依法整治“泡病假”，法院公布5起“泡病假”被解雇典型案例！| 勞動(dòng)法庫(kù)

案例編輯︱勞動(dòng)法庫(kù)小編

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2026年3月9日，最高人民法院院長(zhǎng)張軍在第十四屆全國(guó)人民代表大會(huì)第四次會(huì)議上作《最高人民法院工作報(bào)告》，點(diǎn)名“泡病假”問(wèn)題，報(bào)告中提到“依法支持用人單位解除虛構(gòu)病情員工勞動(dòng)合同”。

五一前夕，各地法院密集發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，多地法院呼應(yīng)最高法的工作報(bào)告中提及的虛假病假問(wèn)題，公布了5例“泡病假”被解雇的案例，小編特整理如下，供實(shí)務(wù)中參考：

案例一：山東高院、省人社廳聯(lián)發(fā)布典型案例

勞動(dòng)者虛構(gòu)病假事由逃避勞動(dòng)義務(wù)的，用人單位有權(quán)依據(jù)公司規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同

【基本案情】

蓋某某與某能源公司存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，“蓋某某有下列情形之一，某能源公司可以解除本合同：……嚴(yán)重違反某能源公司規(guī)章制度的，包括但不限于：編造虛假事實(shí)或提供虛假資料（證明）請(qǐng)假的；……”

2021年5月16日，某醫(yī)院醫(yī)生出具診斷證明一份：“姓名蓋某某，臨床診斷：高血壓、慢性腎病。處理意見(jiàn)：建議住院治療；服藥治療休息，低鹽低脂飲食?！?/p>

蓋某某持該診斷證明，請(qǐng)休病假一年。

后某醫(yī)院出具情況說(shuō)明一份：“經(jīng)我院核實(shí)，蓋某某在2021年1月至2022年5月期間在我院只有一次就診記錄，就診時(shí)間為2021年8月1日，進(jìn)行了14碳呼吸實(shí)驗(yàn)檢查。該就診記錄與2021年5月16日診斷證明上的時(shí)間及內(nèi)容不相符?！?br/>

2023年2月27日，某能源公司以蓋某某提交虛假的醫(yī)院診斷證明騙取病假一年等行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與蓋某某的勞動(dòng)關(guān)系。

蓋某某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某能源公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁裁決作出后，蓋某某和某能源公司均不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請(qǐng)求】

蓋某某請(qǐng)求某能源公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

某能源公司請(qǐng)求其不支付蓋某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：某能源公司不支付蓋某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【案例分析】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”

《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)民事訴訟法>的解釋》第九十條規(guī)定，“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”

本案中，某能源公司與蓋某某在勞動(dòng)合同中約定，編造虛假事實(shí)或提供虛假資料（證明）請(qǐng)假的屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)某醫(yī)院出具的情況說(shuō)明，蓋某某所持的診斷證明載明時(shí)間及內(nèi)容與其就診記錄不符，難以證明該診斷證明所載病情的真實(shí)性。

除診斷證明外，蓋某某未能舉證其可能患有診斷證明記載疾病的其他證據(jù)，亦未能舉證其對(duì)相關(guān)病情做過(guò)進(jìn)一步診斷或治療，無(wú)法證明請(qǐng)休病假事由的真實(shí)性。

因此，某能源公司依據(jù)其規(guī)章制度解除與蓋某某的勞動(dòng)關(guān)系，符合雙方勞動(dòng)合同約定，亦符合法律規(guī)定，不屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形。

案例二：大連市中級(jí)人民法院典型案例

劉某訴某制造公司違法解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案——員工在請(qǐng)病假時(shí)故意提供虛假診療記錄，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度解除雙方的勞動(dòng)合同

【簡(jiǎn)要案情】

劉某是某制造公司的員工。

該公司通過(guò)民主程序制定和公示的《就業(yè)規(guī)則》規(guī)定，員工傷病欠勤4日以上時(shí)必須提交公司指定醫(yī)院出具的診斷書(shū)，如存在客觀原因無(wú)法按時(shí)提交，在客觀原因消除后應(yīng)及時(shí)補(bǔ)交，不交診斷書(shū)視為曠工；向公司提交材料時(shí)要準(zhǔn)確填寫(xiě)，嚴(yán)禁一切隱瞞、欺騙；員工一年度累計(jì)曠工3天以上的，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

某日，劉某未到醫(yī)院就診，而是找人代開(kāi)了某醫(yī)院的門(mén)診疾病診斷書(shū)，醫(yī)師意見(jiàn)為休息一個(gè)月。

同日，劉某向公司申請(qǐng)休病假，公司予以準(zhǔn)許。

后該公司經(jīng)向醫(yī)院核實(shí)，該醫(yī)院出具書(shū)面《證明》確認(rèn)沒(méi)有劉某門(mén)診診斷書(shū)的信息記錄。

