150萬引進大主任，1年一臺手術(shù)都沒做就跑了！工資高還不干活，憑啥？醫(yī)院搶人大戰(zhàn)深藏套路！辭職要賠45萬，不是你想來就來、想走就走！

150萬人才引進大主任一年沒動過一臺手術(shù) 花了大價錢招的，怎么來了就不干活呢？

最近，關(guān)于人才引進的話題討論又在網(wǎng)絡(luò)上紅了起來。3月15日，一位醫(yī)生分享了自己醫(yī)院發(fā)生的事：“醫(yī)院去年花150萬聘請了一位三甲醫(yī)院退休的心臟外科主任專家，結(jié)果，今年醫(yī)院開業(yè)沒幾天，這位老專家就申請辭職了，因為他在醫(yī)院一年，一臺手術(shù)都沒做過，人家也不好意思待了。大家想想，一個地級市三級醫(yī)院，你搞一個高精尖的大主任過來，醫(yī)院也沒有配套的高端醫(yī)護和監(jiān)護器械，再說，沒有病人會選擇在我們醫(yī)院做這么危險的手術(shù)，人家都直接去上海三甲大醫(yī)院了。

“現(xiàn)在的關(guān)鍵問題，醫(yī)院請人家來花了很多錢，臨了想要老專家吐出來。這個難堪的事情還要讓人事處、醫(yī)務(wù)處一起去找老專家談。人家覺得自己也浪費了一年時間在醫(yī)院，又不是自己不愿意干。沒病人，醫(yī)院沒條件就把他招聘過來，他還放棄了返聘原醫(yī)院單位。我們醫(yī)院白消耗了人家，占用人家時間了?，F(xiàn)在這個老專家就是不肯把之前的補助吐出來！”

4月4日，一位廣西的醫(yī)生表示，自己的醫(yī)院同樣存在這種情況：“原本以為人才引進來的新主任就已經(jīng)很離譜了，他每個星期只查房一次就再沒出現(xiàn)過，每個月按時領(lǐng)取兩萬的人才引進費再加上勞務(wù)，沒想到隔壁科室說他們的空降主任不干活一個月三萬五，甚至還要從一線可憐的績效里再分一杯羹?！?/p>

現(xiàn)在醫(yī)院進行人才引進已經(jīng)是常規(guī)操作，特別是基層醫(yī)院吸引力本身不夠強，所以更喜歡開出高價招攬人才。這么看來，150萬這個數(shù)目雖然大，但考慮到人家是三甲心外的主任出身也在合理范圍內(nèi)，醫(yī)院最終還是期望這筆錢能給醫(yī)院帶來發(fā)展！所以這個矛盾的本質(zhì)不是怎么收回這150萬，而是這些引進人才醫(yī)院長久以來面臨的難題：花了大價錢招的醫(yī)生，怎么來了就不干活呢？

其實許多醫(yī)生都看破了這種現(xiàn)象的門道！3月15日，廣西的一位醫(yī)生就一針見血地指出：“就請一個主刀，能做體外的麻醉團隊呢？能負責術(shù)后的ICU團隊呢？要是都沒有，單請一個主刀能干嘛？”

過去很多醫(yī)院引進人才的時候沒有考慮到配套問題，想當然的認為只要有名頭響當當?shù)闹魅蝸碜\，醫(yī)院的水平就會直線上升，但現(xiàn)在不是原先挖一個內(nèi)科醫(yī)生就能挖到整套經(jīng)驗的年代了！一方面醫(yī)院的分工越來越細，每個崗位都有自己的技術(shù)；另一方面，醫(yī)生能發(fā)揮出多少水平，很大程度也和硬件設(shè)備的好壞有關(guān)。醫(yī)院管理者沒有給到一個有力的支持環(huán)境，想指望一個退休主任來實現(xiàn)指標，這不是巧婦難為無米之炊嗎？

2021年發(fā)布的一篇論文早早指出了這點：“部分學(xué)科對青年人才重使用輕培養(yǎng)，技術(shù)傳承受阻。沒有形成多個優(yōu)勢學(xué)科齊頭并進的局面……年度招聘計劃也沒有形成一個有機的、系統(tǒng)的整體，不能有效地適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不利于人才隊伍的建設(shè)和內(nèi)部培養(yǎng)，培養(yǎng)人才存在盲目性，沒有對學(xué)科發(fā)展和技術(shù)突破的深度分析，更不能提出專業(yè)、符合實際的人才需求。”

