員工的崗位被取消，企業(yè)甩鍋AI，法院如何判？

如確因AI技術(shù)變革而需進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，企業(yè)可優(yōu)先考慮對勞動者培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力，使其適應(yīng)更高一級、更加需要人工干預(yù)的崗位工作，從而實現(xiàn)解放勞動力、提升工作效率的雙贏結(jié)果；若企業(yè)需安排勞動者調(diào)整崗位，應(yīng)先向勞動者提供合理調(diào)崗方案，積極協(xié)商

文｜《財經(jīng)》記者 王麗娜

編輯 | 蘇琦

人工智能（AI）浪潮下，科技產(chǎn)業(yè)格局重塑，就業(yè)市場也在發(fā)生變化。當(dāng)員工的工作崗位被AI替代后，企業(yè)怪在AI頭上，并以此作為理由單方面要求調(diào)崗降薪甚至辭退，這合法嗎？

4月28日，杭州市中級人民法院（下稱“杭州中院”）發(fā)布人工智能企業(yè)與從業(yè)人員權(quán)益保護典型案例。其中的一起案例涉及人工智能技術(shù)變革背景下，企業(yè)調(diào)崗應(yīng)如何兼顧勞動者合法權(quán)益。伴隨技術(shù)更新而來的勞動力替代問題，這正是當(dāng)下很多員工和用人單位關(guān)心的問題。

通過這則案例，杭州中院公開給出這類勞動爭議糾紛的司法裁判規(guī)則，杭州中院表示勞動法允許用人單位承接技術(shù)變革進(jìn)行更新轉(zhuǎn)型，但亦應(yīng)顧及保障勞動者的合法權(quán)益。

如確因AI技術(shù)變革而需進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，企業(yè)可優(yōu)先考慮對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力，使其適應(yīng)更高一級、更加需要人工干預(yù)的崗位工作，從而實現(xiàn)解放勞動力、提升工作效率的雙贏結(jié)果。若企業(yè)需安排勞動者調(diào)整崗位，應(yīng)先向勞動者提供合理調(diào)崗方案，積極協(xié)商，對因調(diào)崗增加的通勤、住宿等成本給予合理補償。而勞動者亦應(yīng)理解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過持續(xù)學(xué)習(xí)不斷更新和提升專業(yè)技能，主動適應(yīng)人工智能技術(shù)變革，推動AI技術(shù)高效應(yīng)用于生產(chǎn)實踐，促進(jìn)形成個人職業(yè)成長與企業(yè)高效發(fā)展的雙贏局面。

AI替崗，是否構(gòu)成降薪、解約的理由

35歲的周某是某網(wǎng)訊科技公司的員工，從事問句質(zhì)檢崗位工作。這是一個隨人工智能和客服行業(yè)發(fā)展興起的崗位，工作任務(wù)主要是對AI大模型與用戶交互所形成的答案進(jìn)行正確性判定。

身為AI大模型回答的“質(zhì)檢員”，周某的工作崗位卻因AI技術(shù)發(fā)展帶來變動。工作一段時間后，公司以周某從事的問句質(zhì)檢項目受到AI技術(shù)沖擊，需對其所在項目進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整為由，與周某協(xié)商調(diào)崗，將周某的工資待遇由月薪25000元降為月薪15000元。

對此提議，周某表示不接受薪資調(diào)整。因雙方協(xié)商未成，某網(wǎng)訊科技公司通知周某解除勞動合同。隨后，周某申請仲裁，要求某網(wǎng)訊科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。某網(wǎng)訊科技公司不服仲裁裁決結(jié)果，起訴至浙江省杭州市余杭區(qū)人民法院（下稱“杭州余杭區(qū)法院”）。