公司以劉某提供偽造的診斷書(shū)申請(qǐng)病假并享受了相關(guān)待遇，視為曠工，違反了《就業(yè)規(guī)則》關(guān)于懲戒解雇的相關(guān)規(guī)定，決定給予解雇處分并通知了工會(huì)。

劉某不服，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院生效判決認(rèn)為，公司制定的《就業(yè)規(guī)則》已經(jīng)民主程序制定和公示，依法可以作為確定本案雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

劉某向公司申請(qǐng)病假并按公司要求提供了醫(yī)院出具的診斷書(shū)，公司基于對(duì)劉某和醫(yī)院診療記錄的信任予以準(zhǔn)假。

但經(jīng)公司事后核實(shí)，劉某預(yù)約掛號(hào)后未實(shí)際到醫(yī)院就診而是找人代開(kāi)疾病診斷書(shū)，存在故意騙病假的情形，其行為嚴(yán)重違反了公司的《就業(yè)規(guī)則》，也嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德和誠(chéng)信原則。

公司以劉某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同合法，判令駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。

【典型意義】

職場(chǎng)中秉承誠(chéng)實(shí)信用原則是維護(hù)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的基石，亦是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第3條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！?/p>

因此，勞動(dòng)者在依法享有病假、休息等權(quán)利的同時(shí)，亦應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律與職業(yè)道德，恪守誠(chéng)信原則。

若勞動(dòng)者在請(qǐng)假過(guò)程中存在弄虛作假、偽造病歷資料等行為以逃避勞動(dòng)義務(wù)，則其行為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。

案例三：佛山市中級(jí)人民法院典型案例

莫某訴某交通公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案——虛構(gòu)病假，構(gòu)成曠工應(yīng)承擔(dān)法律后果

【基本案情】

莫某自2025年9月25日起，先后以口頭和微信方式請(qǐng)事假、病假，至2025年12月8日期間未正常出勤。

公司對(duì)莫某提交的三份病假證明向相關(guān)醫(yī)院初步核實(shí)后，發(fā)現(xiàn)該三份證明存在虛假嫌疑，遂要求莫某先行完善請(qǐng)假手續(xù)，或確認(rèn)相關(guān)病假證明有效，否則將按曠工處理。

2025年12月8日至12月18日期間，公司在履行告知義務(wù)后，莫某仍未按要求配合，也未對(duì)病假情況進(jìn)行合理性說(shuō)明。

據(jù)此，公司以莫某嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

莫某主張公司違法解除，請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付病假工資。

【裁決結(jié)果】

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，本案中，用人單位已提供證據(jù)證明莫某開(kāi)具的病假證明與實(shí)際病情不符，莫某未能就其需要休病假的時(shí)間提供有效反駁證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

莫某的行為已構(gòu)成無(wú)故缺勤，且時(shí)間較長(zhǎng)，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。

用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，仲裁委裁決駁回莫某的請(qǐng)求。

【典型意義】

病休權(quán)屬于勞動(dòng)者的法定權(quán)利，病假管理亦屬于用工管理范疇。

病休權(quán)雖在法律價(jià)值位階上具有優(yōu)先性，應(yīng)予以適當(dāng)傾斜保護(hù)，但濫用該項(xiàng)權(quán)利不僅妨害用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，亦對(duì)其他勞動(dòng)者產(chǎn)生不良示范效應(yīng)。

勞動(dòng)者為獲取額外休假而虛開(kāi)、偽造病假證明等行為，顯然違背誠(chéng)實(shí)信用原則。

情節(jié)嚴(yán)重的，構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

本案裁判對(duì)于規(guī)范病假管理秩序、維護(hù)誠(chéng)實(shí)信用原則具有積極的示范意義。

案例四：常州市天寧區(qū)人民法院典型案例

病假期間參加機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛考試培訓(xùn)，違背誠(chéng)信原則和勞動(dòng)紀(jì)律，構(gòu)成曠工，用人單位可解除勞動(dòng)合同——王某與某科技公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判要旨】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付賠償金。

勞動(dòng)者通過(guò)夸大病癥、延長(zhǎng)治療周期等方式申請(qǐng)長(zhǎng)期病假，構(gòu)成曠工，用人單位解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定。

【簡(jiǎn)要案情】

王某于2023年3月23日入職某科技公司，從事操作工崗位。

2024年9月3日，王某通過(guò)微信向某科技公司負(fù)責(zé)人朱某發(fā)送影像會(huì)診報(bào)告單，稱(chēng)醫(yī)生建議進(jìn)行手術(shù)治療，需休息一個(gè)月，此后朱某多次聯(lián)系王某，王某均未回應(yīng)。

