年薪百萬崗位扎堆，華人創業做AI面試平臺幫500強企業搶技術人才

揚帆出海 作者丨子墨

眾所周知，在內卷加劇的職場環境中，國內找工作愈發困難。其實，在美國類似的情況也一樣在上演，受AI發展的強烈沖擊，一些初級崗位被替代，當地的工作機會正在減少。

2025年8月，美國失業率攀升至4.3%，創下四年新高，應屆畢業生失業率更是高達5.8%。不過，一些AI相關的崗位卻格外“吃香”，據AI職位招聘公司Burtch Works報告顯示，2024-2025年，擁有0-3年經驗的基礎AI職位，底薪漲幅達到了12%。Meta、谷歌等科技巨頭也都在通過數百萬美金年薪的高薪激勵爭奪頂尖的AI人才。在大公司砸錢挖人的壓力下，中小公司的招人成本也在被市場抬高。

這樣的背景下，公司為了招到合適的人選，不得不花費大量時間精力在面試上，通過能力測試及多輪溝通深入了解候選人情況，降低試錯成本。對于求職者來說，重復著自我介紹、經驗履歷，特別是技術崗還要經過筆試篩選，期間漫長的流程，對于招聘和求職者雙方來說都十分消耗精力。

那么，AI既然能夠作為輔助辦公的工具，為何不用其來輔助面試呢？

其實AI面試并不是多么新鮮的產物，近些年已經有越來越多的大企業去嘗試用AI進行前期的初篩，而后再去人工面試，以此來提升效率。但過程中還是存在諸多問題，一方面一些AI過于機械地按流程提問，讓求職者對著AI感受不到被尊重，另一方面如果被AI評估后沒通過，很難去復盤究竟是哪里出了問題。

但隨著AI的智能程度加深，這些痛點問題也在逐漸被優化解決。比如，由OpenAgents與Peak Mojo共建的一個AI面試平臺Peak Mojo AI interview Hub（以下簡稱Peak Mojo Hub）就通過全流程的AI Aegnt面試，讓招聘變得更加高效，也極大的縮短了面試流程。

其中，Peak Mojo是平臺中多個AI Agents的開發方，OpenAgents則是一個開源框架，能夠讓這些Agents相互協作。目前，這一面試平臺已被北美40多家AI Native創業企業采用，主要面向技術人員的招聘，覆蓋了全棧工程師、AI 應用工程師、后端等上百個技術崗位，其中60%為中高級崗位。

時代熱潮下，AI面試真的會成為未來的主流招聘方式嗎？

AI面試，撕掉職場中的“偏見”標簽

提到AI面試，就不得不將其與人工面試拿來比較，畢竟在實際工作中畢竟還是人與人之間打交道，招聘者需要對于候選人進行一些“軟性”方面的判斷，也就是常說的“合眼緣”，相處容易且舒服，這是招聘中十分重要的一點。

實際上，這一點與AI面試并不沖突。一般來說，AI面試通常會被用于對求職者的快速篩選與匹配，最終決定權還是在人手里。對于有一定規模的公司來說，成千上萬份簡歷砸過來，前期的篩選無疑是個“大工程”，僅靠人工來完成不僅時間周期拉長，還很可能出現漏篩現象。

AI作為效率工具，能夠根據簡歷深度洞察候選人的多方面能力，并通過實際測試檢驗其真實水平。有效規避了人工面試因時間有限，簡歷篩選不充分，忘記了解某些信息，進而漏掉人才的可能，這在一定程度上也為大量的求職者增加了后續面試機會。

其次，在傳統的面試中，求職者每面試一家公司就要做一次自我介紹，對于技術崗來說，甚至需要一些重復的測試題來證明個人能力，但如果將這些信息通過AI網絡共享給各個公司，就無需前面重復的過程，有效提升了雙方的效率。

另外，也是最重要的一點，相對于人工面試來說，AI被認為是“無偏見”的。例如一些性別、年齡、婚育狀況等在人工面試中的就業歧視，在AI中是不存在的，這對于求職者來說無疑提升了公平性。

曾經很多使用AI面試的公司也受到過質疑，求職者認為面對著機器說了很多，換來的是沒有感情機械的回應和持續提問，感覺并沒有獲得應有的尊重。但此一時彼一時，或許隨著崗位競爭的加劇，求職者的包容度也有所提高。

特別是對于技術人員來說，AI輔助寫代碼似乎成為了市場需要的必備技能。相對于其他崗位，他們本身就對AI持有更開放的態度，接受度也更高一些。OpenAgents CEO朱中原也表示，公司在人員招聘時，是不接受員工手寫代碼的，必須要使用AI工具。在如今擁抱AI，適應AI的時代背景下，接受AI面試也就自然而然成為了評估求職者對新事物適應度的一項重要指標。

評分共享，求職者無需再“重復證明自己”