該案經(jīng)審理后，杭州余杭區(qū)法院認(rèn)為，某網(wǎng)訊科技公司以周某所從事項目受到AI技術(shù)沖擊、AI替崗更具有成本優(yōu)勢為理由，對周某進(jìn)行調(diào)崗降薪，遭到周某拒絕后便通知周某解除勞動合同，但某網(wǎng)訊科技公司所提出的解除理由既不屬于裁撤業(yè)務(wù)、經(jīng)營不善等消極情形，亦不符合“勞動合同無法履行”的法定條件，且其與周某協(xié)商中提供的新崗位與原崗位相比待遇大幅下降，不能認(rèn)定為提供了合理的協(xié)商方案。因此，某網(wǎng)訊科技公司構(gòu)成違法解除，對周某主張支付賠償金的請求予以支持。該案上訴后，杭州中院二審維持原判。

在勞動爭議中，“勞動合同無法履行”是企業(yè)解除勞動合同的理由之一。現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“勞動合同法”）規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

企業(yè)引用AI技術(shù)、項目進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行嗎？

對此，杭州中院在該案的典型意義中表示，企業(yè)引入AI技術(shù)是為適應(yīng)市場競爭而主動實施的技術(shù)革新，雖然此舉可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不必然等同于出現(xiàn)了導(dǎo)致勞動合同無法履行的“客觀情況重大變化”之情形。該案聚焦技術(shù)更新與勞動者權(quán)益保護問題，明確人工智能技術(shù)的發(fā)展本應(yīng)用于解放勞動、促進(jìn)就業(yè)、造福民生，勞動法允許用人單位承接技術(shù)變革進(jìn)行更新轉(zhuǎn)型，但亦應(yīng)顧及保障勞動者的合法權(quán)益。

周某的案例，并非個案。2025年12月26日，北京市人力資源和社會保障局在官網(wǎng)發(fā)布2025年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例，其中關(guān)于劉某的案例明確指出AI替代崗位不屬于勞動合同訂立時依據(jù)的“客觀情況發(fā)生重大變化”。

劉某此前是一名數(shù)據(jù)采集員，在北京一家科技公司任職15年，負(fù)責(zé)傳統(tǒng)人工地圖數(shù)據(jù)采集業(yè)務(wù)。2024年初，劉某所在的科技公司為應(yīng)對市場變化與技術(shù)發(fā)展，決定進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，將傳統(tǒng)人工采集業(yè)務(wù)全面轉(zhuǎn)向由AI技術(shù)主導(dǎo)的自動化數(shù)據(jù)采集，因此撤銷了劉某所在的導(dǎo)航產(chǎn)品部門及對應(yīng)崗位。

2024年12月26日，這家公司以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致為由，解除與劉某的勞動合同。劉某認(rèn)為公司的解除行為違法，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金遂申請仲裁。該案經(jīng)仲裁后，劉某的訴求獲得支持。

仲裁機構(gòu)認(rèn)為，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者在訂立合同時無法預(yù)見的變化，這些變化導(dǎo)致勞動合同全部或主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。其典型情形包括自然災(zāi)害形成的不可抗力，以及因法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致的用人單位遷移、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)等。這些情形的共同本質(zhì)在于其“不可抗性”與“不可預(yù)知性”，即超出了用人單位常規(guī)經(jīng)營決策和風(fēng)險控制的范圍。

具體到劉某一案，某科技公司引入AI技術(shù)，完全出于企業(yè)自主經(jīng)營決策范疇，是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭主動實施的技術(shù)革新。因此，仲裁認(rèn)為，這種基于正常商業(yè)判斷的轉(zhuǎn)型升級，雖然可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不具備“客觀情況”要求的不可抗性與不可預(yù)見性特征。公司以崗位被AI替代為由解除勞動合同，實質(zhì)是將正常的技術(shù)迭代風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，該公司的解約行為缺乏充分的事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

針對劉某案，仲裁機構(gòu)提示，需要明確的是，技術(shù)替代引發(fā)的崗位調(diào)整本質(zhì)上屬于企業(yè)經(jīng)營決策的范疇，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮通過協(xié)商變更勞動合同、提供技能培訓(xùn)、內(nèi)部崗位調(diào)劑等途徑妥善安置受影響勞動者。用人單位在享受技術(shù)紅利時，應(yīng)當(dāng)同步承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，通過規(guī)范用工管理實現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用與勞動者權(quán)益保障的有機統(tǒng)一。

