工資鐵律與陷阱

而且羅森菲爾德還指出，正是由于這些“工資鐵律”的存在，現(xiàn)代勞動力市場充滿了陷阱。很多我們普遍認為合規(guī)的商業(yè)慣例或者必要的管理手段，在他看來都是被精心設計的阻礙，它們的核心目標都在于：通過制造信息不對稱和限制流動性，系統(tǒng)性地削弱勞動者在工資談判桌上的籌碼。比如我們都很熟悉并且大多數(shù)人在遵守的工資保密制度。在絕大多數(shù)私營企業(yè)，HR會告訴你，這是為了保護隱私，是為了防止同事間因攀比而產生矛盾，是為了維護團隊的和諧。但羅森菲爾德說這其實是一個巨大的煙霧彈。舉了一個非常著名的好萊塢案例。2014年，索尼影業(yè)遭受黑客攻擊，大量內部郵件和薪酬數(shù)據(jù)泄露。這一泄露，讓女明星查理茲·塞隆（Charlize Theron）震驚地發(fā)現(xiàn)，她在電影《獵神：冬日之戰(zhàn)》里的片酬，竟然比同級別的男搭檔少了一大截。
在此之前，她并不知道這一點，所以她只能是一個“價格接受者”。但數(shù)據(jù)泄露后，她立刻以此為籌碼重新談判，最終成功爭取到了1000萬美元的加薪。或許這才是薪酬保密的真正目的：制造信息不對稱。如果你不知道公司的財務狀況，不知道這塊蛋糕到底有多大，你就只能就雇主聲稱“剩下的那點面包屑”進行談判。如果不知道干一樣活的同事拿多少錢，就無法證明自己受到不公平待遇。莉莉·萊德貝特（Lilly Ledbetter）的遭遇，她在固特異輪胎廠工作了近20年，一直兢兢業(yè)業(yè)。直到有一天，有人在她的儲物柜里塞了一張匿名紙條，她才發(fā)現(xiàn)，在過去這20年里，她的工資一直遠低于同崗位的男性同事。正是這一張紙條直接導致了后來著名的《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》的誕生，該法案促使美國勞工部出臺了聯(lián)邦承包商薪酬數(shù)據(jù)上報制度。
很多雇主辯解說，公開工資會引發(fā)員工的“不公平感”，導致士氣低落。但作者反駁道：只有當工資差距本身是不公平的時候，公開才會引發(fā)憤怒。研究表明，在那些薪酬透明的國家或部門，比如挪威，或者美國的公共部門，性別歧視和種族歧視帶來的工資差距明顯更小。挪威甚至把所有納稅人的信息都放在網上，并沒有導致社會崩潰，反而促使那些發(fā)現(xiàn)自己被低估的員工跳槽，進而倒逼雇主提高待遇。所以，在羅森菲爾德看來，薪酬保密制度，本質上是雇主為了在談判桌上蒙住你的眼睛，讓你無法看清底牌。還有一個我們也很熟悉的人事制度，叫競業(yè)協(xié)議。原本，這個條款是為了防止高管通過跳槽泄露公司的核心商業(yè)機密。這聽起來合情合理，但羅森菲爾德指出，這個條款已經被濫用到了荒謬的程度。著名的三明治連鎖店“吉米·約翰”（Jimmy John’s）竟然在雇傭合同里規(guī)定，做三明治的低薪員工在離職兩年內，不得去任何方圓三英里內“銷售三明治”的競爭對手那里工作。羅森菲爾德直接在書中問道，做三明治有什么核心商業(yè)機密嗎？他說，這與其說是保護機密，不如說是恐嚇員工。即便這種條款在法庭上可能無效，但對于一個拿著最低工資的員工來說，面對潛在的法律訴訟威脅，就足以產生“寒蟬效應”，讓他不敢跳槽，只能忍受低薪。

與“競業(yè)協(xié)議”相搭配的還有巨頭之間的“互不挖角協(xié)議”。書中寫道，2005年，蘋果公司的喬布斯曾打電話給谷歌的創(chuàng)始人，威脅說如果谷歌敢挖蘋果的工程師，就意味著“戰(zhàn)爭”。結果，硅谷的幾大巨頭，包括蘋果、谷歌、英特爾等，達成了一個私下的“互不挖角聯(lián)盟”。這意味著什么？意味著當你是一個優(yōu)秀的工程師，本來可以通過在兩家公司之間“競價”來獲得更高的工資，但現(xiàn)在，這條路被堵死了。這不僅僅發(fā)生在硅谷，著名的快餐連鎖品牌之間也廣泛存在類似的協(xié)議——比如必勝客的加盟商之間不得互相挖人。
如果說前兩個陷阱還是微觀層面的手段，那么第三個陷阱就是宏觀層面的結構性困局。羅森菲爾德在書中講到，自20世紀70年代末以來，美國乃至全球的主要行業(yè)都經歷了大規(guī)模的兼并重組浪潮。從早期的美國煙草公司通過收購消滅競爭對手，到如今科技、零售、物流等領域的巨頭壟斷，這種趨勢不僅關乎消費者支付的價格，更深刻影響著勞動者的收入。經濟學上將這種現(xiàn)象稱為“買方壟斷”（Monopsony），當一個地區(qū)或一個行業(yè)只剩下一兩家主導性企業(yè)時，它們就擁有了設定工資的絕對權力。勞動者面臨著“要么接受，要么失業(yè)”的零和博弈，因為他們沒有其他選擇。