人才競爭白熱化：頭部險企持續加碼，股權激勵將成高端業務員“標配”？

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2026年4月，友邦發布了一則重磅公告：宣布共有5569名代理人登記了2026年度代理購股計劃，預計將向參與者授出合共150.91萬個受限制股份認購單位。

作為在代理人股權激勵領域內體系最為完整的保險公司之一，友邦此次大規模的進行保險代理人股權激勵，引起了業內的廣泛關注。

其實近些年來，在國內外保險市場中，無論是老牌傳統險企，或是新銳保險中介，都紛紛圍繞代理人股權激勵展開多元化的探索。

本文將盤點國內外保險代理人股權激勵的典型案例，深度探討保險業激勵機制正如何從傳統的“傭金時代”邁向“股權時代”。

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從股權到傭金，

國內保險代理人股權激勵的多元化探索

對于保險代理人股權激勵的探索，其實早在行業高速擴展時期，部分險企就已經紛紛試水，但是礙于當時的監管政策和市場認知，大多無告而終。直至近些年來，隨著政策的支持和鼓勵，股權激勵才逐漸成為頭部險企爭奪頂尖人才、穩定核心隊伍的有利工具。

我們分別來看看頭部險企和保險中介在股權激勵領域內進行的多元化探索。

頭部險企：分層激勵，綁定核心產能

友邦保險可以說是在代理人股權激勵領域動作最為頻繁的保險公司。2013年，友邦推出外勤代理人團隊推出了新版股權分配方案，其目的是通過股權激勵來扭轉業績停滯狀態；2015年，友邦旗下的管理層員工及代理人累計購買限售股達1.12億股，購股權達4800萬股；2021年，友邦推出“代理勾股計劃”，向集團的獲選代理主管及代理人開放；2026年，友邦保險宣布5569名代理人登記了2026年度代理購股計劃，并明確表明通過讓代理持有公司股權來增強其歸屬感與敬業度。

不難發現，友邦的代理人股權激勵計劃的特點十分明顯，計劃規則簡單，且長期綁定，通過充足的資源投入，打造高質量的代理人隊伍。

中國平安則是早將股權激勵引入員工體系的保險公司之一，最早可以追溯至1992年推出的“員工收益所有權計劃”，隨后在2014年和2018年陸續推出“核心人員持股計劃”和“長期服務持股計劃”。截至2025年，中國平安已累計有48.68萬人次參與“長期服務持股計劃”，累計參與金額288億。

這里值得一提的是，平安的股權激勵計劃并未像友邦那樣明確針對“代理人”這一群體，但是由于代理人體系與集團本身存在深度綁定，對于頂尖代理人團隊而言，實際也產生了不小的激勵效應。

此外，陽光保險和泰康保險在2025年9月相繼發布升級員工持股計劃的公告。

泰康保險動用1.28億保險庫存股，約占公司總股本的4.69%。而為了充分調動積極性，確保長期可持續發展，其參與門檻設定為司齡滿2年、一定層級以上管理或核心技術職位，年度考核“良好”及以上。

陽光保險則覆蓋范圍更廣，股權激勵包含業務管理、銷售等核心領域的員工，同時對司齡超10年的員工適度放寬條件。

保險中介：模式更靈活、覆蓋更廣泛

其實相較于保險公司，保險中介因為股權結構靈活，市場化程度高的原因，在代理人股權激勵上模式更為靈活、覆蓋更廣泛。

泛華保險作為中介領域股權激勵的典型代表，依托上市的資本優勢，推出了極具吸引力的上市公司期權激勵計劃，期權激勵與業績掛鉤。在2024年，泛華表示旗下保險代理人達成MDRT、COT、TOT級別即可獲得不同份額的期權激勵，最高可獲得3600份/年期權激勵，已超過1000個績優代理人獲得了期權激勵。但值得一提的是，泛華的股權激勵也暴露出一些風險隱患，在2025年年初，泛華發生了員工持股計劃陷兌付危機，導致分紅資金無法回款。

明亞保險經紀則把股權激勵當做業績獎勵，并在招聘信息中明確提及“業績達標享有明亞股權激勵，不需要員工自己出資購買股權”，所以想要獲得這類的股權激勵通常需要滿足一定的業績要求，且具體標準由員工內部決定。

