2025年移動在全集團范圍內(nèi)推行的"降本增效2.0計劃"明確提出，三年內(nèi)壓減管理費用10%，人力資源成本控制在收入增長的60%以內(nèi)。在這種大環(huán)境下，年終獎縮水也就不足為奇了。

但與此同時，移動也在積極尋找新的增長點。2025年，移動在數(shù)字政府、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智慧城市三大領(lǐng)域簽約項目超過1200個，合同總額達476億元，同比增長32%。這些業(yè)務(wù)的發(fā)展也給特定崗位的員工帶來了豐厚回報，比如某省公司的政企客戶經(jīng)理團隊，人均年終獎達到9萬元，遠高于公司平均水平。

外部競爭加劇的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

除了內(nèi)部轉(zhuǎn)型的壓力，移動還面臨著外部競爭的加劇。2023年以來，廣電入局、虛擬運營商全牌照運營，市場競爭白熱化。特別是2025年初開始推行的攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)便利化政策，進一步加劇了用戶流動性。據(jù)工信部數(shù)據(jù)，2025年前三季度，攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)用戶達到1572萬，同比增長37%，其中移動凈流出用戶182萬，這也對移動的收入和利潤造成了明顯沖擊。

更嚴峻的挑戰(zhàn)來自互聯(lián)網(wǎng)巨頭的滲透。2024年開始試點的"APP免流"政策，使得字節(jié)跳動、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)公司可以直接購買批發(fā)流量并向用戶提供免流服務(wù)，這進一步弱化了移動在數(shù)據(jù)流量業(yè)務(wù)中的議價能力。一份行業(yè)分析報告預(yù)計，到2026年，這一政策將導(dǎo)致運營商流量收入減少約5%，相當(dāng)于150億元的規(guī)模。

對未來的一點思考

作為在這個行業(yè)摸爬滾打多年的老兵，我覺得移動的這次調(diào)整，雖然讓員工有些失望，但從企業(yè)經(jīng)營的角度看，也算是在可控范圍內(nèi)。至少沒有出現(xiàn)大規(guī)模裁員，年終獎該發(fā)的還是發(fā)了。與其他行業(yè)相比，通信行業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性仍然相對較高。2025年前三季度，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均裁員比例達到5.7%，而移動的正式員工離職率僅為2.1%。

真正需要擔(dān)心的是，如果行業(yè)形勢持續(xù)惡化，后面會不會有更大的調(diào)整。對于個人來說，最重要的還是提升自己的核心競爭力，特別是向技術(shù)崗位轉(zhuǎn)型的能力。畢竟，從這次年終獎的分配就能看出，技術(shù)人才依然是香餑餑。移動內(nèi)部的"技能提升計劃"提供了多種培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗機會，2025年有超過5000名傳統(tǒng)崗位員工通過內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)入技術(shù)崗位，平均薪酬提升了23%。

從行業(yè)角度看，運營商的轉(zhuǎn)型之路仍然充滿挑戰(zhàn)。一方面，傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)逐漸商品化，價格競爭日益激烈；另一方面，向數(shù)字服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型又面臨互聯(lián)網(wǎng)巨頭的強大競爭。在這種背景下，運營商需要找到自己的差異化優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢很可能來自于網(wǎng)絡(luò)、安全和可信等核心能力的結(jié)合。據(jù)移動2026年戰(zhàn)略規(guī)劃，公司將重點發(fā)展"連接+算力+能力"三位一體的新型信息服務(wù)，預(yù)計到2028年，非傳統(tǒng)通信業(yè)務(wù)收入占比將提升至40%以上。

移動年終獎縮水了，但至少還有。在這個寒冬里，能保住飯碗就已經(jīng)不容易了。從更長遠的角度看，通信行業(yè)正在經(jīng)歷深刻變革，今天的陣痛或許是明天重生的必經(jīng)之路。對于移動員工來說，與其抱怨年終獎的減少，不如思考如何在這場變革中找到自己的位置和價值。畢竟，適者生存的法則在任何行業(yè)都適用，尤其是在這個加速變革的數(shù)字時代。

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