廣東
攝圖：思晨
最近“女生面試3輪問工資到手1900被氣笑”的話題上了熱搜，超過1億人圍觀。
話題下，網友們的神評論更是讓有過相似經歷的人想哭又想笑。
- 沒大公司的命，得了大公司的病，還病得不輕！
- 為了一個1900的崗位，派出3個人面試，這人力投入也是感人…
- 一頓操作猛如虎，一看工資只能吃土…
話說回來，有些單位習慣在招聘啟事上標高薪資，其實也不是一天兩天了。
為什么不能據實寫崗位的實際工資，背后是什么在推動？標高工資和據實寫工資這兩種方式，哪一種的招聘結果更有效？如何標薪能較好地避免類似尷尬？
如果你也有疑問，下面我們一起來看看。
注水VS據實寫，哪種招聘更有效？
從動機看，其實有些單位抬高招聘啟事薪資的直接目的就在于：高薪誘惑，吸引更多潛在人選駐足圍觀、投遞簡歷、參加面試。
而只能靠虛假薪資“搶人”的這些招聘崗位，往往有一些共性：
公司知名度不高、崗位預算少、崗位沒亮點，招人也沒優勢。
如果據實寫，很可能無人問津。在慘淡的現實面前，為了多爭取一點關注，有些單位選擇了鋌而走險——虛報薪資。
從前期效果看，這招在吸引人投遞簡歷、參加面試這點上，基本是實現了。
但從最終結果看，虛報薪資帶來的實際轉化不僅很低，往往還會帶來系列的麻煩和風險。
比如在熱搜事件中的女子，在發現該公司的招聘薪資寫的4000元-5000元，實際到手只有1900元，而且還是在3輪面試層層追問后才知道事實，她為此失望透頂，不可能再留下來。
更多時候，當候選人過五關斬六將，到談薪環節才發現實際薪資和招聘啟事標榜的薪資相去甚遠，很可能選擇舉報或將其從此打入黑名單，直接影響該用人單位的聲譽信用和后續招聘。
當薪資沒優勢，如何做好招聘？
如前面所說：在招聘前期，虛假薪資的確對候選人更有吸引力。但從結果看，薪資不實，導致HR后期的重置招聘率變高，很多努力都可能白費。
即便選擇了入職，因為一開始錢就沒給夠或長期畫大餅，個人心里的不滿也可能隨時爆發，導致員工離職率居高不下。
當據實寫薪資，吸引力不足，招不到人；標高工資，又容易因為弄虛作假被拒，導致白忙一場，怎么做，才能有效做招聘呢？
從以往經驗看，個人覺得可以從以下幾方面入手：
1）掌握標薪技巧。
比如招聘啟事薪資同時參考崗位薪資和內部同個工種的平均薪資來劃分薪資區間，區分稅前稅后。
也可以提前和上級請示可給到優秀錄用者最高的薪資浮動比例，以便在談薪環節，盡量減少對方的心理落差，并顯示竭力爭取、希望入職的誠意。
2）突出薪資外的優勢。
如果固定薪資不高，突出福利也是有效的辦法。
其中，顯性福利（如獎金、班車、工作餐等）和隱性福利（如假期、漲薪等）對于一般人的吸引力都挺高。當員工滿意度高，歸屬感和穩定性還會更強。
常規福利匯總
3）擴大招聘信息曝光渠道。
如果單個招聘渠道的效果不佳，也可以拓展多個渠道，比如招聘官網、求職社群、社區、員工內推、校招等，來實現招聘的深度轉化。
當供需關系緊張、覆蓋的意向人群較多，用人單位可以定向吸引到的潛在人選還會更多。
寫在最后
值得一提的是：雖然提供虛假薪資可能事出有因，但如果招聘單位違背誠信原則，給候選人帶來損失，也可能涉及相應的賠償。
比如有新聞曾報道某公司招聘廣告說月入10萬，當女子面試通過，離職后入職這家公司時，實際月薪變成了1.5萬。法官根據《民法典》相關條例，認為這家公司涉及虛假高薪招聘，應賠償應聘者損失。
圖源：網絡
就此來看，虛假招聘不能大意，一個不慎，自己很可能人、財兩失。
綜上，我們覺得填寫招聘薪資可以帶技巧，但前提還是符合事實，這樣才能吸引到更匹配的人選，避免百忙一場。
如果薪資沒多大優勢，可以突出福利方面的亮點，并拓寬招聘渠道，讓整場招聘能順利推進。
以上就是今天的分享，希望有用~
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