王某提供門(mén)診病歷中載明處理意見(jiàn)：1.禁止劇烈運(yùn)動(dòng)，休息6-8周；2.熱敷、理療。

王某稱(chēng)醫(yī)生建議其手術(shù)治療，因考慮后續(xù)恢復(fù)情況，沒(méi)有選擇手術(shù)治療，也沒(méi)有住院。

在此期間王某參加機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛考試并于2024年11月19日領(lǐng)取機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛證。

2024年11月19日，王某通過(guò)微信要求某科技公司出具解除勞動(dòng)合同通知，朱某告知王某出具解除勞動(dòng)合同通知的理由為曠工。

王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，仲裁委駁回王某仲裁請(qǐng)求。

王某起訴至法院，要求某科技公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償17778.78元等。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和法律法規(guī)規(guī)定，恪盡職守，忠實(shí)、誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同義務(wù)。

王某在未住院及未進(jìn)行手術(shù)治療的情況下，未以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的建休意見(jiàn)申請(qǐng)病假，而是虛構(gòu)、夸大疾病治療方式以延長(zhǎng)病假期間，顯然違背了誠(chéng)實(shí)守信原則，亦嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的建休期滿后，王某既未返崗工作，亦未向某科技公司繼續(xù)請(qǐng)假，也無(wú)證據(jù)反映王某仍需暫停工作，繼續(xù)接受治療，而且在此期間，王某反而經(jīng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)領(lǐng)取了機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛證，其未有正當(dāng)合理理由而未向某科技公司提供勞動(dòng)，客觀上已構(gòu)成曠工。

在王某要求返崗后，某科技公司明確拒絕，且告知王某解除事由為曠工，某科技公司已單方解除與王某之間的勞動(dòng)合同，且其解除行為具有事實(shí)依據(jù)，符合法律規(guī)定。

法院遂判決駁回王某主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【典型意義】

生病時(shí)獲得休假是勞動(dòng)者的權(quán)利，但也應(yīng)當(dāng)保障用人單位的病假管理權(quán)。

雖然勞動(dòng)者的病休權(quán)具有優(yōu)先地位，應(yīng)當(dāng)予以傾斜保障，但濫用病休權(quán)不僅影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，也會(huì)對(duì)其他職工帶來(lái)不良影響。

勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)多休假期的目的，采取虛構(gòu)、夸大病情等行為顯然違背誠(chéng)實(shí)信用原則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

勞動(dòng)者對(duì)生病事實(shí)所掌握的資料具有明顯優(yōu)勢(shì)或便利。因此，對(duì)病情情況應(yīng)承擔(dān)更多證明責(zé)任，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者開(kāi)具的病假證明與病情不一致，勞動(dòng)者又不能提供證據(jù)反駁需休病假的時(shí)間，涉及存在問(wèn)題的病假超過(guò)十天，且未正常提供勞動(dòng)等同于曠工，屬于違反單位規(guī)章制度的行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系。

案例五：北京市第二中級(jí)人民法院典型案例

勞動(dòng)者請(qǐng)假需按照用人單位制度履行請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)正當(dāng)理由拒絕補(bǔ)正且未返崗的，用人單位可依制度規(guī)定處理

案情簡(jiǎn)介：

2020年9月1日至2021年1月31日，徐某連續(xù)休病假5個(gè)月。

2021年1月26日，徐某又向公司提交一份診斷證明，繼續(xù)請(qǐng)病假1個(gè)月，診斷證明顯示：建議休息、清淡飲食、不適隨診。

因徐某提供的診斷證明未寫(xiě)明休息時(shí)長(zhǎng)，公司告知徐某病假不予審批，要求其重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。

徐某未重新提交診斷證明，亦未及時(shí)返崗，并回復(fù)公司“暫時(shí)因身體原因無(wú)法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動(dòng)合同”。

2021年3月1日，公司以徐某多日曠工、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫(xiě)明其病休時(shí)間，對(duì)此公司要求徐某重新開(kāi)具載有病休時(shí)長(zhǎng)的診斷證明，結(jié)合其病情以及以往請(qǐng)病假所依據(jù)的診斷證明，該要求并無(wú)不當(dāng)，徐某拒絕補(bǔ)開(kāi)診斷證明無(wú)正當(dāng)理由。

在公司兩次催促徐某返崗的情況下，徐某亦未按照公司的要求予以返崗，應(yīng)視為曠工。

故公司與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系合法，無(wú)需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義：

用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者如因病不能提供勞動(dòng)，應(yīng)按照規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)。

如勞動(dòng)者不能正常提供請(qǐng)假手續(xù)，或提供的請(qǐng)假手續(xù)存在瑕疵，應(yīng)按照用人單位要求予以補(bǔ)正，或進(jìn)行合理解釋說(shuō)明。

如勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)正或未給出合理解釋?zhuān)嗖坏綅徧峁﹦趧?dòng)的，用人單位有權(quán)依照規(guī)章制度予以處理。

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