企業(yè)如何高效省力地招到高質(zhì)量人才？

攝圖：會會

最近和一位做招聘的朋友聊天，她說自己焦慮到失眠。

我問她，是公司不招人讓下崗，還是別的？

她勉強一笑：也不是，只是最近坑位少，要求高，有些難搞定…

事實上，如何高效省力地招到高質(zhì)量人才，正成為眼下很多招聘企業(yè)更迫切的需求。當以往的戰(zhàn)術不再管用，如何另辟蹊徑，鎖定想要的人才呢？

從人海戰(zhàn)到技術戰(zhàn)

加大面試者基數(shù)和面試輪次，成了當下有些企業(yè)熱衷的做法。

有網(wǎng)友爆料：自己最近為了一份工作，面了6輪還沒完。

而另一邊，HR為了招個人，篩選的簡歷量、邀約量、實際面試人數(shù)都在成倍增長。

拿朋友自己來說，以前招人可能是20選1，現(xiàn)在50選1甚至100選1都未必能行。最近這波面了不下百人，需求部門早就催得火急火燎，可折騰來折騰去，還沒定…

面對更為復雜的招聘需求，去粗取精，同時高效省力地做招人，成了不期而然。可具體怎么做到呢？

建立高質(zhì)量人才庫，被很多招聘官視為眼下高效招聘人才的必經(jīng)之路。

一位朋友告訴我，他做招聘之所以得心應手，很大程度上取決于平時的人才儲備。

他說自己從業(yè)以來，就有收集人才的習慣。即便目前可能用不上但未來可能用到的簡歷，都會加以留意。

面過的人，只要覺得不錯，即便最終沒錄取，他也會習慣性放入人才庫。有合適機會，還不忘發(fā)送郵件，試探意向；有意愿的，他主動加了對方好友，分類備注。平時除了關注職業(yè)動向，偶爾還有互動。

多年累積下來，遇上崗位急招，這邊還沒開始招人，他心里已經(jīng)有了候選。加上之前打過交道，平時交情也不錯，面試還能省掉不少初篩環(huán)節(jié)。

相比之下，打造內(nèi)部招聘組織，用以挖掘高端人才，在大廠招聘中更為常見。

一位招聘負責人告訴我：公司很早就設立內(nèi)部招聘小組，專門用于招聘高級人才。

部分大廠如谷歌，還為此設立了內(nèi)部招聘公司。

據(jù)首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）介紹，谷歌每年聘用的人當中，超過半數(shù)其實是由內(nèi)部招聘公司找到的。

其實據(jù)統(tǒng)計，谷歌僅通過領英，每年就能收到約200萬份應聘者簡歷。為什么它還要舍近求遠，把自己變成內(nèi)部招聘公司，辛辛苦苦去找人呢？

究其原因，就在于谷歌的招聘官們發(fā)現(xiàn)：招聘平臺雖然帶來很多應聘者，但最終能錄用的頂尖人才卻寥寥無幾。因為最優(yōu)秀的人往往并沒有主動在找工作，進入招聘平臺的更是少之又少。

為此，谷歌開始轉(zhuǎn)變招聘策略，主動出擊。

比如通過調(diào)研，在內(nèi)部打聽“共事過的最優(yōu)秀的同事”、“見過的紐約城內(nèi)XX做得最棒的人”，然后想方設法，把對方挖過來。

為了跟進管理，谷歌還建立了應聘者數(shù)據(jù)庫，通過工具輔助篩選和跟蹤人才動向。甚至將應聘者簡歷與在職人員的簡歷作對比，通過人才地圖和實際考察，鎖定心儀人選。

這么做看起來“興師動眾”，效果卻很顯著，且招聘成本比之前低出不少。

從被動招人到主動混圈

除了上面提到的思路，內(nèi)推，也是很多企業(yè)高效省力招聘高質(zhì)量人才的首選。

還是以谷歌為例，據(jù)介紹，在谷歌成立初期，公司聘用的人當中，有超過半數(shù)都來自員工推薦。

因為明星員工多，且大家自發(fā)推薦的熱情很高，谷歌得以從內(nèi)推中吸收到更多牛人。

為保證頂尖人才的“羊群效應”不會打折扣，招聘官前期嚴格把關，謹防招聘標準降級。內(nèi)推也不是簡單的一推了之，還會有相應的責任關聯(lián)。

當然，為了鼓勵內(nèi)推，公司設置的獎勵也很豐盛。除了每人數(shù)千美元的獎勵金，還有升職加薪、獎杯、旅行等配套激勵。

效果如此顯著，以至于在BAT、TMD等國內(nèi)一線互聯(lián)網(wǎng)大廠中，內(nèi)推也是吸收核心人才的重要途徑。

即便眼下招聘需求收縮，釋放的核心崗位依然優(yōu)先會在內(nèi)推中消化，其次才走向招聘平臺。

當內(nèi)推達不到預期效果，而傳統(tǒng)招聘渠道大多只能滿足基礎人才庫需求。又該怎么辦呢？

在這種情況下，社交化招聘，成了近年來企業(yè)挖掘高階人才的新途徑。

具體表現(xiàn)在深入高階人才所在的社群和圈子，通過拓展資源人脈和精英交際圈，實現(xiàn)與優(yōu)秀人才的鏈接，在相互了解和認同中，尋找合適機會，走到一起。

當然，這條路未必人人適合。畢竟物以類聚，人以群分，大多數(shù)情況下，只有招聘官自身夠優(yōu)秀，才能吸引到相同段位甚至高段位的人。

而且除了段位要求，雇主品牌的好壞、崗位的優(yōu)質(zhì)程度、感情的深淺等都會影響最終的選擇。這樣的長線運營，一般招聘官未必能做到，也未必能做好。

高薪搶人，讓自己變成最優(yōu)選

對于有些企業(yè)來說，高薪，可能是高效省力招到高質(zhì)量人才，最簡單粗暴的方式。

比如字節(jié)跳動為芯片業(yè)務，去年不惜3倍工資從高通、華為、ARM等大廠挖人。

今年ChatGPT火出圈，OpenAI 項目出來的人，瞬間成了搶手的香餑餑，部分大廠更是聲稱“薪資不設限”。

之所以一開始就拋出高價，不僅可以顯示自己的誠意，其實也保障了自己能搶先挑選最優(yōu)秀的人，而不是被最優(yōu)秀的人，在多家公司中挑選比較。

這種人力資金投入前置，利用高薪搶人的方式，在各大廠中屢試不爽。而明星員工的大面積聚集，也極大地降低了培訓成本，讓新業(yè)務和新產(chǎn)品能快速落地，迅速迭代。

綜上，打造人才庫、組建專項招聘組織、內(nèi)推、社交化招聘，包括重金招人，其實都是高效省力吸引高質(zhì)量人才的有效方法。具體用哪種，看各自需求，以及你想用到怎樣的程度。

希望此文對招聘路上的你，有用~

備注：本文原創(chuàng)，首發(fā)理才云（dayHR2014），轉(zhuǎn)載請注明來源出處。