當然，也有醫(yī)生就是為了拿到安家費到小醫(yī)院躺平，但大部分醫(yī)生還是對工作有一定追求，所以，當他們的規(guī)劃和醫(yī)院的要求不在同一個頻道上，自然就會變得很痛苦！這些被引進的人才到了新環(huán)境水土不服，他們是不愿意干活嗎？是在這種環(huán)境下，干活反而惹麻煩。

一位幾年前人才引進到縣醫(yī)院的醫(yī)生就在社交平臺上分享過自己的掙扎：“讀研期間我就學(xué)習(xí)了很多術(shù)式，而且微創(chuàng)對病人來說恢復(fù)更快，所以有需要的患者我都選擇做腔鏡手術(shù)治療。但是科主任卻來找我談話，他認為腔鏡把握不好容易出問題，后來我才知道，原來是科主任自己掌握不了腔鏡技術(shù)！明明我可以把腔鏡技術(shù)帶過來，但是卻硬是被攔住了。”

博士200萬還帶編制搶人大戰(zhàn)的套路有多深？各取所需才是最好的結(jié)果

即便有這樣的情況，醫(yī)院的人才引進項目還是開展的火熱。某市人民醫(yī)院在2025年的招聘會上就開出了博士187萬津貼的高價；浙江某市醫(yī)院更是豪橫，給到了博士237萬+事業(yè)編，碩士43-113萬的優(yōu)厚待遇！

不過先別急著心動！很多醫(yī)生已經(jīng)把套路看得明白了，一位廣東的醫(yī)生就直接點破了：“187萬，那是拿到國自然才行，拿不到賠給醫(yī)院13萬。而且拿到3年后才開始逐步發(fā)這筆錢，開始每月發(fā)2、3千，八年內(nèi)要走的話領(lǐng)到的吐出來，并且把稅補齊，給醫(yī)院湊個兩百多萬！或者先簽個10年，說好的補貼從工資里慢慢扣，每年當作工資（獎金）發(fā)給你還要考核！等于工資被牢牢凍住?！?/p>

3月10日，一位福建的醫(yī)生就拆穿了過去經(jīng)歷過的套路：“其實給的編制也有坑！簽合同之前一定要提前確認編制的類型，問清楚是全額事業(yè)編還是備案制合同制！因為很多地方都用備案制來冒充正式編，等你入職之后才會發(fā)現(xiàn)和想象完全不一樣。還要問清楚落實的具體時間，別相信什么慢慢解決的說法，不然排隊遙遙無期！”

并不是說，我們舉例的醫(yī)院故意設(shè)了套路，只是過去拿高薪當招牌，最后卻不兌現(xiàn)的醫(yī)院，醫(yī)生碰到的太多了！其實，這些套路也是一種兩敗俱傷，現(xiàn)在政策都在說人才引進工作要引得進、留得住、用得好，這樣的套路怎么能留得住人呢？

2024年某三級公立醫(yī)院對人才引進醫(yī)生的研究就顯示，薪酬待遇和工作關(guān)系滿意度最直接、顯著地影響人才加入意愿。在這一點上，深圳就做得很好，醫(yī)療是一個講資源和沉淀的行業(yè)，如果能做好引進和整合，就能通過人才引進硬生生跨過其他人數(shù)十年的積累。深圳過去的醫(yī)療資源比較差，患者都往廣州跑，本地的醫(yī)院實力也不夠強，但硬是靠著優(yōu)厚的政策，最高100萬的年薪，硬生生在幾年內(nèi)挖來了70多個高端的醫(yī)療團隊。

而對于醫(yī)院來說，引進人才創(chuàng)造的價值也要遠遠高出給出的補貼，一方面是疾病診療水平提升，科室也有人帶隊接班了，更重要的是，高層次的人才能帶來很多軟性的資源，比如患者認可度，論文數(shù)量等等。

試問，如果入職之后醫(yī)生發(fā)現(xiàn)當初吹得天花亂墜的薪酬發(fā)不下來，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)還一直給自己畫大餅，他們怎么還會愿意留下來？