崗位替代，能“甩鍋”給AI嗎？

在AI浪潮中，周某和劉某成為較早受到影響的人，因企業(yè)單方面要求解約而引發(fā)仲裁和訴訟。

上海江三角律師事務(wù)所主任、中華全國總工會法律顧問委員會專家委員陸敬波對《財經(jīng)》指出，從周某和劉某的案例，顯現(xiàn)出當(dāng)前技術(shù)更新和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化背景下，一些企業(yè)生存發(fā)展與勞動者權(quán)益保障間的沖突。企業(yè)作為市場主體，面對市場競爭，企業(yè)有強烈的訴求利用AI等新技術(shù)降本增效。員工則期待穩(wěn)定的工作和穩(wěn)定的收入，在AI時代，員工希望保留工作崗位，使用AI輔助工作或獲得合理安置，而非被AI取代。這兩者的矛盾，導(dǎo)致出現(xiàn)這類勞動爭議，即企業(yè)的發(fā)展權(quán)和員工的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)如何平衡？

陸敬波解釋稱，中國勞動法律制度依法衡平保護勞動者、用人單位雙方利益，保障勞動者合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定，“這是一個基本的理念。”當(dāng)前在政策上鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，使用新技術(shù)優(yōu)化升級，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力。企業(yè)被鼓勵采用新技術(shù)，但不能將此作為隨意裁撤員工的借口，更不能將企業(yè)的生存發(fā)展優(yōu)先置于員工就業(yè)穩(wěn)定之上。“這會導(dǎo)致企業(yè)享受了技術(shù)變革的紅利，但勞動者沒有享受到，反而合法權(quán)益受損。”

當(dāng)前，AI浪潮席卷而來。陸敬波認(rèn)為，“事實上，科技進(jìn)步是一種常態(tài)，就像市場波動也是常態(tài)一樣。”因此，企業(yè)作為用人單位，應(yīng)當(dāng)對技術(shù)進(jìn)步和正常的市場波動具有充分預(yù)見性，并具備一定的彈性、容忍性和內(nèi)部消化能力，通過內(nèi)部調(diào)崗、培訓(xùn)等合理安置員工，或與員工協(xié)商解決。周某和劉某的案例還顯示，隨著AI應(yīng)用，帶來案涉公司的個別或少量崗位替代，并未出現(xiàn)批量的崗位消失，因此被裁判認(rèn)為這屬于企業(yè)適用新技術(shù)時可承受、內(nèi)部消化的情形，企業(yè)應(yīng)兼顧社會責(zé)任，保障勞動者的合法權(quán)益。

如果企業(yè)使用重大技術(shù)革新，導(dǎo)致大量崗位被替代，那又將如何處理？陸敬波表示，現(xiàn)行勞動合同法第四十一條明確規(guī)定，當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。因此，法律考慮到這種情形，即重大的技術(shù)革新對企業(yè)影響深遠(yuǎn)，批量的崗位被取消、替代，這已經(jīng)超出企業(yè)正常的承受范圍，而如不采用新技術(shù)勢必導(dǎo)致企業(yè)陷入困難，或終被市場淘汰。但這種情形有嚴(yán)格的適用標(biāo)準(zhǔn)和流程，并明確了這種情形下裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員。

AI技術(shù)快速發(fā)展下，越來越多的企業(yè)擁抱AI浪潮，通過技術(shù)升級優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。當(dāng)前，AI對就業(yè)的影響尚待觀察，雖然AI替代部分崗位，但同時AI正在催生全新職業(yè)。

