如何做好人才激勵和挽留？這些大廠給出了答案

攝圖：思晨

關(guān)于留人和用人，我聽過一段耐人尋味的話。

大概意思是：人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)。但留不住，相當(dāng)于幫對手添了資產(chǎn)。留住了，發(fā)揮不出應(yīng)有的水準(zhǔn)，相當(dāng)于給自己添了負(fù)資產(chǎn)。

但怎樣既能把人留住，又能讓人把事干好呢？

企業(yè)做法各異，但經(jīng)驗意外相通

其實這說的是一個老生常談的話題——如何做好人才激勵和挽留。

在這點上，各家的想法和做法可能迥異。但走向成功的企業(yè)，很多的經(jīng)驗總結(jié)，又不可思議地相似。

在華為創(chuàng)始人任正非看來，激發(fā)和保持人才的工作熱情，會是做好人才激勵和挽留的關(guān)鍵。

在近期的內(nèi)部講話中，他明確談及：

在如何留住優(yōu)秀人才這點上，物質(zhì)激勵不是最主要的，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位，當(dāng)他熱愛時，就會踏實工作，也會無怨無悔。

這話激起了很多人的共鳴，但具體怎么做才能激發(fā)員工的這份熱愛？很多人想問，講話卻沒有展開。

不過從工作熱情產(chǎn)生的源頭看，以下這3點其實與之關(guān)系匪淺：

• 職業(yè)興趣（做喜歡的事，有內(nèi)在動力）
• 職業(yè)滿足（工作有成就感，想繼續(xù)做下去）
• 職業(yè)發(fā)展（成長肉眼可見，想做得更好）

點燃工作熱情，在職場路上狂奔

先來說說職業(yè)興趣。

在將興趣發(fā)展成職業(yè)熱情這方面，新東方創(chuàng)始人俞敏洪算是精神導(dǎo)師。

他曾多次對外表示：做喜歡的事，自己不會覺得累，也更容易把事做好。

對于這點，很多人也很認(rèn)可。可問題在于：當(dāng)“擇業(yè)”更多讓步于“就業(yè)”，能真正從事自己喜歡的工作的人并不多。

加上興趣還會消失和變化，所以很多時候，比起“從事自己喜歡的工作”，選擇稻盛和夫所說的第二形態(tài)：“讓自己喜歡上現(xiàn)有的工作”可能更為普遍。

而這時，選擇認(rèn)可度高的事業(yè)、從事能勝任且有挑戰(zhàn)性的工作、保持良好的心態(tài)，會是實現(xiàn)職業(yè)興趣轉(zhuǎn)化，進(jìn)而激發(fā)工作熱情的關(guān)鍵。

相比職業(yè)興趣，以稻盛和夫為代表的企業(yè)家，認(rèn)為職業(yè)情感上的滿足，對人才激勵和挽留的作用更大，能激發(fā)的工作熱情也更高。

比如對很多人來說，即便從事的工作并非出于興趣，可很多時候，來自組織的一句認(rèn)可，工作上的一點成就，團(tuán)隊間的情誼和默契，或者一次施展才華的機(jī)會，就可能讓人熱血澎湃。

稻盛和夫?qū)⑦@種基于情感和感激，實現(xiàn)和人才的深度連接稱為“情感投資”，用于減少核心人才的流失。

在谷歌前首席人才官拉斯洛·博克的記錄中，公司通過給員工充分授權(quán)、提供額外的學(xué)習(xí)機(jī)會、提高團(tuán)隊信任度等，曾讓每位員工的附加值提升9%，也足見職場滿足對工作質(zhì)量、產(chǎn)出、員工向心力等的影響。

當(dāng)然，工作熱情能上升到熱愛，并且能貫穿始終，還可能是使命感或職業(yè)發(fā)展在驅(qū)動。

在媒體的采訪中，俞敏洪曾表示：自己每天工作16 小時依然不覺得累。而這很大程度上源于他所說的“在正確的人生道路上狂奔”，所以樂此不疲。

當(dāng)沒找到合適的發(fā)展路徑，前進(jìn)路上還困難重重，則很可能熱情銳減甚至被勸退。

比如此前發(fā)起的一則針對互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者的調(diào)研就顯示：超過85%的人選擇主動離職，原因就在于企業(yè)成長機(jī)會和空間有限。

激發(fā)工作熱情的三大動力

基于上面這些來看，激發(fā)和保持對工作的熱情，對人才生命周期可謂影響深遠(yuǎn)。而能否做好職業(yè)興趣、職業(yè)滿足、職業(yè)發(fā)展這三點，會是人才激勵和挽留成敗與否的關(guān)鍵。

物質(zhì)激勵不是最主要，但很重要

雖然在內(nèi)部講話中，任正非認(rèn)為：物質(zhì)激勵對于人才挽留并不是最主要的。但這并不影響華為將“給夠團(tuán)隊利益”作為公司激勵和挽留人才的基礎(chǔ)。

事實上，在外人看來，華為的物質(zhì)激勵已經(jīng)很到位：

公司每年在員工工資福利上的支出超過千億，員工平均年薪在70萬以上（根據(jù)2020、2021年公開數(shù)據(jù)推算）。面向畢業(yè)生的“天才少年計劃”，入選者年薪更是超過200萬。

富有競爭力的薪資，讓華為在招聘時占據(jù)先機(jī)，“高薪養(yǎng)才+養(yǎng)廉”的策略，也讓員工少了后顧之憂，同時助推企業(yè)良性發(fā)展。

不過，華為的高待遇，也是和高績效、高產(chǎn)出強(qiáng)關(guān)聯(lián)的。

以2022年為例，當(dāng)年公司全球營收6423億人民幣，員工人數(shù)20.7萬，這意味著人均產(chǎn)值至少在310萬以上。同時內(nèi)部狼性文化盛行，在高工資和高激勵的引導(dǎo)下，員工也被推著擁抱更高的績效和產(chǎn)出，從而形成正向循環(huán)。

給足團(tuán)隊利益，讓員工覺得“爽”（摘自小米聯(lián)合創(chuàng)始人黎萬強(qiáng)著作《參與感》），也是包括小米在內(nèi)的很多大廠的人才激勵和挽留策略。

即便薪資做不到高預(yù)期，營造便捷、輕松、愉快的辦公形態(tài)，減少工作的阻礙；提供令人艷羨的員工福利或足夠多的未來保障，也被很多企事業(yè)單位用于人才激勵和挽留。

當(dāng)然在實踐中，更多企業(yè)可能傾向于實行物質(zhì)激勵和精神激勵并舉，通過給到員工足夠高的長短期收益和職業(yè)成長、成就感、工作愉悅等心理性回報，來減少人才流失，提升人力資本的回報率。

以上未必是企業(yè)做好人才激勵和挽留的全部策略，但做好了這些，旗下人才能安心、盡心、長時間地為公司服務(wù)，企業(yè)也能在個人和集體共發(fā)展中實現(xiàn)雙贏，于己于彼，都已是最好的結(jié)果。

備注：本文原創(chuàng)，首發(fā)理才云（dayHR2014），名人話語摘自網(wǎng)絡(luò)，僅供參考。