未經審批不算加班？三個案例讀懂法院裁判規則

案例一

未走加班審批≠不存在加班事實！

隱形加班應該據實認定

基本案情

劉女士入職某設計公司，擔任建筑設計崗位。后設計公司與其解除勞動關系，劉女士申請勞動仲裁，要求設計公司支付工作日延時及休息日加班工資，但仲裁委予以駁回。劉女士不服仲裁裁決，訴至法院。劉女士訴稱，其在職期間經常根據部門主管口頭安排，在工作日延長工作時間或在休息日提供勞動，工作內容包括修改設計方案、參加商務應酬、開展接待活動等，上述加班均系公司及主管要求，但未履行書面加班審批手續。

設計公司辯稱，單位實行嚴格的加班審批制度，明確規定未經審批不視為加班，劉女士在職期間未提交任何加班申請，故不存在加班事實，不同意支付加班費。

法院審理

一審法院經審理查明，劉女士提交的釘釘考勤記錄顯示其存在多次下班后延時打卡情形，微信聊天記錄能夠證實其在非工作時間與主管或同事溝通工作內容、接收工作指令、交付設計成果，上述證據相互印證，形成完整證據鏈，證明劉女士在標準工作時間外，實際從事了公司安排的工作，加班事實客觀存在。因劉女士無法精確舉證全部加班時長，部分延時打卡與下班時間間隔較短，法院結合工作溝通頻次、持續工作時間、工作成果交付等實際情況，酌情確定公司應支付的加班工資金額。

設計公司不服一審判決提起上訴。二審法院認為，公司僅持考勤管理制度主張劉女士未依規申請加班故而不應向其支付，缺乏事實及法律依據，一審法院結合在案證據認定加班事實并酌定加班費數額應屬合理，故駁回上訴、維持原判。

京小槌釋法

審批不是擋箭牌。加班審批制度系用人單位內部管理規范，不能作為否定客觀加班事實、拒絕支付法定加班費的唯一依據。

證據留存是關鍵。非工作時間內，受用人單位強制安排、服務于單位經營利益、占用勞動者法定休息時間的工作，應綜合案件事實和證據認定加班。

案例二

綜合計算工時工作制須依法審批

工資已含加班費的不予重復支持

基本案情

謝先生入職某保安公司，擔任消防中控員崗位。謝先生主張其在職期間存在工作日延時、休息日、法定節假日加班情形，公司未依法支付加班費，遂申請勞動仲裁。仲裁委駁回其加班費請求，謝先生不服，向法院提起訴訟。

謝先生稱，其崗位需長期值守，在崗時間顯著超出標準工作時間，公司應按照法律規定支付相應加班費。

保安公司辯稱，雙方勞動合同明確約定執行綜合計算工時工作制，該工時制度已依法經勞動行政部門審批；勞動合同對月工資標準、每月休息天數作出明確約定，法定節假日上崗已按規定支付加班費，不存在欠付情形。

法院審理

法院經審理查明，雙方勞動合同明確約定實行綜合計算工時工作制，且消防中控員崗位已取得勞動行政部門行政審批，工時適用合法有效。謝先生提交的打卡記錄雖能體現其長時間在崗，但該崗位具有在崗時間長、勞動強度低、可間歇休息的特點。經核算，公司支付的勞動報酬中已包含加班費，計算基數與標準符合法律規定，不存在欠付情形。綜上，法院判決駁回謝先生關于加班工資的全部訴訟請求。

京小槌釋法

行政審批是前提。綜合計算工時工作制以行政審批為有效前提，未經勞動行政部門審批，相關約定無效；審批期限屆滿未延續的，自動恢復標準工時制，仍須按標準工時計算加班費。

在崗不等同加班。針對消防中控、安保、庫管等“在崗時間長、勞動強度低、可間歇休息”的特殊崗位，如已經履行綜合計算工時工作制的行政審批手續，則對于周期內總工時超出標準工時部分，應視為延長工作時間，需支付勞動者延長工作時間的工資。如未履行行政審批，則按照標準工時制認定，需綜合考慮勞動合同約定、工作性質、崗位特點、勞動強度等依法合理認定加班工資，兼顧用人單位用工成本與勞動者合法權益。

案例三

企業高管依法適用不定時工作制，

未經審批與充分舉證的，

延時、休息日加班不予支持

基本案情

姚先生入職某科技公司，擔任總經理職務。后雙方解除勞動關系。姚先生申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額、延時及休息日加班工資、報銷款、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金等。仲裁裁決科技公司支付工資差額與報銷款，駁回加班費等請求，雙方均不服仲裁裁決訴至法院。

姚先生主張其在職期間存在大量工作日延時、休息日加班，有考勤打卡記錄、微信溝通記錄為證；公司雖有加班審批制度但未經其簽字確認、未向其送達公示，不應適用該制度。

科技公司辯稱，姚先生作為總經理，可自主支配工作時間，其微信中的接待、宴請等均非實質性工作，與其他員工的微信溝通亦非受公司安排，且無必要性。勞動合同約定的薪酬體系已包含延時及休息日加班工資，且姚先生負責審核全體員工考勤，其本人考勤從未記載加班，其亦未對考勤表和工資表提出過異議，故不同意支付加班費。

法院審理

一審法院經審理查明，姚先生擔任總經理，屬于高級管理人員，依法直接適用不定時工作制，無需另行辦理行政審批。姚先生在職期間享有工作時間自主支配權與審批事項參與決策權，其提交的打卡記錄、微信回復、商務接待等證據，不足以證明存在受公司強制安排、超出常規管理職責的加班事實。雙方勞動合同約定工資包含周六、日加班報酬，姚先生在審批包含其本人在內的工資發放金額時未提出異議。姚先生關于微信回復、工作咨詢及商務接待等視為加班的舉證并不充分，故駁回其關于加班工資的訴訟請求。

姚先生不服提起上訴，二審法院經審理認為，雙方勞動合同中約定了加班需履行審批手續，姚先生未能舉證證明其相應加班已經履行審批手續，且其已審批同意工資發放金額，故駁回上訴、維持原判。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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