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海外視角：
股權激勵已經成為高端代理人標配？

相較于國內，海外成熟的保險市場對于代理人的激勵機制發展模式更為多元，其股權激勵通過與完善的福利保障體系相結合，成為高端代理人的標配。

MetLife：為頂尖代理人設立股權激勵機制

MetLife自2005年開始就為頂尖代理人設立了股權激勵機制，該計劃已經持續到2025年。

具體來看，MetLife的代理人股權激勵并非普惠制，其主要是為業績較好的代理人設立的長期激勵，其中包括期權股票激勵、限制性股票激勵、業績股票激勵等。比如業績股票激勵，實際授予的股票數量取決于業績目標的完成度，與代理人個人業績高低直接掛鉤。

此外，股權激勵中還包含高額現金獎金、系統化資源培訓等福利待遇，旨在通過獎代理人利益與公司長期價值綁定，來吸引和留住頂尖人才。

保誠：推出代理人長期激勵計劃

該激勵計劃是保誠專門為激勵和留住頂級保險代理人而設計的核心股權計劃，其邏輯十分簡單，通過“零成本購股權”將核心代理人的長期利益與公司價值深度綁定。

具體來看，保誠在2025年10月發布了購股權內容摘要，其中明確披露本次購股權授出對象為非雇員，總數298,306股，承授人并非保誠董事、主要行政人員、主要股東。該計劃旨在激勵及挽留與集團密切相關但非雇員的人士，如保險代理人。

而為了確保計劃的可持續性，保誠為股權激勵計劃設定了一定的門檻，比如股權總額度限制、歸屬期為3年或5年、若參與者存在違規等特定行為，獎勵可能被收回等。

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未來發展趨勢：

股權激勵將從“激勵工具”升級為“戰略武器”

如今傳統險企和中介機構紛紛推出代理人股權激勵計劃，絕非偶然，而是行業深層次轉型壓力下的必然選擇，主要原因有以下兩點：

第一，行業轉型倒逼激勵機制升級，人才競爭日漸白熱化。

最新數據顯示，截至2025年末，五家上市壽險公司代理人數量合計133.34萬人，較2024年末的138.52萬人減少5.18萬人、同比降低3.7%。

在這樣的大背景下，傳統的“人海戰術”已難以為繼，“人均產能”的提升成為行業趨勢。所以各大保險公司紛紛組建高質量的代理人團隊來完成人才體系的升級。而股權激勵作為一種“長期綁定”工具，能夠在激烈的“搶人”競爭中幫助公司留住核心代理人，讓代理人具備長期發展的意愿與公司歸屬感。

第二，相關監管政策推動。

2025年4月，《關于推動深化人身保險行業個人營銷體制改革的通知》正式出臺，其中明確表明要求保險公司優化銷售人員的管理機制，建立以業務品質、服務質量為導向的長期激勵機制。這一政策毫無疑問為代理人的股權激勵提供了一定的空間和支持。

目前來看，代理人股權激勵已不再是保險公司的專利，比如保險中介，甚至互聯網保險平臺，都在積極跟進。那么未來保險代理人股權激勵的發展會有哪些趨勢？我們可以進行一定的猜測。

第一，股權激勵可能會成為頂級代理人的標配。

正如前文所說，股權激勵已不再是少數高管的專屬，為了留住頂尖代理人、綁定核心客戶資源，股權激勵在未來可能會成為頂級代理人的標配，這里的典型案例就是海外的頭部壽險公司MetLife。有業內人士表明，在海外，代理人能否獲得股權激勵，已經成為了衡量其職業價值與行業地位的重要標志。

第二，股權激勵模式將更趨于個性化、精細化。

針對個人保險代理人、傳統代理人等不同身份的代理，不再一刀切，而是進行定制化的股權激勵，與業績、工齡、崗位等要素掛鉤。比如MetLife推出的代理人股權激勵計劃中，就包含現金獎勵和資源培訓，更加個性化和精細化。

第三，股權激勵將從上市公司專屬走向多元化普及。

目前來看，推出代理人股權激勵計劃的保險公司和中介機構基本為上市公司，比如平安、友邦、泛華等，而非上市公司一般通過合伙人制度、創業基金等方式來打開長期發展通道。相信未來隨著市場的不斷發展、以及政策的不斷完善，非上市的保險公司將有更多路徑實現代理人的股權激勵。

最后，無論是友邦宣布2026年度5569名代理人參與代理購股計劃，還是泛華向績優代理人最高提供3600份年期權激勵，其根本原因是傳統的傭金激勵模式已無法滿足新的人才競爭需求。那么在代理人價值被重新定義的今天，如何讓優秀的代理人長期留在行業內，并與公司共同成長，股權激勵也許是最好的答案。

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