35歲主管被“下崗”，AI替代不是違法裁員擋箭牌 | 新京報快評

AI終究是要服務于人，而不是“消滅”人。

▲大量就業崗位可能受到生成式AI影響。圖/央視新聞

文|柯錦雄

據央視新聞，近日，杭州市中院發布了一起AI替崗典型案例。

周先生在某科技公司從事AI大模型問答質檢工作，月薪25000元，公司以項目受AI技術沖擊為由協商調崗，將薪資降至15000元。協商不成后，公司直接通知他解除勞動合同。直至周先生提起勞動仲裁，公司才告訴他具體原因，由于技術升級，他從事的質檢工作AI就能完成，他被AI替崗了。

從勞動仲裁到法院一審、二審，均支持周先生訴求，認定公司構成違法解除勞動合同，并且需要向他支付26萬余元的賠償金。

此案略顯尷尬的是，周先生的工作提升了AI技術的能力，反過來也提高了自己被取代的概率。

伴隨著AI技術的快速迭代，人們經常能看到類似分析，如“即將被AI 取代的十大工作”，第一批AI技術“受害者”已經產生等等。看完之后除了焦慮，還是焦慮。而周某的遭遇也似乎是很多AI從業者遭遇的預演：AI如同套住他們的絞索，而慢慢拉緊絞索的人就是他們自己。

但即便AI是條絞索，法律也不允許公司隨隨便便踢掉勞動者腳下的凳子。不管新技術如何新，個別企業違法裁員的理由還是很“舊”。勞動法和勞動合同法是保護勞動者權益的兩大支柱。作為偏重勞動者權益保護，同時平衡企業自主經營權益的法律，勞動合同法當中賦予企業單方面解除勞動合同的權利并不太多，“客觀情況發生重大變化”是其中之一。

什么是“客觀情況發生重大變化”？1994年原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》提到 ，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

但該說明的法律位階較低，而且僅是列舉式界定，已經不能適應復雜多變的社會經濟發展狀況。因而實踐中，各地法院根據本地實際情況，對是否屬于“客觀情況”有著不同的裁判尺度。但不管什么樣的尺度，“客觀情況”都需要具備兩大特征：不可抗性與不可預知性。

用人單位引入AI技術導致崗位撤銷，是否具有這兩大特征？顯然是不具備的。企業引入AI技術完全是自主經營決策，并不屬于“客觀情況”范疇，是公司基于市場情況、技術更新以及商業競爭情況，主動選擇的轉型升級。

從勞動仲裁到法院一審、二審，均支持周先生訴求，以該公司引入AI降成本來解除勞動合同，并不屬于勞動合同法規定的客觀情況發生重大變化，認定該公司構成違法解除勞動合同。

而類似的案例在廣州、北京都曾發生過，相關法院認定，使用AI是公司因市場變化在自主經營范圍內作出的調整，不屬于“客觀情況”的范疇。正如北京某勞動爭議仲裁委員會所言，技術替代引發的崗位調整本質上屬于企業經營決策的范疇，應當優先考慮通過協商變更勞動合同、提供技能培訓、內部崗位調劑等途徑妥善安置受影響勞動者。

法官強調公司不能以技術變革之名單方降薪解約，這起AI替崗案也在重申一個道理：無論AI如何壯大，法律都應守住勞動者權益的邊界。但是，所有的勞動者個體都需要明白，法律不可能阻礙技術的創新，新技術的應用勢不可擋。

來自國際勞工組織2025年的研究顯示，全球四分之一的就業崗位有可能受到生成式AI影響，這是世界各國共同面臨的命題。跟不上技術進步的步伐，企業就可能面臨市場沖擊，所以員工也要學會利用、適應新技術，而非恐懼、排斥。

需要重申的是，無論技術天花板如何提升，法律的底線都不應被突破。AI終究是要服務于人，而不是“消滅”人。

撰稿 / 柯錦雄（法律工作者）

編輯 / 柯銳

校對 / 王心

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