天津
01
近日，某公司人力資源通知王先生休年假，王先生拒絕了公司的強制安排，并將通知截圖發布到社交平臺個人主頁上，引發網友熱議，并沖上熱搜。
我個人對王先生的遭遇表示同情，對他的行為表示敬佩。
但是從勞動法角度分析，這種硬剛，會導致王先生大概率喪失掉主張未休年休假三倍工資的權益。
為什么？
02
涉及員工休年假的法律法規主要有《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》,其中：
《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
條例第五條和實施辦法第九條，用的都是“并考慮職工本人意愿”，大家注意，這里用的是“考慮”，沒有加應該，也沒有加必須，要不直接可以改為“應該考慮職工本人意愿“、“必須考慮職工本人意愿”或者“并獲得員工本人同意”，這樣的措辭從法律意義上是完全不同的。
而根據實施辦法第十條，如果用人單位安排休年假，勞動者自己不休，那用人單位只支付其正常工作期間的工資收入即可。
未休年休假3倍工資肯定要不到了。
咱們別爭論，一會看實際判例。
03
在實務中，有以下兩種情況可能會強制安排勞動者休年假。
第一種是節假日集中休年假。
最常見的就是與春節假合并休，一般用掉3至5天年假。
這種情況公司會集中發放假通知。很多時候你聽說有的公司春節放15天假，羨慕的不得了，其實其中有一部分是在休自己的年假，而且是用人單位直接強制安排的。
這種情況，如果你直接拒絕，非要去公司上班，非要出勤，只要無法證明是公司安排，那就白上了，因為上和不上，發的工資都一樣。
第二種就是員工離職前集中安排休年假。
如果是主動離職，需要提前通知用人單位，此時用人單位結合工作交接情況，安排員工休掉未休年假，這樣可以避免支付未休年假工資的風險。
總而言之，強制安排休年假，用人單位的主要目的是規避未休年休假工資的風險。
另外如果你不幸被列入優化裁員名單，也可能會針對性讓你先休完年假。
04
大家注意到實施條例第十條中，有幾個關鍵字“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的”，看紅色部分。
王先生回復公司的是“我這邊不接受強制讓我休年假”，基本符合了因本人原因且書面提出不休年休假。
如果王先生回復的是：抱歉，公司項目正在關鍵執行期間，經常需要加班加點，因此暫時無法休息，請待項目收尾以后再安排，謝謝！
此回復明確告知不是“本人原因”導致，而是公司原因導致。
你學會了嗎？
05
案例號：（2025）京01民終10907號
聶某自認某公司已安排其7月29日至8月9日期間休年休假，且該期間某公司未要求其到崗考勤工作，即使聶某表示拒絕休假并打卡考勤，但其未提交證據證明銷假申請已獲批準，應視為其自行放棄休假的權利。
案例號：（2025）京01民終5700號
2023年12月20日某公司通過電子郵件通知紀某，安排其于2023年12月21日休年休假。一審庭審中紀某自認其在2023年12月21日回復某公司不同意休假。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，故某公司無需支付紀某未休年休假工資。
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