辭職被要求賠45萬違約金 連保險都要返還？ 人才引進不是想來就來、想走就走！

可是別忘了，人才引進本來就應(yīng)該是一個你情我愿的事情，對于醫(yī)生來說，做人才引進的醫(yī)院一般都比較看重未來發(fā)展，可以一定程度上說明醫(yī)院未來的重心。來了之后，不僅能獲得一筆可觀的補貼，如果平臺好，還能夠?qū)W習(xí)技術(shù)，甚至早早成為科室重點培養(yǎng)的對象。以四川某縣醫(yī)院的例子來看，近3年，醫(yī)院高層次人才成功申報成都市級及以上科研項目26項，發(fā)表SCI論文56篇，醫(yī)院配套獎勵科研學(xué)術(shù)成果300余萬元。

反過來，當然也有醫(yī)生是來了之后發(fā)現(xiàn)部分引進崗位有坑，或者和自己的預(yù)期不一樣，可能就會有人要問，這些醫(yī)生為什么不辭職換下家呢？真相很現(xiàn)實，不是不想走，很多醫(yī)生是賠不起、走不掉！

前幾年有很多人才引進醫(yī)生離職的報道，這些新聞有一個共性，就是醫(yī)生離職之后都要返還人才引進的費用，有的還得賠付給單位一筆不小的違約金！有醫(yī)生經(jīng)人才引進到貴陽某公立醫(yī)院，約定合同期限10年，這位醫(yī)生在工作近一年后提出離職，隨后，單位要求他先支付45萬元違約金，方可辦理離職手續(xù)！

2024年，還有醫(yī)生自己發(fā)帖，說自己在試用期內(nèi)辭職，卻被要求返還除基本工資以外的所有錢。他曬出了醫(yī)院給自己的離職通知：按醫(yī)院相關(guān)管理制度規(guī)定，需退返醫(yī)院因人才引進于其進院第一年發(fā)給的生活補助和人才津貼、住房補貼，甚至還有醫(yī)院發(fā)放的工資和繳納的保險。

從過往的法律判決來看，法院也是支持醫(yī)院方要回大部分費用的。2024年重慶三中法院發(fā)布過這樣一個案例：曹某與某縣人民醫(yī)院簽訂《招聘合同書》《人才引進協(xié)議書》，約定曹某到該醫(yī)院工作，服務(wù)期為5年，該醫(yī)院解決曹某工作編制并支付15萬元安家費，同時約定若曹某在服務(wù)期內(nèi)未經(jīng)批準擅自離院，應(yīng)承擔違約責任，向該院支付違約金、損失賠償費，并返還全部安家費等。

工作半年后，曹某在未取得某縣人民醫(yī)院同意的情況下離職。某縣人民醫(yī)院遂訴至法院，要求曹某返還安家費15萬元、違約金4.5萬元，并賠償損失8萬元。最后法院判決曹某返還給某縣人民醫(yī)院安家費112500元，并支付違約金33750元！法院認為，《人才引進協(xié)議》和《招聘合同書》合法有效，是曹某毀約。

這個判罰相信大家都能理解，最后判決返還的金額也在合理的區(qū)間內(nèi)。畢竟作為一項優(yōu)惠政策，用真金白銀引進人才是希望醫(yī)生能切切實實為當?shù)氐娜嗣穹?wù)，另外，醫(yī)院招聘、培訓(xùn)也都需要成本。如果違約還能不返還安家費，接下來難免會有更多人效仿。

現(xiàn)在的人才引進也都針對離職的問題提前打了補丁，以2026年湖北某市的公告為例，規(guī)定最低服務(wù)期內(nèi)自動離職的，須按下列標準退還已經(jīng)發(fā)放的人才補貼：服務(wù)期不到3年的，須退還發(fā)放的全部人才補貼；服務(wù)期滿3年但未滿5年的，須退還發(fā)放全部人才補貼的50%。

所以在簽訂合同之前就需要看好條款，很多醫(yī)生其實就吃虧在沒能好好評估自己和醫(yī)院的情況，腦子一熱就把錢收下了，殊不知人才引進并不是想來就來、想走就走！無論是退安家費還是賠違約金，人還是要為自己的選擇買單！

參考資料：

[1]楊娟娜．公立醫(yī)院人才引進模式的戰(zhàn)略研究[J]．管理學(xué)家,2021,(24):70-72

[2]單茹. 醫(yī)院高層次人才引進與留用機制優(yōu)化策略研究[J]. 中國科技投資, 2025, (24): 134-136. DOI: 10.12433/zgkjtz.20252445

撰文 | VOX

編輯 | VOX

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