?首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院?副教授毛宇飛對《財經(jīng)》表示，與以往工業(yè)機器人、自動化設(shè)備主要沖擊低技能藍(lán)領(lǐng)崗位不同，以ChatGPT、DeepSeek等為代表的生成式人工智能，影響最深刻的反而是大量白領(lǐng)崗位。從崗位類型看，以下幾類受到的沖擊尤為集中：第一類是重復(fù)性執(zhí)行與文本生成類崗位，如辦公文秘、行政專員、圖形設(shè)計等，從就業(yè)市場中的招聘需求看已出現(xiàn)明顯下降；第二類是高度規(guī)則化的職能類崗位，如會計、審計、財務(wù)、法務(wù)專員等，被AI替代的比例顯著上升；第三類則是科技行業(yè)中的軟件開發(fā)、程序員等技術(shù)崗位。值得注意的是，不少企業(yè)已采取應(yīng)對措施，如嚴(yán)格控制新增招聘數(shù)量、延長在職員工工時，或是直接降薪，以緩解AI帶來的成本壓力。“當(dāng)然，人工智能并非只帶來就業(yè)替代，也在同步創(chuàng)造大量新興崗位。例如，機器學(xué)習(xí)工程師、機器人工程師、數(shù)據(jù)中心工程師、AI訓(xùn)練師、提示詞工程師等職位需求持續(xù)高速增長。通過催生新興行業(yè)、創(chuàng)新商業(yè)模式和業(yè)態(tài)，AI在不斷拓展新的就業(yè)空間。”

在當(dāng)下，AI替代崗位是一些企業(yè)常見的說辭。毛宇飛指出，企業(yè)引入AI提升效率，屬于可預(yù)見、可控制的主動經(jīng)營決策，但部分企業(yè)將AI替代作為“甩包袱”的手段，勞動者只能被動接受轉(zhuǎn)崗至薪資大幅縮水的職位，甚至以“崗位消失”為由被直接辭退。AI顯著提升企業(yè)生產(chǎn)效率，但新增收益更多沉淀為資本投入與股東回報，并未同步轉(zhuǎn)化為勞動者報酬，這顯示出企業(yè)普遍追求效率與勞動份額下降的矛盾。以頭部企業(yè)為例，勞動者在價值分配中的份額持續(xù)下降，其勞動報酬占比已明顯低于數(shù)年前。

在就業(yè)市場，毛宇飛觀察到，當(dāng)前AI替代的速度遠(yuǎn)超勞動者技能重構(gòu)的周期，一些被替代者因技能錯配難以短期轉(zhuǎn)崗，形成“有人無崗”與“有崗無人”并存的結(jié)構(gòu)性失衡。同時，基礎(chǔ)崗位被AI簡化或替代后，勞動者失去了通過經(jīng)驗積累實現(xiàn)晉升的傳統(tǒng)路徑。另外，在平臺經(jīng)濟領(lǐng)域，企業(yè)借助AI算法對從業(yè)者實施自動化管控，例如，工作時長、訂單分配、收入規(guī)則等均由AI算法決定，卻常以承攬合同、合作協(xié)議等方式模糊勞動關(guān)系。一旦發(fā)生工傷或欠薪，從業(yè)者維權(quán)困難。司法實踐中，法院需通過審查從業(yè)者能否自主決定工作時空、是否必須服從平臺指令等實質(zhì)因素，來判斷是否存在事實勞動關(guān)系。

如何適應(yīng)人工智能的發(fā)展趨勢

當(dāng)前的就業(yè)市場和用工形態(tài)，都在發(fā)生變化。

勞動爭議糾紛也出現(xiàn)新的趨勢。4月28日，杭州中院發(fā)布《杭州法院勞動人事爭議審判工作白皮書(2021-2025)》（下稱“杭州法院勞動爭議白皮書”），2021年至2025年，杭州全市法院勞動人事爭議收結(jié)案情況整體呈現(xiàn)“前期持續(xù)平穩(wěn)上升、后期大幅攀升”的態(tài)勢。2024年和2025年兩年的新收案件量，超過前三年總量的59.8%，標(biāo)志近兩年勞動人事爭議糾紛進(jìn)入高發(fā)階段。杭州兩級法院始終堅持并強化“調(diào)解優(yōu)先、調(diào)判結(jié)合”的審理原則，因此，勞動人事爭議實質(zhì)化解率高，調(diào)撤案件占比高。

