離職交接表中 “無任何爭議”格式條款的效力認定

作者：王琰，北京市海淀區(qū)人民法院第一速裁團隊 團隊長 四級高級法官

基本案情

2018年1月1日，張某與甲公司簽訂勞動合同，2019年11月28日，張某因不能接受公司單方降低薪酬，申請離職。張某正常工作至2019年12月6日，與甲公司于該日解除勞動關系。

甲公司主張雙方已協(xié)商一致確認再無其他勞動爭議，并提交了《員工離職工作交接表》，載明張某最后工作日為2019年12月6日，各部門交接的辦理情況處顯示“√”，其中在人力資源部的交接情況顯示：1、應辦事項“其他”框內(nèi)填寫為“經(jīng)協(xié)商8-11月績效工資差額核定10萬元，于2月底前補發(fā)”。2、辦理情況處填寫為“無”。表格下方顯示打印內(nèi)容“本人對上述離職手續(xù)的辦理情況確認無誤。與公司就此解除/終止勞動（勞務）關系，無任何爭議”。落款處員工本人簽字確認處顯示“張某”簽字字樣。

張某認可《員工離職工作交接表》中其簽字的真實性，但表示前述“其他”項處手寫內(nèi)容在其簽字時并沒有，系甲公司后期添加；此外其簽字時以為只是工作交接表，且為格式表格，無任何爭議的內(nèi)容亦未進行加粗提示，其并未注意到。對此，甲公司辯稱公司沒有必要在張某已經(jīng)明確表明無任何爭議的情況下添加內(nèi)容，不合常理，因當時未將約定款項支付給張某，故在辦理情況處填寫“無”。

張某以要求 甲公司支付解除 勞動合同經(jīng)濟補償金、工資差額、工資為由，向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，該委員會裁決甲公司向張某支付工資差額。 甲公司不服該裁決結果，于法定期限內(nèi)提起訴訟。

案件焦點

《員工離職工作交接表》中“無任何爭議”格式條款的法律效力如何認定？

裁判要旨

法院經(jīng)審理認為：關于《員工離職工作交接表》證據(jù)效力的認定。其一，該交接表為甲公司的制式表格，應辦事項“其他”一項后方，辦理情況處顯示“無”，依據(jù)正常填寫習慣理解，該項并無填寫內(nèi)容，但前方“其他”框內(nèi)又手寫添加有對該項的內(nèi)容描述，與后方顯示填寫內(nèi)容為“無”的情況矛盾。在該處手寫添加內(nèi)容處并無張某確認，且交接表由甲公司保存的情況下，僅據(jù)此無法證明張某同意“其他”框內(nèi)載明的手寫內(nèi)容。其二，交接表下方“本人對上述離職手續(xù)辦理情況確認無誤。與公司就此解除/終止勞動（勞務）關系，無任何爭議”的內(nèi)容為甲公司單方出具的格式條款，且結合前后文內(nèi)容可見，“無任何爭議”究竟是針對解除勞動關系還是針對勞動關系項下的各項待遇，并未清晰表述。故僅據(jù)此無法證明張某與甲公司達成了一次性解決勞動爭議項下所有糾紛的協(xié)議。綜上，法院認為甲公司提舉的《員工離職工作交接表》無法實現(xiàn)相應的證明目的。

一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款之規(guī)定，作出如下判決：

一、甲公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向張某支付二〇一九年八月一日至二〇一九年十二月六日期間工資差額（按月發(fā)放部分）255970.03元；

二、甲公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向張某支付二〇一九年一月一日至二〇一九年十二月六日期間工資（按年發(fā)放部分）121657.09元。

甲公司、張某均不服一審判決，提出上訴。二審期間，甲公司遞交撤訴申請書。二審法院經(jīng)審理認為：甲公司于2021年11月5日向本院遞交撤訴申請書，符合法律規(guī)定，本院應準予。張某的上訴請求不能成立，應予駁回。

法官后語

用人單位出具的解除 勞動關系的離職交接文件中，不乏各類格式條款，較為常見的為“無任何爭議”格式條款，通常為“雙方一次性了結所有爭議”、“勞動者不得再向用人單位主張任何權利”等表述。

如何認定上述格式條款的法律效力，實踐中存在以下兩種觀點：第一種觀點為，此類條款為用人單位單方制定的格式條款，并未經(jīng)過與勞動者的協(xié)商議定程序，其目的是為免除自己的法定責任、排除勞動者權利，顯然應屬無效條款；第二種觀點為，可視個案情況進行具體認定，部分情況下可認定有效。例如在離職交接文件中，用人單位已對“無任何爭議”格式條款進行了加粗提示，且勞動者身份為法律意識高、議價能力強的高管群體時，應當尊重雙方的意思自治，認定此類條款合法有效。筆者認為，應結合個案情形依法進行認定，主要考量因素如下：

第一，厘清離職交接表這一載體的本質(zhì)屬性。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。可見，離職交接文件是用人單位用于記錄勞動者對工作財物的歸還及流轉情況的重要資料，以保障勞動者離職后的職場工作能夠有序銜接。究其本質(zhì)為，用人單位單方出具的、用于記載特定階段辦理交接事項的格式文本，而非雙方協(xié)商一致達成的協(xié)議，故不能適用于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條關于解除/終止勞動關系協(xié)議的規(guī)定進行效力認定；此外，如離職交接表的上下文手寫內(nèi)容不符合一次性形成的邏輯、存在后期添加可能的，用人單位作為保管者無法作出合理解釋的，應自行承擔不利的法律后果。

第二，依法認定格式條款的法律效力。一方面，離職交接表等用人單位單方制作的文件中“無任何爭議”的格式條款，與同一表格中用人單位自行書寫的其余內(nèi)容或其他證據(jù)顯示內(nèi)容嚴重不符，則可認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（二）項的規(guī)定，應當認定為無效。即便用人單位進行了加粗提示的形式體現(xiàn)，亦無法改變其屬于無效條款的實質(zhì)屬性。另一方面，應當審慎考慮的是，在認定格式條款的法律效力時，不宜將高管群體排除于勞動法傾斜保護的對象范圍。與用人單位建立勞動關系的高級管理人員，當然依法受勞動法保護，此種保護不因勞動者學歷、學識、法律意識的高低而區(qū)別對待。

第三，司法裁判應當貫徹立法的價值理念。勞動法具備社會法屬性，調(diào)整的是不平等地位的用人單位與勞動者之間的權利義務關系，基于此，勞動立法遵循傾斜保護原則以促進實質(zhì)公平。《中華人民共和國民法典》第四百九十七條對無效格式條款的規(guī)定，在促進實質(zhì)公平的理念上是一脈相承的。在勞動法語境下，認定格式條款的法律效力時，司法裁判應當深諳立法的價值理念，不脫離實際，不機械辦案，始終堅持正確的事實認定與法律適用，致力 于推進和諧勞動關系的構建。

來源：北京市海淀區(qū)人民法院