基于AI篩選、信息共享的邏輯，Peak Mojo Hub設置了兩輪AI面試。首先，求職者會經歷一輪15分鐘的通用AI技術測試，也就是一面，基于測試結果，系統會自動推進二面，即企業專屬AI面試。目前，整個流程需要全程使用英文。

與傳統AI的機械式提問、求職者被動回答問題模式不同，在此平臺的一面中，求職者的體驗感是偏向靈活輕松的，且是可以通過交流成為面試“主導者”的。AI面試官也是直接采用了Peak Mojo CEO 藍天的人物形象，讓用戶在視覺上感受到一定的親和力。

AI提出的問題也并不是像模板一樣固定的，而是結合簡歷和求職者的回答進行更有針對性地提問。過程中，求職者也可以反問AI一些問題，化被動為主動，體現個人的思考能力。

結束測試后，AI會針對表現給出一個AIQ（人工智能商數）評分，并將此分數同步至OpenAgents的個人檔案并共享給各個企業。也就是說，求職者無論投遞哪家公司，都只需要經歷最初的一次一面，后續不需要再向每個公司都去證明一遍自己的基礎能力，不用再向傳統面試那樣，重復自我介紹，進行通用能力測試等等。

根據AI一面的AIQ評分結果，系統會自動為求職者發送二面申請，分數越高，二面申請也會越積極。二面也是在平臺上的一輪全自動AI面試，但相對于之前的通用性面試，二面會更多結合企業自身特點和用人需求對候選人進行更深度地考察，其中也包括在線寫代碼實戰測試。

基于AIQ分數在企業間的共享機制，一些求職者沒有投遞的公司，也可能會向其發送二面申請，為求職者創造更多就業的機會。特別是一些高分數的求職者，會在系統中獲得優先曝光，得到更多企業的關注。

此外，Peak Mojo Hub還增加了匹配功能，結合一面測試結果，為求職者推薦一些匹配度更高的崗位。

二面結束后，AI會給面試者打出分數，反饋到公司，最后給誰發offer還是由人工來評定。也就是最開始說的，公司可以參考AI評分進行篩選，最后選出“最合眼緣”的人。

值得注意的是，最終評分是由Peak Mojo的多個智能體在OpenAgents的網絡框架中“協商”的結果。比如，當候選人代碼能力強，但溝通能力稍弱時，相關的兩個Agents就相互辯論協調，最后達成共識結果，輸出一個公平且具有高可信度的分數。

綜合來看，在OpenAgents這樣一個網絡框架下，加之Peak Mojo多個Agent的配合，求職者能夠在平臺上快速尋找到面試崗位，并進行高效地面試。如果足夠優秀，甚至可以在一天內完成20-30場公司面試，第二天就會收到offer。若完全人工面試，同等數量的面試最快也要半個月才能完成。因此，對于公司和求職者雙方來說，通過這種方式的AI面試，從簡歷到offer的全流程，時間成本大大降低。

未來已來，AI能力或成薪資“分水嶺”

目前，Peak Mojo Hub尚處于內測階段，并計劃在今年進行一輪大規模融資。對于一些招聘規模有限的初創公司和小型企業，平臺采用按人頭付費的模式，現階段支持免費使用；而對于大型企業還是采用傳統的訂閱制，并會根據其年度招聘、測試需求，提供一些定制化服務。

不過，由于巨頭公司一般都會有自己的招聘系統，目前平臺的目標還是針對一些AI能力和自身招聘系統做得沒那么強的500強企業，科技公司主要還是采取合作模式。

“未來AI能力會成為一個薪資的分水嶺，就和曾經的計算機能力一樣。”Peak Mojo CEO 藍天表示，為此，除了與企業的合作，平臺為了還可能將商業模式延伸至與高校間的合作。

“高校是有動力去提升學生就業率的，Peak Mojo Hub中的AI測試與學生的就業培訓有著天然的適配性，特別是AIQ標準，若能和學校一起去推廣這方面的培訓和認證，在企業校招時，基于學生的這些提前測評好的結果，很有可能大幅度提升企業在學校的招聘意愿。”

而作為在各個Agent交互中起到關鍵作用的OpenAgents，現階段核心目標是與更多上下游企業及Agent完成對接。未來，公司則致力于構建一個開放的Agent網絡生態，并計劃打造一個活躍的AI社區，支持更加豐富的應用場景。比如將AI分身引入社區互動，在展會場景下，用戶可專注于現場的學習交流，AI分身則會在社區中主動尋找匹配的社交對象。

結語

如今，AI Agent已深入滲透至面試、搜索等眾多生活場景，成為提升效率與體驗的關鍵角色。然而，單個Agent的能力終歸有限，未來的發展方向勢必會走向“網絡化協作”。通過構建開放的Agent網絡，實現信息與能力的互通互補，才能系統性地解決更復雜的問題，最終將AI的價值最大化，推動社會向更高效、更智能的方向發展。