杭州法院勞動爭議白皮書指出，當(dāng)前勞動人事爭議案件類型呈現(xiàn)多元化、新型化趨勢。傳統(tǒng)的追索勞動報酬、經(jīng)濟補償、工傷待遇賠償?shù)燃m紛在數(shù)量上依然占據(jù)較大比重，但近年來前述糾紛的復(fù)雜程度明顯提升，如績效工資及提成獎金的薪酬計算問題、實行“包薪制”情況下的加班費糾紛、用人單位單方調(diào)整勞動合同內(nèi)容導(dǎo)致的合同履行問題等。同時，新就業(yè)形態(tài)用工所引發(fā)的法律關(guān)系認(rèn)定糾紛日益突出，外賣騎手、網(wǎng)約車司機、網(wǎng)絡(luò)主播等從業(yè)者與平臺企業(yè)或平臺合作企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的確認(rèn)之訴明顯增多。

另外，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，涉高級技術(shù)企業(yè)及高端人才的案件增多。近年來，在杭州兩級法院，涉科技型企業(yè)勞動人事爭議占比持續(xù)攀升，從2021年不足25%升至2025年50%以上，其中涉高新技術(shù)企業(yè)及技術(shù)人才的案件增長尤為突出。

面對AI時代，用人單位和員工等各方都需要調(diào)整和適應(yīng)。陸敬波表示，勞動合同法第四十一條中的“重大技術(shù)革新”并無明確相應(yīng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實踐中如何理解這個條款出現(xiàn)一些爭議，因此建議有關(guān)部門進(jìn)一步明確相關(guān)的細(xì)化規(guī)定，或者出臺關(guān)于AI替代崗位時勞動關(guān)系處理的專項指引。建議企業(yè)未雨綢繆，建立和完善符合法律規(guī)定的“技術(shù)替代崗位”的流程和機制，在企業(yè)發(fā)展的同時保障勞動者的合法權(quán)益。建議員工提升自身技能以適應(yīng)AI時代的需求，若權(quán)益受到侵害，積極利用法律武器維護自身合法權(quán)益。

人工智能對就業(yè)的影響，已經(jīng)引起重視。2024年9月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見，指出積極應(yīng)對人工智能等新興技術(shù)快速發(fā)展對就業(yè)的影響。2025年8月，國務(wù)院發(fā)布關(guān)于深入實施“人工智能+”行動的意見，要求激發(fā)人工智能創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)活力。加強人工智能應(yīng)用就業(yè)風(fēng)險評估，引導(dǎo)創(chuàng)新資源向創(chuàng)造就業(yè)潛力大的方向傾斜，減少對就業(yè)的沖擊。

對此，毛宇飛建議，從法律制度、政策部署和兜底保障三個層面構(gòu)建適應(yīng)和應(yīng)對體系。嚴(yán)格貫徹就業(yè)優(yōu)先原則，通過明確AI替代人類的合理邊界，筑牢就業(yè)保護防線。進(jìn)一步細(xì)化重大技術(shù)革新背景下企業(yè)裁減人員的適用標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動者特殊保護制度。要求企業(yè)在引入AI替代崗位時，不得將技術(shù)迭代風(fēng)險單方面轉(zhuǎn)嫁給勞動者，而應(yīng)依法履行協(xié)商、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等義務(wù)。確需調(diào)整崗位的，優(yōu)先提供技能培訓(xùn)和合理調(diào)崗方案；確需裁員的，須嚴(yán)格履行法定程序并支付經(jīng)濟補償。

毛宇飛還建議，構(gòu)建就業(yè)友好型發(fā)展方式，出臺人工智能影響就業(yè)的專項文件。建立AI影響就業(yè)的監(jiān)測預(yù)警體系，實時評估崗位替代率，及時發(fā)布預(yù)警機制，深入挖掘AI領(lǐng)域衍生的新職業(yè)需求。特別是要幫助易受AI替代影響的脆弱群體及時轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)。鼓勵政府連同企業(yè)設(shè)立受AI沖擊群體的員工安置專項資金。這些專項資金可用于員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、過渡期生活補助等，避免轉(zhuǎn)型成本單方面由勞動者承擔(dān)。同時，加強新就業(yè)群體服務(wù)管理，逐步規(guī)范平臺用工方式、加強算法的管控、改善平臺就業(yè)環(huán)境，使相關(guān)從業(yè)者的勞動權(quán)益得到有效保障。

責(zé)編 | 要琢

題圖來源 | 視覺中國